מאָטיוואַציע טעאָריע אין מענטשלעכע רעסורסן פאַרוואַלטונג
מאָטיוואַציע איז אַ קריטישער עלעמענט אין מענטשלעכע רעסורסן (HRM) פאַרוואַלטונג, וואָס השפּעהט ביידע יחידישע און אָרגאַניזאַציאָנעלע פאָרשטעלונג. פֿאַרשידענע מאָטיוואַציע טעאָריעס זענען דעוועלאָפּעד געוואָרן צו פֿאַרשטיין די פֿאַקטאָרן וואָס טרייבן עמפּלוייז צו אַרבעטן עפֿעקטיוו און עפֿיציענט. דער אַרטיקל וועט דיסקוטירן עטלעכע וויכטיקע מאָטיוואַציע טעאָריעס אין HRM, אַרייַנגערעכנט מאַסלאָווס באדערפענישן טעאָריע, הערצבערגס צוויי-פֿאַקטאָר טעאָריע, וורוםס ערוואַרטונג טעאָריע, און סקינערס פֿאַרשטאַרקונג טעאָריע.
מאַסלאָווס טעאָריע פון באדערפענישן
אברהם מאַסלאָווס מאָטיוואַציאָנעלע טעאָריע איז איינע פון די מערסט באַקאַנטע אין פּסיכאָלאָגיע און מענטשלעכע רעסורסן פאַרוואַלטונג. מאַסלאָו האָט פֿאָרגעלייגט אַז מענטשן האָבן אַ כייעראַרכיע פון באַדערפענישן וואָס מוזן זיין באַפֿרידיקט, פֿון די מערסט באַזישע ביז די מערסט אַוואַנסירטע. די כייעראַרכיע ווערט געוויינטלעך אָפּגעבילדעט ווי אַ פּיראַמיד:
1. פיזיאלאגישע באדערפענישן: דאס זענען די מערסט באזישע באדערפענישן פאר איבערלעבן, ווי עסן, טרינקען, שלאפן, און רעפראדוקציע.
2. זיכערהייט באדערפענישן: אַמאָל פיזיאַלאַדזשיקאַל באדערפענישן זענען דערפילט, וועלן מענטשן זוכן גשמיות און עמאָציאָנעל זיכערהייט, אַרייַנגערעכנט שוץ פון סכנות און אַרבעט פעסטקייט.
3. סאציאלע באדערפענישן: מענטשן האבן א נויט צו אינטעראקטירן מיט אנדערע מענטשן, אריינגערעכנט פריינדשאפט, ליבע, און גרופע פארבינדונג.
4. שאַצונג באדערפענישן: אַמאָל סאציאלע באדערפענישן זענען דערפילט, וועלן מענטשן זוכן אַפּרישייישאַן און דערקענונג פון אנדערע, אַרייַנגערעכנט זעלבסט-בטחון און זעלבסט-שאַצונג.
5. זעלבסט-רעאַליזאַציע באדערפענישן: דאָס איז די שפּיץ פון מאַסלאָווס כייעראַרכיע פון באדערפענישן, וואו יחידים שטרעבן צו דערגרייכן זייער פול פּאָטענציעל און זעלבסט-רעאַליזאַציע.
אין דעם קאנטעקסט פון HR מענעדזשמענט, דארפן ארגאניזאציאנעלע פירער פארשטיין וואו זייערע ארבייטער פאלן אין דעם כייערארכיע פון באדערפענישן כדי צו צושטעלן פאסיגע מאטיוואציע. למשל, אויב רוב ארבייטער זענען אויף דעם סאציאלן באדערפענישן לעוועל, קענען טימ-בויען פראגראמען און סאציאלע אקטיוויטעטן זיין עפעקטיווע וועגן צו פארגרעסערן זייער מאטיוואציע.
הערצבערג'ס צוויי-פאקטאר טעאריע
פרעדריק הערצבערג האט אנטוויקלט די צוויי-פאקטאר טעאריע, אויך באקאנט אלס די מאטיוואציע-היגיענע טעאריע. הערצבערג האט אידענטיפיצירט צוויי סעטס פון פאקטארן וואס האבן אן איינפלוס אויף ארבעטס מאטיוואציע: מאטיוואטארן און היגיענע פאקטארן.
