ມະນຸດວິທະຍາອົງກອນ ແລະ ການເຄື່ອນໄຫວວຽກງານ
ມະນຸດວິທະຍາຂອງອົງກອນແມ່ນສາຂາໜຶ່ງຂອງການສຶກສາທີ່ນຳໃຊ້ທັດສະນະຂອງມະນຸດວິທະຍາ - ໂດຍສະເພາະແມ່ນແນວຄວາມຄິດຂອງວັດທະນະທຳ, ສັນຍະລັກ, ສາຍພົວພັນດ້ານອຳນາດ, ແລະ ການປະຕິບັດປະຈຳວັນ - ເພື່ອເຂົ້າໃຈວິທີການເຮັດວຽກຂອງອົງກອນ. ໃນຂະນະທີ່ວິທະຍາສາດການຄຸ້ມຄອງມັກຈະເນັ້ນໜັກໃສ່ໂຄງສ້າງ, ຍຸດທະສາດ, ແລະ ເປົ້າໝາຍການປະຕິບັດ, ມະນຸດວິທະຍາຂອງອົງກອນສຳຫຼວດຂົງເຂດທີ່ລະອຽດອ່ອນແຕ່ສຳຄັນກວ່າ: ວິທີທີ່ຄົນໃຫ້ຄວາມໝາຍກັບວຽກງານ, ວິທີການສ້າງນິໄສ, ວິທີການຕັດສິນໃຈໃນຊີວິດຈິງ (ບໍ່ພຽງແຕ່ຢູ່ໃນເຈ້ຍ), ແລະ ເປັນຫຍັງຄວາມຂັດແຍ້ງ ແລະ ຄວາມສາມັກຄີສາມາດເກີດຂຶ້ນໃນຂະບວນການເຮັດວຽກ. ຜ່ານວິທີການທາງດ້ານຊົນເຜົ່າວິທະຍາ, ມະນຸດວິທະຍາຂອງອົງກອນຊ່ວຍອະທິບາຍການເຄື່ອນໄຫວຂອງວຽກງານວ່າເປັນສິ່ງທີ່ມີຊີວິດ, ເຄື່ອນໄຫວ, ແລະ ຖືກສ້າງຂຶ້ນໂດຍການພົວພັນທາງສັງຄົມປະຈຳວັນ.
ອົງການຈັດຕັ້ງຕ່າງໆເປັນ “ວັດທະນະທຳ” ທີ່ໄດ້ຮຽນຮູ້
ຈາກທັດສະນະຂອງມະນຸດວິທະຍາ, ອົງກອນບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນໂຄງສ້າງ ຫຼື ການລວບລວມຕຳແໜ່ງເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ແມ່ນໂລກສັງຄົມທີ່ມີຄຸນຄ່າ, ມາດຕະຖານ, ພາສາ ແລະ ພິທີກຳຂອງຕົນເອງ. ວັດທະນະທຳອົງກອນແມ່ນເຫັນໄດ້ຊັດເຈນໃນລາຍລະອຽດນ້ອຍໆ: ວິທີການເປີດກອງປະຊຸມ, ໃຜເວົ້າກ່ອນ, ວິທີການໃຊ້ອາລົມຂັນ, ວິທີການສົ່ງຄຳວິພາກວິຈານ, ແລະ ວິທີການສະເຫຼີມສະຫຼອງຄວາມສຳເລັດ. ທັງໝົດນີ້ປະກອບເປັນ "ລະຫັດທີ່ບໍ່ໄດ້ຂຽນ" ເຊິ່ງມັກຈະມີພະລັງຫຼາຍກວ່າຂັ້ນຕອນທາງການ.
ຕົວຢ່າງ, ບໍລິສັດອາດຈະມີນະໂຍບາຍເປີດກວ້າງທີ່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານແບ່ງປັນແນວຄວາມຄິດໂດຍກົງກັບຜູ້ຈັດການ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນທາງປະຕິບັດ, ຖ້າວັດທະນະທໍາປະຈໍາວັນກໍານົດວ່າການວິພາກວິຈານຖືກເບິ່ງວ່າເປັນການລົບກວນຄວາມກົມກຽວ, ພະນັກງານຈະເລືອກທີ່ຈະງຽບ. ນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການເຂົ້າໃຈອົງກອນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການເບິ່ງການປະຕິບັດຕົວຈິງ, ບໍ່ພຽງແຕ່ເອກະສານທາງການເທົ່ານັ້ນ.
