קאָנפליקט פאַרוואַלטונג אין טימז
קאָנפליקט אין אַ מאַנשאַפֿט איז כּמעט אומפֿאַרמיידלעך. ווען מענטשן מיט פֿאַרשידענע הינטערגרונטן, געדאַנקען־שטייגער, קאָמוניקאַציע־סטילן און אינטערעסן אַרבעטן צו אַ געמיינזאַמען ציל, קען עס אויפֿקומען רייבונגען אין יעדער צײַט. אָבער, קאָנפליקט איז נישט שטענדיק אַ שלעכטע זאַך. ווען מען רעגירט עס ריכטיק, קען עס טאַקע זײַן אַ מקור פֿון נײַע געדאַנקען, פֿאַרשטאַרקן אַרבעטס־באַציִונגען און פֿאַרבעסערן די קוואַליטעט פֿון באַשלוסן. פֿאַרקערט, קאָנפליקט וואָס ווערט נישט אַדרעסירט קען רעדוצירן פּראָדוקטיוויטעט, פֿאַראורזאַכן סטרעס און שאַפֿן אַ טאָקסישע אַרבעטס־סביבה. דעריבער, איז קאָנפליקט־פֿאַרוואַלטונג אַ וויכטיקע פֿעיִקייט פֿאַר יעדן פֿירער און מאַנשאַפֿט־מיטגליד.
פֿאַרשטיין קאָנפליקט: וואָס און פארוואס פּאַסירט עס?
קאָנפליקט קען מען דעפינירן ווי אַ מחלוקת צווישן צוויי אָדער מער פּאַרטייען וואָס שטאַמט פֿון אונטערשיידן אין צילן, פּערסעפּציעס, ווערטן אָדער אַרבעט מעטאָדן. אין אַ מאַנשאַפֿט קאָנטעקסט, קומט קאָנפליקט טיפּיש פֿאָר אין צוויי הויפּט פֿאָרמען. ערשטנס, אויפֿגאַבע קאָנפליקט, וואָס איז אַ מיינונגס־פֿאַרשיידנקייט וועגן געדאַנקען, סטראַטעגיעס, אַרבעטס־טיילונג אָדער פּראָבלעם־לייזונג מעטאָדן. די סאָרט קאָנפליקט איז אָפֿט נוצלעך ווײַל עס דערמוטיקט קריטישע דיסקוסיע. צווייטנס, באַציִונג קאָנפליקט, וואָס איז אַ קאָנפליקט וואָס ווערט אויסגערופן דורך געפֿילן, עגאָס אָדער פּערזענלעכע אומקאָמפּאַטיביליטעטן. באַציִונג קאָנפליקטן זענען געוויינטלעך דעסטרוקטיוו ווײַל עס שאַפֿט פֿאַרלענגערטע שפּאַנונג.
די סיבות פון קאנפליקטן אין א מאַנשאַפֿט זענען פֿאַרשיידנאַרטיק. דאָס נעמט אַרײַן שלעכטע קאָמוניקאַציע, אומקלאָרע ראָלע-צוטיילונג, אומגלייכע אַרבעטס-לאַסט, פֿאַרשידענע פֿירערשאַפֿט-סטילן, ציל-דרוק, און אַפֿילו פֿאַרשיידנקייטן אין אַרבעט-קולטור. למשל, דעטאַל-אָריענטירטע מאַנשאַפֿט-מיטגלידער קענען זיך צוזאַמענשטויסן מיט יענע וואָס פֿאָקוסירן מער אויף שנעלקייט פֿון אויספֿירונג. אָן קעגנצײַטיקן פֿאַרשטאַנד און הסכמה, קענען די פֿאַרשיידנקייטן לייכט פֿאַרגרעסערן זיך אין שולד-שפּילן.
