דער איינפלוס פון ארגאניזאציאנעלער קולטור אויף מענעדזשמענט
ארגאניזאציאנעלע קולטור איז א פונדאמענטאלער, אפט איבערגעזען עלעמענט אין קארפאראט מענעדזשמענט. אלס א זאמלונג פון ווערטן, גלויבנס, מינהגים און נארמען וואס זענען איינגעוואבן איבער אן ארגאניזאציע, האט ארגאניזאציאנעלע קולטור אן איינפלוס אויף ווי אזוי ארבייטער פירן זיך, ווי אזוי באשלוסן ווערן געמאכט, און ווי אזוי די פירמע אליין אנטוויקלט זיך. אין דעם ארטיקל וועלן מיר אויספארשן דעם איינפלוס פון ארגאניזאציאנעלע קולטור אויף פארשידענע אספעקטן פון מענעדזשמענט און ווי אזוי מענעדזשערס קענען נוצן ארגאניזאציאנעלע קולטור צו דערגרייכן פירמע צילן.
Pengantar
ארגאניזאציאנעלע קולטור איז איינע פון די שווערסטע צו דעפינירן אבער אויך די מערסט איינפלוסרייכע אספעקטן פון א פירמע. לויט עדגאר שיין, אן עקספערט אויף ארגאניזאציאנעלע קולטור, נעמט ארגאניזאציאנעלע קולטור ארום דריי לעוועלס: ארטיפאקטן, איינגעווארצלטע ווערטן, און גרונטלעכע אנווייזונגען. די דריי לעוועלס פארמען דעם יסוד אויף וועלכן אלע מענעדזשמענט באשלוסן ווערן געמאכט. דעריבער, פארשטיין ארגאניזאציאנעלע קולטור איז קריטיש פאר א געלונגענע מענעדזשמענט אין א פירמע.
השפּעה אויף באַשלוס-מאכן
איינער פון די מערסט באַדײַטנדיקע אַספּעקטן וואָס ווערן באַאײַנפֿלוסט דורך אָרגאַניזאַציאָנעלער קולטור איז באַשלוס-מאכן. אין קולטורן וואָס מוטיקן כידעש און שעפֿערישקייט, טענדירט באַשלוס-מאכן צו זײַן מער דעצענטראַליזירט און אינקלוסיוו. עמפּלוייז באַקומען די פֿרײַהייט צו אויסדריקן זייערע געדאַנקען און זיך באַטייליקן אין דעם באַשלוס-מאכן פּראָצעס. דאָס פֿאַרבעסערט ניט נאָר די קוואַליטעט פֿון באַשלוסן, נאָר אויך פֿאַרגרעסערט עמפּלויי אייגנטומערשאַפֿט און מאָטיוואַציע.
אין קאנטראסט, אין כייערארכישע און אויטאריטערישע קולטורן, איז באשלוס-מאכן טיפיש צענטראליזירט. די הויפט-מענעדזשמענט האט פולשטענדיגע קאנטראל איבער אלע וויכטיגע באשלוסן, און נידעריגערע-פאכיגע ארבייטער ווערן ערווארטעט צו נאכפאלגן אינסטרוקציעס אן קיין גרויסע דעבאטע. די סארט קולטור קען זיין עפעקטיוו אין געוויסע סיטואציעס, אבער עס קען דערשטיקן אינוואציע און רעדוצירן ארבייטער-מאטיוואציע אויף לאנגע טערמין.
השפּעה אויף עמפּלויי מאָטיוואַציע און באַטייליקונג
א געזונטע ארגאניזאציאנעלע קולטור קען פארגרעסערן די מאטיוואציע און באטייליגונג פון ארבייטער. אין אן אינקלוסיווער און שטיצנדיקער קולטור, פילן זיך ארבייטער געשעצט און מאטיווירט צו ביישטייערן אויפן בעסטן וועג וואס זיי קענען. די קולטור שאפט א פאזיטיווע ארבעטס-אומגעבונג, וואו ארבייטער פילן זיך באקוועם אויסצודריקן זייערע געדאנקען אן מורא פאר אפווארף אדער שטראָף.
אויף דער אנדערער האַנט, אַ טאָקסישע אָרגאַניזאַציאָנעלע קולטור - וואו הויך דרוק, אומגעזונטע קאָנקורענץ, און אַ מאַנגל אין שטיצע זענען די נאָרמע - קען רעזולטירן אין הויך וועקסל ראַטעס און נידעריק מאָטיוואַציע. עמפּלוייז פילן פראַסטרירט דורך אומצופֿרידנקייט און דרוק, וואָס לעסאָף ווירקט אויף די פירמע'ס קוילעלדיק פאָרשטעלונג.