ວິຊາຊາດວິທະຍາໃນວຽກງານ: ການເຫັນສິ່ງທີ່ເບິ່ງບໍ່ເຫັນ
ວິທີການຫຼັກຂອງມະນຸດວິທະຍາແມ່ນວິຊາຊົນເຜົ່າວິທະຍາ - ການສັງເກດຢ່າງເລິກເຊິ່ງ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມໃນຊີວິດປະຈຳວັນຂອງກຸ່ມ. ໃນສະພາບການຂອງອົງກອນ, ວິຊາຊົນເຜົ່າວິທະຍາກ່ຽວຂ້ອງກັບການສັງເກດຈັງຫວະການເຮັດວຽກ, ຮູບແບບການສື່ສານ, ການນຳໃຊ້ພື້ນທີ່ຫ້ອງການ, ແລະ ແມ່ນແຕ່ວິທີທີ່ຄົນເຈລະຈາກົດລະບຽບ. ຈຸດສຸມບໍ່ແມ່ນການຊອກຫາ "ໃຜຖືກ ແລະ ໃຜຜິດ," ແຕ່ແມ່ນຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບວິທີທີ່ຄົນຕີຄວາມສະຖານະການ ແລະ ເຫດຜົນທີ່ພວກເຂົາປະຕິບັດແບບນັ້ນ.
ວິທີການນີ້ແມ່ນເປັນປະໂຫຍດສໍາລັບການເຂົ້າໃຈຊັ້ນຄວາມເປັນຈິງທີ່ມັກຖືກມອງຂ້າມໃນການສຳຫຼວດຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານ ຫຼື ບົດລາຍງານການປະຕິບັດ. ການສຳຫຼວດອາດຈະອ້າງວ່າ "ການສື່ສານພາຍໃນແມ່ນດີ," ແຕ່ວິທະຍາສາດຊົນເຜົ່າວິທະຍາສາມາດເປີດເຜີຍວ່າການສື່ສານເກີດຂຶ້ນຜ່ານຊ່ອງທາງທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ - ກຸ່ມສົນທະນາສະເພາະ, ມິດຕະພາບລະຫວ່າງພະແນກ, ຫຼື ບຸກຄົນສຳຄັນທີ່ເຮັດໜ້າທີ່ເປັນ "ຂົວ" ສຳລັບຂໍ້ມູນ.
ການເຄື່ອນໄຫວໃນການເຮັດວຽກ: ສາຍພົວພັນ, ຕົວຕົນ ແລະ ການເຈລະຈາ
ການເຄື່ອນໄຫວໃນການເຮັດວຽກແມ່ນຂະບວນການທາງສັງຄົມທີ່ເກີດຂື້ນຈາກການພົວພັນລະຫວ່າງບຸກຄົນ ແລະ ກຸ່ມຕ່າງໆໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ມະນຸດວິທະຍາຂອງອົງກອນເບິ່ງການເຄື່ອນໄຫວໃນການເຮັດວຽກເປັນຜົນມາຈາກການເຈລະຈາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງລະຫວ່າງຜົນປະໂຫຍດສ່ວນຕົວ, ຄວາມຕ້ອງການຂອງອົງກອນ, ແລະ ຄຸນຄ່າລວມໝູ່. ສາມລັກສະນະຫຼັກມັກຈະຖືກເນັ້ນໃຫ້ເຫັນຄື: ສາຍພົວພັນດ້ານອຳນາດ, ການສ້າງຕົວຕົນ, ແລະ ການປະຕິບັດການເຈລະຈາ.