1. מאָטיוויִרנדיקע פאַקטאָרן: די פאַקטאָרן שטאַמען פֿון אינעווייניק פֿון דער אַרבעט אַליין און אַרייַננעמען עלעמענטן ווי דערגרייכונגען, דערקענונג, די אַרבעט אַליין, פֿאַראַנטוואָרטלעכקייט, און געלעגנהייטן פֿאַר וווּקס. די פאַקטאָרן קענען פֿאַרגרעסערן די צופֿרידנקייט פֿון דער אַרבעט אויב זיי זענען פֿאַראַן.
2. היגיענע פאַקטאָרן: די פאַקטאָרן האָבן אַ שייכות מיט דער אַרבעטס סביבה און אַרייַננעמען עלעמענטן ווי פֿירמע פּאָליטיק, השגחה, אינטערפּערסאָנעלע באַציִונגען, אַרבעטס באַדינגונגען און געצאָלט. אויב די פאַקטאָרן זענען נישט גענוגיק, קענען זיי פירן צו אומצופֿרידנקייט מיט דער אַרבעט, אָבער זייער בייַזייַן פֿאַרגרעסערט נישט שטענדיק די צופֿרידנקייט מיט דער אַרבעט.
אין איר דורכפירונג, מוזן HR מענעדזשערס זיכער מאכן אז היגיענע פאקטארן ווערן דערפילט צו פארמיידן אומצופרידנקייט, בשעת זיי פאקוסירן אויך אויף פארבעסערן מאטיווירנדע פאקטארן צו פארגרעסערן ארבעטער צופרידנקייט און מאטיוואציע.
וורום'ס ערוואַרטונג טעאָריע
וויקטאָר וורום האָט אַנטוויקלט די ערוואַרטונג טעאָריע, וואָס פֿאָקוסירט אויף דער באַציִונג צווישן די ערוואַרטונגען פֿון אַ יחיד און דעם ניוואָ פֿון מי וואָס זיי לייגן אַרויס. די טעאָריע איז באַזירט אויף דריי הויפּט קאָמפּאָנענטן:
1. ערוואַרטונג: די גלויבן אַז די אויסגעלייגטע מי וועט רעזולטירן אין אַ געוויסע פאָרשטעלונג.
2. אינסטרומענטאַליטעט: די גלויבן אַז אַ באַזונדערע פאָרשטעלונג וועט פּראָדוצירן אַ באַזונדער רעזולטאַט אָדער באַלוינונג.
3. וואַלענץ: דער ווערט אדער וויכטיקייט פון דעם רעזולטאַט אדער באַלוינונג פֿאַר דעם יחיד.
די גרונט־פאָרמולע פֿון דער ערוואַרטונג־טעאָריע איז:
\[ \text{מאָטיוואַציע} = \text{ערוואַרטונג} \times \text{אינסטרומענטאַליטעט} \times \text{וואַלענץ} \]
די טעאריע זאגט אז מאטיוואציע איז א פונקציע פון אלע דריי קאמפאנענטן. אין מענטשלעכע רעסורסן מענעדזשמענט, איז וויכטיג פאר מענעדזשערס צו זיכער מאכן אז ארבייטער גלייבן אז זייערע אנשטרענגונגען וועלן באלוינט ווערן, אז הויכע אויפטוען וועלן אנערקענט ווערן, און אז די רעזולטאטן אדער באלוינונגען וואס זיי באקומען האבן ווערט.
סקינער'ס פארשטארקונג טעאריע
ב.פ. סקינער האט אנטוויקלט א פארשטארקונג טעאריע באזירט אויף בעהאַוויאָריסטישע לערנען פרינציפן. די טעאריע זאגט אז אויפפירונג ווערט פארשטארקט דורך פאזיטיווע אדער נעגאטיווע קאנסעקווענצן. עס זענען דא פיר הויפט טיפן פון פארשטארקונג:
1. פאזיטיווע פארשטארקונג: צושטעלן א באלוינונג אדער פרייז נאכדעם וואס א געוואונטשענע אויפפירונג פאסירט כדי צו פארגרעסערן די מעגלעכקייט אז די אויפפירונג וועט זיך איבערחזרן.
2. נעגאַטיווע פֿאַרשטאַרקונג: אַוועקנעמען אַן אומאַנגענעמע אָדער שטראָף־באַדינגונג אַלס רעזולטאַט פֿון אַ געוואונטשענעם נאַטור כּדי צו פֿאַרגרעסערן יענעם נאַטור.