השפּעה אויף פאָרשטעלונג פאַרוואַלטונג
ארגאניזאציאנעלע קולטור האט אויך א שטארקע איינפלוס אויף ווי אזוי די אויפטוען פון די ארבייטער ווערן געמאסטן און געפירט. אין א קולטור וואס איז פאקוסירט אויף רעזולטאטן און דערגרייכונגען, ווערן ארבייטער אפגעשאצט באזירט אויף זייער ציל דערגרייכונג און זייער דירעקטן ביישטייער צו דער פירמע. מענעדזשערס אין אזא סארט ארגאניזאציע טענדן צו האלטן א הויכע זעבארקייט אויף די אויפטוען פון די ארבייטער, ניצנדיג קלארע מעטריקס און באלוינונג סיסטעמען.
פארקערט, אין א מער מענטשלעכער קולטור, קען פאָרשטעלונג פאַרוואַלטונג אַרומנעמען נאָך אַספּעקטן ווי אַרבעטער וואוילזיין, סקילז אַנטוויקלונג, און אַרבעט-לעבן וואָג. מאַנאַדזשערז דאָ פאָקוסירן מער אויף צושטעלן שטיצע און קאָנסטרוקטיווע באַמערקונגען ווי בלויז אויף יאָגן פאָרשטעלונג ציפערן.
השפּעה אויף פירערשאַפט
פירערשאפט אין א פירמע איז שטארק באאיינפלוסט דורך איר ארגאניזאציאנעלע קולטור. אין גלייכרעכטיגע קולטורן, איז פירערשאפט אפט טראנספארמאציאנעל, מיט פירער וואס דינען אלס מענטארן און אינספיראטארן. אין אזעלכע קאנטעקסטן, זיכערן פירער אז יעדער ארבייטער פילט זיך געהערט און באטייליקט אין דעם באשלוס-מאכן פראצעס.
אבער, אין מער קאנווענציאנעלע און ביוראקראטישע קולטורן, קען פירערשאפט זיין מער קאמאנד-און-קאנטראל. פירער אין די סארט ארגאניזאציעס טענדן צו מאכן באשלוסן פון אויבן אראפ מיט ווייניג אריינמישונג פון ארבייטער. כאטש די סארט פירערשאפט קען זיין עפעקטיוו אין קורצן טערמין, קען עס דערשטיקן אינוואציע און שעפערישקייט אין לאנגן טערמין.
השפּעה אויף ענדערונג פאַרוואַלטונג
פירן ענדערונגען איז איינע פון די גרעסטע שוועריקייטן אין מענעדזשמענט, און דאס איז וואו ארגאניזאציאנעלע קולטור שפילט א קריטישע ראלע. אין אן אדאפטירבארער און פלעקסיבל קולטור, זענען ארבייטער מער אפן צו ענדערונגען און זעהן עס אלס א געלעגנהייט פאר לערנען און וואוקס. מענעדזשערס אין דעם טיפ קולטור באטאנען די וויכטיקייט פון קלארע קאמוניקאציע און ארייננעמען ארבייטער אין דעם ענדערונג פראצעס פון אנפאנג.
אבער, אין א קולטור וואס איז קעגנשטעליק צו ענדערונגען, קען יעדער פארזוך צו איינפירן כידעש אדער באדייטנדיקע ענדערונגען זיך טרעפן מיט שטארקן קעגנשטעל. פארטיידיקונג און נישט-צוטרוי אין מענעדזשמענט קענען זיין גרויסע שטערונגען, מאכנדיג עס שווער פאר פירמעס זיך צופאסן צו שנעל-טוישנדיקע מארקעט דינאמיק.
השפּעה אויף כידעש
אינאָוואַציע איז די לעבנסבלוט פון פילע מאָדערנע אָרגאַניזאַציעס, און אָרגאַניזאַציאָנעלע קולטור האט אַ באַטייטנדיקע השפּעה אויף אַ פירמע'ס פיייקייט צו אינאָווירן. אין אַ קולטור וואָס שטיצט עקספּערימענטאַציע און טאָלערירט דורכפאַל, זענען עמפּלוייז מער גרייט צו פּרובירן נייע זאכן און טראַכטן אַרויס פון די קעסטל. מאַנאַדזשערז אַקט ווי פאַסילאַטייטערז, פּראַוויידינג די רעסורסן און סוויווע וואָס זענען גינסטיק צו אינאָוואַציע.