1) ການພົວພັນດ້ານອຳນາດ ແລະ ສິດອຳນາດທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ
ອຳນາດໃນອົງກອນຕ່າງໆບໍ່ໄດ້ເປັນໄປຕາມລະບົບການບັງຄັບບັນຊາຢ່າງເປັນທາງການສະເໝີໄປ. ບຸກຄົນທີ່ມີຕຳແໜ່ງຕ່ຳກວ່າສາມາດມີອິດທິພົນຫຼາຍເພາະວ່າເຂົາເຈົ້າມີຄວາມຮູ້ສະເພາະ, ມີເຄືອຂ່າຍຢ່າງກວ້າງຂວາງ, ຫຼື ຖືກຖືວ່າເປັນ "ຜູ້ທີ່ໄວ້ວາງໃຈ" ຂອງຜູ້ນຳ. ນັກມະນຸດວິທະຍາເອີ້ນອຳນາດທີ່ບໍ່ເປັນທາງການນີ້ວ່າ - ເຊິ່ງມັກຈະກຳນົດກະແສການຕັດສິນໃຈ.
ອຳນາດຍັງເຫັນໄດ້ຊັດເຈນໃນວິທີການແບ່ງວຽກ: ໃຜໄດ້ຮັບໂຄງການຍຸດທະສາດ, ໃຜໄດ້ຮັບຂັ້ນຕອນການນຳສະເໜີ, ແລະ ວຽກຂອງໃຜທີ່ຍັງເບິ່ງບໍ່ເຫັນ. ໃນຫຼາຍອົງກອນ, "ແຮງງານທາງດ້ານອາລົມ" ເຊັ່ນ: ການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຂັດແຍ້ງ, ການຕ້ອນຮັບພະນັກງານໃໝ່, ຫຼື ການຮັກສາຂວັນກຳລັງໃຈຂອງທີມ ມັກຈະຖືກປະຕິບັດໂດຍບຸກຄົນສະເພາະໂດຍບໍ່ມີການຮັບຮູ້ຢ່າງເປັນທາງການ. ເມື່ອວຽກປະເພດນີ້ຖືກແບກຫາບໂດຍບຸກຄົນດຽວກັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ການເຄື່ອນໄຫວຂອງວຽກສາມາດກາຍເປັນບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ ແລະ ນຳໄປສູ່ການໝົດໄຟ.
2) ຕົວຕົນທາງວິຊາຊີບ ແລະ ຄວາມຮູ້ສຶກເປັນເຈົ້າຂອງ
ຜູ້ຄົນບໍ່ພຽງແຕ່ "ເຮັດວຽກ" ເທົ່ານັ້ນ; ພວກເຂົາສ້າງຕົວຕົນຜ່ານວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຕຳແໜ່ງງານ, ເຄື່ອງແບບ, ການເຂົ້າເຖິງພື້ນທີ່ສະເພາະໃດໜຶ່ງ, ແລະແມ່ນແຕ່ທີ່ຢູ່ອີເມວຂອງບໍລິສັດກໍ່ສາມາດກາຍເປັນສັນຍາລັກຂອງສະຖານະພາບ ແລະ ສະມາຊິກ. ມະນຸດວິທະຍາຂອງອົງກອນສຸມໃສ່ວິທີການສ້າງ ແລະ ຮັກສາຕົວຕົນແບບມືອາຊີບ: "ພວກເຮົາແມ່ນທີມງານທີ່ມີຄວາມຄິດສ້າງສັນ," "ພວກເຮົາແມ່ນຜູ້ເຮັດວຽກພາກສະໜາມ," ຫຼື "ພວກເຮົາແມ່ນຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຂໍ້ມູນ."
ຕົວຕົນເຫຼົ່ານີ້ສາມາດສົ່ງເສີມຄວາມພາກພູມໃຈ ແລະ ຄວາມສາມັກຄີ, ແຕ່ພວກມັນຍັງສ້າງອຸປະສັກລະຫວ່າງກຸ່ມຕ່າງໆ. ຕົວຢ່າງ, ທີມງານປະຕິບັດງານອາດຈະເບິ່ງທີມງານຍຸດທະສາດວ່າ "ມີທິດສະດີ" ແລະ ບໍ່ສອດຄ່ອງກັບຄວາມເປັນຈິງໃນພື້ນທີ່, ໃນຂະນະທີ່ທີມງານຍຸດທະສາດອາດຈະເບິ່ງທີມງານປະຕິບັດງານວ່າ "ຂາດນະວັດຕະກໍາ". ຖ້າບໍ່ໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງ, ຕົວຕົນທີ່ແຕກຕ່າງກັນເຫຼົ່ານີ້ສາມາດນໍາໄປສູ່ການແຕກແຍກທີ່ບ່ອນທໍາລາຍການຮ່ວມມື.