דער אימפּאַקט פֿון קאָנפליקט אויף מאַנשאַפֿט־פּערפאָרמאַנס
נישט-פארוואלטעטע קאנפליקטן קענען האבן באדייטנדע נעגאטיווע אויסווירקונגען. פראדוקטיוויטעט פאלט ווען די ענערגיע פון דער מאַנשאַפֿט ווערט פארשווענדעט אויף נישט-קאנסטרוקטיווע דעבאטעס. קאארדינאציע ווערט שווער ווען גרופעס שטייען אויף, און מענטשן ווערן צוריקגעצויגן צו טיילן אינפארמאציע. אינדיווידועלע מאטיוואציע קען אויך פארקלענערן צוליב געפילן פון נישט-רעספעקט אדער אומבאקוועמליכקייט אין אינטעראקציעס. אויף לאנגע טערמין קען קאנפליקטן פארגרעסערן די ראטעס פון די איבערקערעניש פון ארבייטער, ווייל די ארבעטס-אומגעבונג ווערט באטראכט אלס פסיכאלאגיש אומזיכער.
אבער, קאנפליקט קען אויך האבן פאזיטיווע אויסווירקונגען ווען מען באהאנדלט עס ריכטיג. געזונטע קאנפליקטן פארשטארקן נייע פערספעקטיוון, העלפן טימס אויסמיידן "גרופע-טראכטן" (די טענדענץ צו מסכים זיין אן קריטיק), און פירן צו מער אינפארמירטע באשלוסן. אפענע דיסקוסיעס קענען אויך פארשטארקן א געפיל פון צוגעהערן ווייל טימס מיטגלידער פילן אז זייערע מיינונגען ווערן געהערט. דער שליסל איז ווי אזוי די טימס טראנספארמירט קאנפליקט אין א לייזונג-אריענטירטן דיאלאג, אנשטאט א קאמף פון עגאס.
גרונטלעכע פּרינציפּן פון קאָנפליקט פאַרוואַלטונג
קאָנפליקט פאַרוואַלטונג אין טימז איז נישט נאָר וועגן "לייזן פּראָבלעמען," נאָר אויך וועגן אויפשטעלן אַרבעט מעטאָדן וואָס פאַרהיטן קאָנפליקט פון ווערן דעסטרוקטיוו. עטלעכע וויכטיקע גרונט פּרינציפּן אַרייַננעמען:
1. פאָקוסיר זיך אויף דעם פּראָבלעם, נישט אויף דעם מענטש. קאָנפליקט זאָל ווערן פּאָזיציאָנירט ווי אַ מיינונגס-פאַרשידענהייט וועגן אַן ענין, נישט אַן אַטאַקע אויף עמעצנס כאַראַקטער.
2. ניצט דאטן און געמיינזאמע צילן. די בעסטע לייזונגען קומען געווענליך ארויס ווען דיסקוסיעס זענען באזירט אויף פאקטן, פראיעקט באדערפענישן, און איינגעשטימטע מאַנשאַפֿט צילן.
3. האַלטן קלאָרע און רעספּעקטפֿולע קאָמוניקאַציע. טאָן, וואָרט־ברירה און קערפּער־שפּראַך האָבן אַ גרויסע השפּעה אויף דער ריכטונג פֿון אַ קאָנפליקט.
4. זוכט געווינס-געווינסן, נישט געווינס-פארלוסט. געווינען אן ארגומענט פארטיפט אפט דעם שאדן צו קאאפעראציע.
5. אַדרעסירט פּראָבלעמען פרי. קליינע קאָנפליקטן וואָס ווערן נישט קאָנטראָלירט קענען זיך פֿאַרגרעסערן אין גרויסע פּראָבלעמען.
