טיפּן פון פירערשאַפט סטילן אין פאַרוואַלטונג
פירערשאפט איז די מאַכט צו השפּעה האָבן, דירעקטירן און מאָטיווירן אַנדערע צו דערגרייכן ספּעציפֿישע צילן. אין מאַנאַגעמענט, שפּילט דער פירערשאַפט סטיל וואָס אַ פירער ניצט אַ וויכטיקע ראָלע אין באַשטימען דעם הצלחה אָדער דורכפאַל פון אַן אָרגאַניזאַציע. דער פירערשאַפט סטיל ווערט באַאיינפלוסט דורך פֿאַרשידענע פֿאַקטאָרן, אַרייַנגערעכנט אָרגאַניזאַציאָנעלע קולטור, צילן און די יחידישע כאַראַקטעריסטיקס פון ביידע דעם פירער און מאַנשאַפֿט מיטגלידער. דער אַרטיקל וועט איבערקוקן עטלעכע טיפּן פירערשאַפט סטילן וואָס מען טרעפֿט געוויינטלעך אין מאַנאַגעמענט.
1. אויטאָריטאַרישע פירערשאַפט (אויטאָקראַטישע פירערשאַפט)
דער אויטאָריטערער פירערשאַפט סטיל, אויך באַקאַנט ווי דירעקטיווע פירערשאַפט, ווערט כאַראַקטעריזירט דורך פולשטענדיק קאָנטראָל וואָס דער פירער האַלט. אין דעם סטיל, מאַכט דער פירער אַלע באַשלוסן אָן צו באַטייליקן מאַנשאַפֿט מיטגלידער. אויטאָריטערע פירער טענדן צו דירעקטירן, אויפפּאַסן און קאָנטראָלירן אַלע אַקטיוויטעטן וואָס זייערע אונטערגעאָרדנטע דורכפירן.
וידעפדיק:
– שנעלע באַשלוסן: ווײַל באַשלוסן ווערן געמאַכט דורך איין מענטש, קען דער באַשלוס-מאכן פּראָצעס זײַן שנעל.
– שטאַרקע קאָנטראָל: הויכע לעוועלס פון השגחה קענען זיכער מאַכן אַז אַלע אויפגאַבן ווערן דורכגעפירט לויט די געוואונטשענע סטאַנדאַרדן.
פעלן:
– מאַנגל אין מאָטיוואַציע: מאַנשאַפֿט מיטגלידער קענען זיך פֿילן נישט אָפּגעשאַצט אָדער נישט מאָטיווירט צוליב דעם וואָס זיי זענען נישט באַטייליקט אין דעם באַשלוס-נעמונג פּראָצעס.
– פּאָטענציעל פֿאַר שפּאַנונג: די באַציִונג צווישן פירער און מאַנשאַפֿט מיטגלידער קען ווערן געשפּאַנט צוליב דעם אומבאַלאַנס פֿון מאַכט און פֿרײַהייט אין אַרבעט.
2. דעמאקראטישע פירערשאפט
אין דעמאקראטישער פירערשאפט, הערט דער פירער צו די מיינונגען פון די מאַנשאַפֿט מיטגלידער און באַטייליקט זיי אין דעם באַשלוס-מאכן פּראָצעס. דער סטיל איז באַזירט אויף מיטאַרבעט, אָפֿענע קאָמוניקאַציע, און די אַקטיווע באַטייליקונג פון אַלע מאַנשאַפֿט מיטגלידער.
וידעפדיק:
– פארגרעסערטע צופֿרידנקייט און מאָטיוואַציע: מאַנשאַפֿט מיטגלידער פֿילן זיך אָפּגעשאַצט און מער מאָטיווירט צו דערגרייכן געמיינזאַמע צילן.
– הויכע קרעאַטיוויטעט: ארייננעמען קייפל פּערספּעקטיוון קען שאַפֿן כידעשע געדאַנקען און מער קאָמפּרעהענסיווע לייזונגען.
פעלן:
– לאנגזאמע באַשלוס-מאכן פּראָצעס: זאַמלען און באַטראַכטן אינפֿאָרמאַציע פֿון קייפל פּאַרטיעס קען נעמען אַ סך צייט.
– מעגלעכקייט פֿאַר קאָנפליקט: מאַנטשמאָל קען די שוועריקייט צו דערגרייכן קאָנסענסוס פירן צו קאָנפליקט.