3. שטראָף: צושטעלן אַן אומאַנגענעמע קאָנסעקווענץ צו רעדוצירן די ליקעליהאָאָד פון אַן אַנוואָנטעד נאַטור.
4. אויסשטאַרבן: אַוועקנעמען פריער געגעבענע פּאָזיטיווע פארשטארקונג, אַזוי אַז די אומגעוואונטשע אויפפירונג זאָל פּאַסירן ווייניקער אָפט אָדער פאַרשווינדן.
HR מאַנאַדזשערז וואָס אָנווענדן ריינפאָרסמאַנט טעאָריע קענען פאַרגרעסערן עמפּלויי מאָטיוואַציע דורך צושטעלן צונעמען ריוואָרדז פֿאַר געוואונטשענע נאַטור און רעדוצירן ריינפאָרסמאַנט פֿאַר אַנוואַנשד נאַטור.
אַפּליקאַציע פון מאָטיוואַציע טעאָריע אין מענטשלעכע רעסורסן פאַרוואַלטונג
אָנווענדן די מאָטיוואַציאָנעלע טעאָריעס צו HR פאַרוואַלטונג ריקווייערז אַ טיף פארשטאנד און אַ קאָנטעקסטואַל צוגאַנג צוגעפּאַסט צו דער אָרגאַניזאַציע'ס קולטור און יחיד אַרבעטער באדערפענישן. דאָ זענען עטלעכע טריט וואָס איר קענט נעמען:
1. באדערפענישן אפשאצונג: דורכפירן אן אנאליז פון ארבייטער באדערפענישן צו פארשטיין זייער פאזיציע אין מאסלאָווס כייעראַרכיע פון באדערפענישן. דאס קען געטאן ווערן דורך אנקעטעס, אינטערוויוס, און דירעקטע אבזערוואציע.
2. ארבעטס סביבה און קולטור: שאַפֿן אַ positive ארבעטס סביבה דורך באַטראַכטן היגיענע פאַקטאָרן ווי באַטאָנט אין הערצבערג'ס צוויי-פאַקטאָר טעאָריע.
3. קאנסיסטענץ און גערעכטיקייט: זיכער מאכן אז פארשטארקונג פאליסיס ווערן איינגעפירט קאנסיסטענט און גערעכט שטיצט סקינער'ס פארשטארקונג טעאריע. ארבייטער זאלן פילן אז באלוינונגען און שטראפן זענען באזירט אויף אביעקטיווער אויפטו.
4. אנערקענונג און באלוינונגען: געבן אנערקענונג און באלוינונגען פאר ארבייטער'ס דערגרייכונגען אין איינקלאנג מיט הערצבערג'ס צוויי-פאקטאר טעאריע און וורום'ס ערווארטונג טעאריע.
5. אנטוויקלונג מעגלעכקייטן: צושטעלן גענוג טרענירונג און קאַריערע אנטוויקלונג מעגלעכקייטן צו שטיצן דעם ארבייטער'ס זעלבסט-אקטואליזאציע פראצעס ווי פארגעשלאגן דורך מאסלאָווס טעאריע.
6. עפעקטיווע קאָמוניקאַציע: בויען עפעקטיווע קאָמוניקאַציע קאַנאַלן אַזוי אַז עמפּלוייז פילן געהערט און זייער עמאָציאָנעלע געזונט ווערט אויפגעהאלטן, אין לויט מיט די סאציאלע באדערפענישן אין מאַסלאָווס כייעראַרכיע.
קעסימפּולאַן
ארבעטער מאָטיוואַציע איז אַ קריטישער אַספּעקט וואָס השפּעה האָט אויף אָרגאַניזאַציאָנעלע פאָרשטעלונג און הצלחה. דורך אַפּלייינג פֿאַרשידענע מאָטיוואַציאָנעלע טעאָריעס, אַזאַ ווי מאַסלאָווס טעאָריע פון באדערפענישן, הערצבערגס צוויי-פאַקטאָר טעאָריע, ורוםס ערוואַרטונג טעאָריע, און סקינערס פֿאַרשטאַרקונג טעאָריע, קענען HR מאַנאַדזשערז שאַפֿן עפעקטיווע און קאָנטעקסטואַלע מאָטיוואַציאָנעלע סטראַטעגיעס. אַזוי, קענען אָרגאַניזאַציעס דערגרייכן זייערע צילן מער עפֿעקטיוו דורך מאָטיווירטע און העכסט פֿאַרפֿליכטעטע ארבעטער.