טריט צו פירן קאנפליקט עפעקטיוו
כּדי צו פֿאַרהיטן אַז קאָנפליקט זאָל נישט שאַטן די קאָלאַבאָראַציע, קענען טימז דורכפֿירן די פֿאָלגנדיקע פּראַקטישע טריט :
1. אידענטיפיצירן די וואָרצל פון די פּראָבלעם
דער ערשטער שריט איז צו פֿאַרשטיין וואָס איז טאַקע דער פּראָבלעם. מאַנטשמאָל זעט אַ קאָנפליקט אויס ווי אַ טעכנישע פּראָבלעם, אָבער עס איז טאַקע פֿאַרבונדן מיט געפֿילן פֿון נישט-רעספּעקט, אומקלאָרע ראָלעס, אָדער נישט-גלייַכבארע ערוואַרטונגען. פֿירער און מאַנשאַפֿט מיטגלידער דאַרפֿן צו דערגרייכן דעם וואָרצל פֿון דעם קאָנפליקט מיט אָפֿענע פֿראַגעס ווי: "וואָס באַדערט אײַך?" אָדער "וואָס באַדערט אײַך אַממײַסטן וועגן דער סיטואַציע?"
2. שאַפֿן אַ זיכער אָרט פֿאַר דיאַלאָג
קאָנפליקט דיסקוסיעס זאָלן דורכגעפירט ווערן אין אַ גינציקער אַטמאָספֿערע, נישט ווען עמאָציעס זענען הויך אָדער פֿאַר אַ גרויסן עולם, וואָס קען פֿאַרשעמען איין פּאַרטיי. פּסיכאָלאָגישע זיכערהייט, אָדער זיך פֿילן זיכער צו רעדן אָן מורא פֿאַר אַטאַק, איז קריטיש וויכטיק. אַ זיכערע סביבה מאַכט עס גרינגער פֿאַר מענטשן צו זיין ערלעך און אָפֿן צו הערן.
3. אַקטיוו צוהערן און וואַלידירן
אַקטיוו צוהערן מיינט נישט נאָר וואַרטן אויף אייער רייע צו רעדן, נאָר טאַקע פֿאַרשטיין דעם אַנדערן מענטשנס מעסעדזש און געפילן. וואַלידאַציע מיינט נישט מסכים זיין, נאָר גאַנץ אנערקענען אַז דעם אַנדערן מענטשנס געפילן אָדער פּערספּעקטיוו זענען גלייַך פֿון זייער פּערספּעקטיוו. פראַזעס ווי, "איך פֿאַרשטיי אַז איר זענט אויפֿגעברויזט ווייל..." קענען דע-עסקאַלירן די סיטואַציע און עפֿענען דעם וועג פֿאַר אַ לייזונג.
4. ניצט אַסערטיוו קאָמוניקאַציע
אסערטיוו קאמוניקאציע שטעלט קלארקייט אין פריאריטעט אן זיין אגרעסיוו. למשל, ניצט די "איך-מעסעדזש" טעכניק: "איך געפין עס שווער צו טרעפן דעדליינס ווען ענדערונגען קומען פלוצלינג; איך דארף מער פריערדיגע נאטיץ." דאס איז מער עפעקטיוו ווי באשולדיגן: "דו טוישט שטענדיג פלענער אויף א קאפריז!"
5. זוכט צוזאַמען לייזונג אָפּציעס
אזוי שנעל ווי די פראבלעם איז קלאר, לאדנט איין אלע צדדים צו פאָרשלאָגן לייזונג אָפּציעס. קלייבט אויס לייזונגען וואָס זענען רעאַליסטיש, יושרדיק, און אין איינקלאַנג מיט די צילן פון דער מאַנשאַפֿט. ביישפילן פון לייזונגען קענען אַרייַננעמען קלעראַפייינג סטאַנדאַרט אָפּערייטינג פּראָצעדורן (SOPs), מסכים זיין אויף ענטפער צייטן, רידיסטריביוטינג טאַסקס, אָדער גרינדן מער סטרוקטורירטע קאָמוניקאַציע קאַנאַלן.
6. מאַכן אפמאַכן און נאָכפאָלגן
לייזונגען מוזן ווערן איבערגעזעצט אין קאנקרעטע אפמאכן: ווער וועט טון וואס, ווען, און ווי אזוי צו מעסטן דערפאלג. אפשאצן נאך א צייט צו זיכער מאכן אז דער קאנפליקט קומט נישט צוריק ארויף אין אן אנדער פארעם.