3. לייסע-פער פירערשאפט
לייסע-פער פירערשאפט איז א סטיל אין וועלכן דער פירער גיט פולשטענדיגע פרייהייט צו זיינע אונטערגעארדנטע צו דורכפירן זייערע אויפגאבן אויף זייער אייגענעם וועג. דער פירער גיט ווייניג ריכטונג און אריינמישונג, געבענדיג פולשטענדיגע צוטרוי צום מאַנשאַפֿט צו מאַכן זייערע אייגענע באַשלוסן.
וידעפדיק:
– קרעאַטיוויטעט און כידעש: מאַנשאַפֿט מיטגלידער באַקומען די פֿרײַהייט צו אויספֿאָרשן זייערע אייגענע געדאַנקען און מעטאָדן, וואָס קען פֿאַרבעסערן קרעאַטיוויטעט.
– הויכע פֿאַראַנטוואָרטלעכקייט: אַנטוויקלט אַ געפיל פֿון בטחון און פֿאַראַנטוואָרטלעכקייט צווישן מאַנשאַפֿט מיטגלידער ווען מען גיט זיי פֿולשטענדיק צוטרוי.
פעלן:
– מאַנגל אין ריכטונג: אָן קלאָרע אנווייזונגען, קענען מאַנשאַפֿטן פאַרלירן פֿאָקוס און ריכטונג.
– נישט עפעקטיוו: קען זיין נישט עפעקטיוו אויב מאַנשאַפֿט מיטגלידער האָבן נישט גענוג פאַרוואַלטונג סקילז.
4. טראַנספאָרמאַציאָנעלע פירערשאַפט
טראַנספאָרמאַציאָנעלע פירער פאָקוסירן אויף ענדערונג און טראַנספאָרמאַציע אין אַן אָרגאַניזאַציע. זיי ינספּירירן און מאָטיווירן מאַנשאַפֿט מיטגלידער צו דערגרייכן זייער פול פּאָטענציעל און איבערטרעפן ערוואַרטונגען. די פירער דינען אָפט ווי מענטאָרן און ראָלע מאָדעלס, ברענגענדיק positive ענדערונגען אין אָרגאַניזאַציאָנעלער קולטור און פאָרשטעלונג.
וידעפדיק:
– אינספּיראַציאָנעל: פאַרגרעסערט מאַנשאַפֿט מאָטיוואַציע און מאָראַל ווײַל דער פירער האָט אַ קלאָרע זעאונג און איז ביכולת צו ינספּירירן מאַנשאַפֿט מיטגלידער.
– פּאָזיטיווע ענדערונג: קען ברענגען באַדייטנדיקע ענדערונגען אין דער אָרגאַניזאַציע און העלפֿן דעם קאָלעקטיוו דערגרייכן העכערע צילן.
פעלן:
– פּאָטענציעל באַלאַסטן: פארלאנגט באַדייטנדיקע מי און היסכייַוועס פון פירער צו קעסיידער צושטעלן ינספּיראַציע און מאָטיוואַציע.
– שטאַרקע אָפּהענגיקייט אויף פירער: מאַנשאַפֿט פאָרשטעלונג קען זיין שטאַרק אָפּהענגיק פון דער בייַזייַן און זעאונג פון דעם פירער.
5. טראַנזאַקציאָנעלע פירערשאַפט
טראַנזאַקציאָנעלע פירערשאַפט פאָקוסירט בפֿרט אויף דער אויסטויש באַציִונג צווישן פירער און אנהענגער. פירער נוצן באַלוינונגען און שטראָפֿן צו מאָטיווירן מאַנשאַפֿט מיטגלידער און דערגרייכן געוואונטשענע רעזולטאַטן. דער סטיל טענדירט צו זיין מער סטרוקטורעל און פאָקוסירט אויף אויפהאַלטן דעם סטאַטוס קוואָ.
וידעפדיק:
– קלאָר און מעסטבאַר: צושטעלן קלאָרע סטרוקטור און מעסטבאַרע ערוואַרטונגען, וואָס העלפֿט מאַנשאַפֿט מיטגלידער פֿאַרשטיין וואָס מען ערוואַרט פֿון זיי.