אויף דער אנדערער האַנט, אין קולטורן וואָס זענען שטאַרק ריזיקאָ-אַוווידאַד און פאָקוסירט אויף פעסטקייט, איז כידעש אָפט שווער צו דורכפירן. דורכפאַל ווערט געזען ווי עפּעס וואָס מען דאַרף אויסמיידן, און מער טראָפּ ווערט געלייגט אויף אויפהאלטן דעם סטאַטוס קוואָ. דערפֿאַר קענען פירמעס פאַלן הינטער די קאָנקורענץ צוליב אַ מאַנגל אין כידעש.
סטראַטעגיעס פֿאַר פאַרוואַלטן אָרגאַניזאַציאָנעלע קולטור
פֿאַרשטיין די וויכטיקייט פֿון אָרגאַניזאַציאָנעלער קולטור איז דער ערשטער שריט, אָבער ווי קענען מאַנאַדזשערס פֿאַרוואַלטן און השפּעה האָבן אויף דער קולטור? דאָ זענען עטלעכע סטראַטעגיעס וואָס איר קענט אימפּלעמענטירן:
1. אויסוואל און אנטוויקלונג פון ארבייטער: איינער פון די עפעקטיווסטע וועגן צו זיכער מאכן די געוואונטשענע קולטור איז צו רעקרוטירן ארבייטער וואס שטימען מיט די ווערטן און גלויבונגען פון דער פירמע. אנגייענדע טרענירונג און אנטוויקלונג פון ארבייטער זענען אויך וויכטיג צו פארשטארקן די געוואונטשענע קולטור.
2. ביישפּיללעכע פירערשאַפט: פירער מוזן זיין ראָלע מאָדעלס פֿאַר דער קולטור וואָס זיי ווילן. זייערע אַקציעס מוזן זיין קאָנסיסטענט מיט די אָרגאַניזאַציעס ווערטן, און זיי מוזן זיין מחויב צו קאָמוניקירן עפעקטיוו מיט דער גאַנצער מאַנשאַפֿט.
3. פארקערפּערן ארגאניזאציאנעלע ווערטן: קולטור איז נישט נאר וועגן וואס איז געשריבן אויף די פירמע'ס ווענט; עס מוז זיין אפגעשפיגלט אין אלע אספעקטן פון טעגליכע אפעראציעס, פון באשלוס-מאכן ביז ווי אזוי צו האנדלען מיט קאנפליקטן.
4. פֿידבעק און קאָמוניקאַציע: אַ געזונטע קולטור פֿאָדערט אָפֿענע קאָמוניקאַציע און קאָנסטרוקטיווע פֿידבעק. מאַנאַדזשערס מוזן שאַפֿן עפֿעקטיווע קאָמוניקאַציע קאַנאַלן און זיכער מאַכן אַז אַלע עמפּלוייז פֿילן זיך געהערט.
5. כידעש און בייגיקייט: אויפבויען א קולטור וואס שטיצט כידעש און אדאפטירבארקייט איז וויכטיג אין א דינאמישער ביזנעס סביבה. מענעדזשערס מוזן שאפן א פלאץ פאר ארבייטער צו עקספערימענטירן און לערנען פון דורכפאל.
קעסימפּולאַן
ארגאניזאציאנעלע קולטור איז די יסוד אויף וועלכער אלע אספעקטן פון מענעדזשמענט אין א פירמע זענען באזירט. פון באשלוס-מאכן און ארבייטער מאטיוואציע ביז פערפארמענס מענעדזשמענט און פירערשאפט און טויש מענעדזשמענט ביז אינוואציע, שפילט ארגאניזאציאנעלע קולטור א וויכטיגע ראלע. ערפאלגרייכע מענעדזשערס פארשטייען נישט נאר די וויכטיקייט פון ארגאניזאציאנעלע קולטור נאר ארבעטן אויך אקטיוו צו שאפן און אויפהאלטן א קולטור וואס שטיצט די פירמע'ס צילן.
מיט די ריכטיגע סטראַטעגיעס, קענען מאַנאַדזשערס פּאָזיטיוו השפּעה האָבן אויף דער אָרגאַניזאַציע־קולטור, וואָס פירט צו לאַנג־טערמין הצלחה פֿאַר דער פֿירמע. לעצטנס, איז אַ שטאַרקע און געזונטע אָרגאַניזאַציע־קולטור אַ ווערטפֿולער אַסעט, וואָס פֿאַרבעסערט ניט נאָר די אַרבעטער־פּערפאָרמאַנס, נאָר אויך די פֿירמעס קאָנקורענץ־פֿעיִקייט אין מאַרק.