3) ກົດລະບຽບການເຈລະຈາ: ລະຫວ່າງພິທີການ ແລະ ການປະຕິບັດ
ໃນເຈ້ຍ, ອົງກອນຕ່າງໆແມ່ນອີງໃສ່ມາດຕະຖານການເຮັດວຽກ (SOPs), KPIs, ແລະມາດຕະຖານການເຮັດວຽກ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃນທາງປະຕິບັດ, ພະນັກງານມັກຈະປັບປຸງເພື່ອໃຫ້ສິ່ງຕ່າງໆດຳເນີນໄປໄດ້. ການປັບຕົວເຫຼົ່ານີ້ສາມາດຢູ່ໃນຮູບແບບຂອງທາງລັດທີ່ປອດໄພ, ການປະດິດສ້າງ, ຫຼືການຈັດສັນໜ້າວຽກທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ. ມະນຸດວິທະຍາຂອງອົງກອນເບິ່ງການເຈລະຈາເຫຼົ່ານີ້ເປັນເລື່ອງທຳມະຊາດ: ມະນຸດສະເໝີຕີຄວາມກົດລະບຽບໃນສະພາບການ.
ບັນຫາເກີດຂຶ້ນເມື່ອຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງກົດລະບຽບທາງການ ແລະ ການປະຕິບັດກວ້າງເກີນໄປ. ພະນັກງານສາມາດກາຍເປັນຄົນທີ່ເບິ່ງໂລກໃນແງ່ລົບ - ພິຈາລະນານະໂຍບາຍເປັນພຽງ "ການສະແດງ" - ຫຼື ຮູ້ສຶກວ່າຕົກຢູ່ໃນຄວາມຮຽກຮ້ອງທີ່ບໍ່ເປັນຈິງ. ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ມະນຸດວິທະຍາຊ່ວຍໄດ້: ແທນທີ່ຈະພຽງແຕ່ຕຳນິບຸກຄົນ, ມັນກວດສອບວ່າກົດລະບຽບຖືກສ້າງຂຶ້ນສອດຄ່ອງກັບສະພາບສັງຄົມ ແລະ ຊັບພະຍາກອນທີ່ມີຢູ່ຫຼືບໍ່.
ພິທີກຳ, ສັນຍະລັກ, ແລະ ພາສາ: ເຄື່ອງມືທີ່ສ້າງຮູບແບບການເຮັດວຽກ
ການເຄື່ອນໄຫວຂອງວຽກງານຍັງຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນໂດຍພິທີກຳຂອງອົງກອນ: ກອງປະຊຸມປະຈຳອາທິດ, ຫໍປະຊຸມເມືອງ, ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ, ການເຂົ້າຮ່ວມ, ແລະແມ່ນແຕ່ການອອກໄປທ່ຽວ. ພິທີກຳຜູກມັດສະມາຊິກຜ່ານການເຮັດຊ້ຳໆ ແລະ ສັນຍະລັກ. ພວກມັນເສີມສ້າງ "ວິທີທີ່ພວກເຮົາຢູ່ທີ່ນີ້." ແມ່ນແຕ່ນິໄສງ່າຍໆເຊັ່ນ: ການຕົບມືຫຼັງຈາກການນຳສະເໜີ, ລາງວັນພະນັກງານທີ່ດີທີ່ສຸດ, ຫຼືປະເພນີອາຫານທ່ຽງຮ່ວມກັນກໍ່ສົ່ງຂໍ້ຄວາມກ່ຽວກັບຄຸນຄ່າຂອງອົງກອນ - ບໍ່ວ່າຈະເປັນການແຂ່ງຂັນ, ການຮ່ວມມື, ຫຼື ລະບົບລັດຖະການ.