די ראלע פון פירער אין קאנפליקט פאַרוואַלטונג
מאַנשאַפֿט פירער שפּילן אַ באַדײַטנדיקע ראָלע אין שאַפֿן אַ קולטור פֿון קאָנפליקט פאַרוואַלטונג. עפֿעקטיווע פירער האַלטן אַ נײַטראַלע, עמאָציאָנעל אומפּאַרטײַשע שטעלונג, און מוטיקן אָביעקטיווע דיסקוסיע. זיי אויך מאָדעלירן קאָמוניקאַציע: זיי פֿאַרמײַדן באַליידיקונגען, דערנידעריקונג, און איבעררײַסונגען. דערצו, פירער דאַרפֿן זיכער מאַכן קלאָרע אַרבעט סטרוקטורן - למשל, אויפֿגאַבע צוטיילונג, האַסקאָמע וועגן, און הצלחה אינדיקאַטאָרן - ווײַל פֿיל קאָנפליקטן שטאַמען פֿון אומקלאָרע סיסטעמען.
פירער דארפן אויך וויסן ווען צו פארמיטלען און ווען צו מאכן באשלוסן. נישט אלע קאנפליקטן קענען ווערן אויסגעלייזט דורך קאמפראמיסן. אין געוויסע סיטואציעס, ווי למשל די וואס האבן צו טון מיט ארבעט זיכערהייט, קאמפלייענס, אדער קריטישע דעדליינס, דארפן פירער זיין אסערטיוו. אסערטיווקייט איז אנדערש פון אויטאריטאריזם; אסערטיווקייט האלט אויף רעספעקט פאר מענטשן בשעת זי באשיצט די אינטערעסן פון דער מאַנשאַפֿט און דער אָרגאַניזאַציע.
פאַרהיטן דעסטרוקטיוו קאָנפליקט
די בעסטע קאנפליקט פאַרוואַלטונג איז נישט נאָר וועגן לייזונג, נאָר פאַרהיטונג. טימז קענען רעדוצירן דעסטרוקטיוו קאנפליקט אין עטלעכע וועגן: אויפשטעלן רעגולער קאָמוניקאַציע, דורכפירן וועכנטלעכע טשעק-אינס, מסכים זיין אויף דיסקוסיע כּללים (למשל, קיין פערזענלעכע אנפאלן), און קלעראַפייינג ראָלעס פרי אין די פּראָיעקט. רעפלעקטיווע אַקטיוויטעטן ווי רעטראָספּעקטיוון אויך העלפֿן טימז אַדרעסירן פּראָבלעמען איידער זיי עסקאַלירן. דערצו, אַ געזונטע קולטור פון אַפּרישייישאַן און באַמערקונגען מאכט מאַנשאַפֿט מיטגלידער פילן ווערטפול, וואָס פירט צו ווייניקער בייז.
קלאָוזינג
קאָנפליקט אין אַ מאַנשאַפֿט איז אַ נאַטירלעכער טייל פֿון קאָלאַבאָראַטיווער אַרבעט. וואָס טיילט אַ שטאַרקע מאַנשאַפֿט פֿון אַ שוואַכער איז נישט די אנוועזנהייט אָדער אָפּוועזנהייט פֿון קאָנפליקט, נאָר די מעגלעכקייט צו פֿאַרוואַלטן עס. דורך פֿאַרשטיין די טיפּן פֿון קאָנפליקט, פּריאָריטיזירן געזונטע קאָמוניקאַציע, אַקטיוו צוהערן, און ימפּלעמענטירן קאָנקרעטע לייזונגען, קענען מאַנשאַפֿטן פֿאַרוואַנדלען קאָנפליקט אין אַ געלעגנהייט פֿאַר וווּקס. לעצטנס, עפֿעקטיוו קאָנפליקט פאַרוואַלטונג וועט פֿאַרשטאַרקן שטאַרקערע קאָלאַבאָראַציע, העכער-קוואַליטעט באַשלוסן, און אַ מער פּראָדוקטיווע און מענטשלעכע אַרבעט סביבה.