– ספּעציפֿישע אויפֿגאַבן: זייער עפֿעקטיוו אין סיטואַציעס וואָס פֿאָדערן אָנהאַלטונג צו פּראָצעדורן און פֿאַרענדיקונג פֿון ספּעציפֿישע אויפֿגאַבן.
פעלן:
– עקסטרינסישע מאָטיוואַציע: מאַנשאַפֿט מיטגלידער קענען זיין מאָטיווירט בלויז דורך עקסטערנע באַלוינונגען, נישט דורך אַן אינטרינסישן געפיל פון דערגרייכונג.
– נידעריגע פלעקסיבילאַטי: ווייניקער אַדאַפּטאַבאַל צו ענדערונגען צוליב איר ערשטיקן פאָקוס אויף אויפהאלטן דעם סטאַטוס קוואָ.
6. סיטואַציאָנעלע פירערשאַפט
סיטואַציאָנעלע פירערשאַפט ווייזט אַז קיין איין פירערשאַפט סטיל איז נישט בעסטער פֿאַר אַלע סיטואַציעס. סיטואַציאָנעלע פירער זענען פלעקסיבל און קענען אַדאַפּטירן זייער פירערשאַפט סטיל באַזירט אויף דער סיטואַציע און די מאַנשאַפֿט ס באדערפענישן.
וידעפדיק:
– הויכע פלעקסיבילאַטי: פירער קענען אַדאַפּטירן זייער צוגאַנג צו די באדערפענישן און גרייטקייט פון זייערע מיטגלידער.
– רעספּאָנסיוו: קען בעסער רעאַגירן צו ענווייראָנמענטאַלע ענדערונגען.
פעלן:
– קאָמפּלעקסיטעט: פארלאנגט די פעאיקייט צו לייענען סיטואַציעס גענוי און אַדאַפּטירן פירערשאַפט סטילן, וואָס קענען זיין קאָמפּליצירט און אַרויסרופנדיק.
– קאָנסיסטענץ: מאַנגל אין קאָנסיסטענץ אין צוגאַנג קען צעמישן מאַנשאַפֿט מיטגלידער.
7. כאַריזמאַטישע פירערשאַפט
כאַריזמאַטישע פירער האָבן די מעגלעכקייט צו השפּעה האָבן אויף אַנדערע דורך זייער פּערזענלעכקייט און כּישוף. זיי זענען אָפט זייער זיכער, ענערגעטיש, און פאַרמאָגן אַ שטאַרקע זעאונג וואָס זיי קענען איבערגעבן אויף אַ מאָטיוויירנדיקן און אינספּירירנדיקן שטייגער.
וידעפדיק:
– הויכע מאָטיוואַציע: קענען מאָטיווירן און ינספּירירן דאָס קאָלעקטיוו צו דערגרייכן הויכע צילן.
– שטאַרקע השפּעה: קען מאַכן אַ באַדייטנדיקע השפּעה אויף אָרגאַניזאַציע־קולטור און פאָרשטעלונג.
פעלן:
– אָפּהענגיקייט פֿון פֿירער: מאַנשאַפֿט מיטגלידער קענען ווערן צו אָפּהענגיק פֿון איין פֿירער, וואָס קען זײַן אַ פּראָבלעם אויב יענער פֿירער פֿאַרלאָזט דעם דירה.
– פאָקוס אויף דעם יחיד: קען זיין צו פאָקוסירט אויף דעם פירער אַליין אלא ווי אויף דער מאַנשאַפֿט אָדער אָרגאַניזאַציע.
קעסימפּולאַן
קיין איין פירערשאפט סטיל איז נישט פערפעקט און קען נישט ווערן אנגעווענדט אין אלע סיטואציעס. די עפעקטיווקייט פון א פירערשאפט סטיל איז שטארק אפהענגיק פון דעם קאנטעקסט, די ארגאניזאציאנעלע אייגנשאפטן, און די מענטשן וואס זענען פארמישט. ערפאלגרייכע פירער זענען די וואס זענען ביכולת צו דערקענען און צופאסן זייער פירערשאפט סטיל צו פאסן די באדערפענישן פון דער מאַנשאַפֿט און די פארהאנדענע סיטואציע. דורך פארשטיין די פארשידענע פירערשאפט סטילן, קען א פירער אויסקלויבן דעם מערסט עפעקטיוון צוגאנג צו העלפן דער מאַנשאַפֿט און אָרגאַניזאַציע דערגרייכן זייערע צילן.