ພາສາກໍ່ເປັນຂົງເຂດທີ່ສຳຄັນເຊັ່ນກັນ. ຄຳສັບຕ່າງໆເຊັ່ນ "ຄອບຄົວ," "ວ່ອງໄວ," "ຄວາມຮູ້ສຶກຮີບດ່ວນ," "ຜູ້ມີປະສິດທິພາບສູງ," ຫຼື "ແນວຄິດການເຕີບໂຕ" ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຄຳສັບທີ່ເປັນກາງເທົ່ານັ້ນ. ພວກມັນສ້າງຄວາມຄາດຫວັງດ້ານພຶດຕິກຳ ແລະ ເຮັດໃຫ້ທັດສະນະບາງຢ່າງເປັນປົກກະຕິ. ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ເມື່ອອົງກອນມັກອ້າງອີງຕົນເອງວ່າ "ຄອບຄົວ," ສິ່ງນີ້ສາມາດສົ່ງເສີມຄວາມອົບອຸ່ນ ແລະ ການສະໜັບສະໜູນເຊິ່ງກັນແລະກັນ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ຄຳສັບນີ້ບາງຄັ້ງຖືກໃຊ້ເພື່ອຍູ້ຂອບເຂດວິຊາຊີບ: ມັນຍາກທີ່ຈະປະຕິເສດການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາເພາະວ່າມັນຖືກຮັບຮູ້ວ່າ "ບໍ່ຮ່ວມມື."
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງ ແລະ ການຮ່ວມມື: ສອງດ້ານຂອງການເຄື່ອນໄຫວ
ມະນຸດວິທະຍາຂອງອົງກອນເຫັນວ່າຂໍ້ຂັດແຍ່ງບໍ່ແມ່ນສັນຍານຂອງຄວາມລົ້ມເຫຼວ, ແຕ່ເປັນສ່ວນໜຶ່ງຕາມທຳມະຊາດຂອງຂະບວນການທາງສັງຄົມ. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງສາມາດເກີດຂຶ້ນຈາກຄວາມສົນໃຈທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ບົດບາດທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ, ການຮັບຮູ້ທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ, ຫຼື ການສື່ສານທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງກັນ. ສິ່ງທີ່ສຳຄັນແມ່ນວິທີການຈັດການຂໍ້ຂັດແຍ່ງ: ບໍ່ວ່າມັນຈະເປີດໃຫ້ສົນທະນາ, ສະກັດກັ້ນເພື່ອຄວາມກົມກຽວທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ, ຫຼື ຫັນໄປສູ່ການນິນທາ ແລະ ການຂັດແຍ້ງທີ່ຍືດເຍື້ອຍາວນານ.
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການຮ່ວມມືຈະເກີດຂຶ້ນເມື່ອມີຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈ, ແລະມາດຕະຖານຂອງທີມທີ່ສະໜັບສະໜູນການຊ່ວຍເຫຼືອເຊິ່ງກັນແລະກັນ. ຄວາມໄວ້ວາງໃຈມັກຈະຖືກສ້າງຂຶ້ນຜ່ານການພົວພັນທີ່ສອດຄ່ອງ ແລະ ນ້ອຍໆ - ການຮັກສາຄຳໝັ້ນສັນຍາ, ການໃຫ້ກຽດແກ່ການປະກອບສ່ວນຂອງຄົນອື່ນ, ແລະ ການມີຄວາມໂປ່ງໃສໃນການຕັດສິນໃຈ. ໃນຫຼາຍໆກໍລະນີ, ການຮ່ວມມືທີ່ເຂັ້ມແຂງແມ່ນຖືກກຳນົດໂດຍສາຍພົວພັນທາງສັງຄົມຫຼາຍກວ່າແຮງຈູງໃຈຢ່າງເປັນທາງການ.
ການປ່ຽນແປງຂອງອົງກອນ: ເປັນຫຍັງການຕໍ່ຕ້ານຈຶ່ງມັກເກີດຂຶ້ນເລື້ອຍໆ
ເມື່ອອົງກອນຕ່າງໆມີການປ່ຽນແປງ - ການປັບໂຄງສ້າງ, ການຫັນເປັນດິຈິຕອລ, ການປ່ຽນແປງຜູ້ນຳ, ຫຼື ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດລະບົບໃໝ່ - ການຕໍ່ຕ້ານມັກຖືກຮັບຮູ້ວ່າເປັນທັດສະນະຄະຕິທາງລົບ. ມະນຸສວິທະຍາສະເໜີການຕີຄວາມໝາຍອີກຢ່າງໜຶ່ງ: ການຕໍ່ຕ້ານສາມາດເປັນສັນຍານວ່າການປ່ຽນແປງເປັນໄພຂົ່ມຂູ່ຕໍ່ຕົວຕົນ, ສະຖານະພາບ, ຫຼື ຄວາມຮູ້ສຶກປອດໄພຂອງກຸ່ມໃດໜຶ່ງ. ຜູ້ຄົນຕໍ່ຕ້ານບໍ່ພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າພວກເຂົາ "ບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະກ້າວໄປຂ້າງໜ້າ," ແຕ່ຍ້ອນວ່າການປ່ຽນແປງລົບກວນລຳດັບຄວາມໝາຍທີ່ມີຢູ່ແລ້ວຂອງພວກເຂົາ.
ດັ່ງນັ້ນ, ການປ່ຽນແປງທີ່ມີປະສິດທິພາບຈຶ່ງຕ້ອງການຫຼາຍກວ່າການຝຶກອົບຮົມດ້ານວິຊາການ. ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີວຽກງານດ້ານວັດທະນະທໍາ: ການອະທິບາຍເຫດຜົນຂອງການປ່ຽນແປງໃນພາສາທີ່ເຂົ້າໃຈໄດ້, ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງກຸ່ມສໍາຄັນ, ການສະໜອງພື້ນທີ່ໃຫ້ກັບວິທີການເກົ່າໆທີ່ໂສກເສົ້າ, ແລະ ການສ້າງພິທີກໍາໃຫມ່ທີ່ຢືນຢັນທິດທາງໃໝ່ຂອງອົງກອນ.
ເປັນຫຍັງມະນຸດວິທະຍາອົງກອນຈຶ່ງມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງໃນປະຈຸບັນ
ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄໝມີລັກສະນະການເຮັດວຽກທາງໄກ, ການຮ່ວມມືຂ້າມວັດທະນະທຳ, ການນຳໃຊ້ AI, ແລະ ການເອົາໃຈໃສ່ເພີ່ມຂຶ້ນຕໍ່ສຸຂະພາບຈິດ ແລະ ຄວາມຫຼາກຫຼາຍ. ບັນຫາທັງໝົດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພື້ນຖານທາງສັງຄົມ-ວັດທະນະທຳ: ວິທີທີ່ຄົນພົວພັນກັນ, ສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ແລະ ຕີຄວາມໝາຍວຽກງານທ່າມກາງການປ່ຽນແປງ. ມະນຸດວິທະຍາຂອງອົງກອນມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງເພາະມັນສາມາດຕີຄວາມໝາຍອົງກອນຕ່າງໆວ່າເປັນລະບົບນິເວດຂອງຄວາມສຳພັນຂອງມະນຸດ, ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ເຄື່ອງຈັກຜະລິດຕະພາບເທົ່ານັ້ນ.
ໃນທີ່ສຸດ, ການເຂົ້າໃຈການເຄື່ອນໄຫວຂອງວຽກງານໝາຍເຖິງການເຂົ້າໃຈຄົນພາຍໃນອົງກອນ - ດ້ວຍຄຸນຄ່າ, ອາລົມ, ຍຸດທະສາດການຮັບມື ແລະ ຄວາມຄາດຫວັງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ມະນຸດວິທະຍາຂອງອົງກອນໃຫ້ທັດສະນະທີ່ເບິ່ງເຫັນລະຫວ່າງເສັ້ນ: ຮູບແບບນິໄສ, ສັນຍະລັກສະຖານະພາບ, ເຄືອຂ່າຍທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ ແລະ ເລື່ອງເລົ່າທີ່ຊຸກຍູ້ການກະທຳ. ດ້ວຍທັດສະນະນັ້ນ, ພວກເຮົາສາມາດອອກແບບນະໂຍບາຍທີ່ມີພື້ນຖານຫຼາຍຂຶ້ນ, ສ້າງວັດທະນະທຳການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີຂຶ້ນ, ແລະ ສ້າງອົງກອນທີ່ບໍ່ພຽງແຕ່ມີປະສິດທິພາບເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງມີຄວາມເປັນມະນຸດສະທຳອີກດ້ວຍ.
