အကြံပေးခြင်းတွင် ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်းနည်းစနစ်များ
အကြံပေးခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်တွင်၊ မျှော်လင့်ထားသောပြောင်းလဲမှုများသည် "ယုံကြည်မှုပေး" ခြင်း သို့မဟုတ် ဇာတ်လမ်းများကို မျှဝေခြင်းဖြင့် အလိုအလျောက်ဖြစ်ပေါ်ခြင်းမရှိပါ။ ထိရောက်သော အကြံပေးခြင်းတွင် ရှင်းလင်းသော လမ်းညွှန်မှု၊ ဖွဲ့စည်းပုံနှင့် အောင်မြင်မှုတိုင်းတာမှုများ လိုအပ်သည်။ ဤနေရာတွင် ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်းသည် အရေးကြီးဆုံးနည်းစနစ်များထဲမှ တစ်ခုဖြစ်လာသည်။ ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်းသည် အကြံပေးများနှင့် သုံးစွဲသူများအား အလုပ်အာရုံစိုက်မှုအပေါ် သဘောတူညီရန်၊ လက်တွေ့ကျသောအဆင့်များကို ဖော်ဆောင်ရန်နှင့် အစည်းအဝေးတစ်ခုမှ တစ်ခုသို့ တိုးတက်မှုကို စောင့်ကြည့်ရန် ကူညီပေးသည်။ ဤဆောင်းပါးသည် အကြံပေးခြင်းတွင် ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်းနည်းစနစ်များကို အကောင်အထည်ဖော်ရန် အယူအဆ၊ အကျိုးကျေးဇူးများ၊ မူများနှင့် အဆင့်များကို ဆွေးနွေးထားသည်။
အကြံပေးခြင်းတွင် ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်းကို နားလည်ခြင်း
ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်းသည် အကြံပေးပုဂ္ဂိုလ်နှင့် လူနာအကြား အကြံပေးခြင်းမှတစ်ဆင့် လိုချင်သောပြောင်းလဲမှုအတွက် ရည်မှန်းချက်များကို ဖော်ဆောင်ရန် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုလုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုဖြစ်သည်။ ဤရည်မှန်းချက်များတွင် အပြုအမူပြောင်းလဲမှုများ၊ အတွေးအခေါ်ပုံစံများ၊ ရင်ဆိုင်ဖြေရှင်းနိုင်စွမ်းများ၊ ဆက်ဆံရေးတိုးတက်ကောင်းမွန်လာခြင်း၊ စိတ်ခံစားမှုစီမံခန့်ခွဲမှု သို့မဟုတ် ပိုမိုလိုက်လျောညီထွေဖြစ်သော ဘဝလုပ်ဆောင်ချက်များရရှိရန် ပါဝင်နိုင်သည်။
အကြံပေးခြင်းတွင်၊ ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်းသည် စီမံခန့်ခွဲမှုကဲ့သို့ "ပစ်မှတ်များသတ်မှတ်ခြင်း" သက်သက်မဟုတ်ပါ။ အကြံပေးခြင်းရည်မှန်းချက်များသည် client ၏ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအခြေအနေ၊ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာတန်ဖိုးများ၊ လူမှုယဉ်ကျေးမှုဆိုင်ရာအခြေအနေနှင့် ရရှိနိုင်သောစွမ်းရည်များနှင့် အရင်းအမြစ်များနှင့် ကိုက်ညီရမည်။ အကြံပေးခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်သည် ပြောင်းလဲလွယ်သောကြောင့် ရည်မှန်းချက်များသည်လည်း ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိရန် လိုအပ်သည်- client သည် ၎င်းတို့၏ပြဿနာများကို ပိုမိုနားလည်လေ၊ ၎င်းတို့သည် တိုးတက်ပြောင်းလဲရန် သို့မဟုတ် ချိန်ညှိရန် အလားအလာပိုများလေဖြစ်သည်။
ရည်မှန်းချက်ပန်းတိုင်ချမှတ်ခြင်းက ဘာကြောင့်အရေးကြီးတာလဲ။
ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်းနည်းစနစ်များတွင် အဓိကအခန်းကဏ္ဍများစွာရှိသည်-
၁။ လမ်းညွှန်မှုနှင့် အာရုံစူးစိုက်မှု ပေးပါ
သုံးစွဲသူအများအပြားဟာ ကျယ်ပြန့်ပြီး ရှုပ်ထွေးတဲ့ မကျေနပ်ချက်တွေနဲ့ လာကြပါတယ်။ ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်းက ဦးစားပေးနယ်ပယ်တွေကို ကျဉ်းမြောင်းစေဖို့ ကူညီပေးတာကြောင့် အစည်းအဝေးတွေဟာ ထိန်းချုပ်မှု လွန်ကဲမသွားပါဘူး။
၂။ စိတ်အားထက်သန်မှုနှင့် မျှော်လင့်ချက်ကို တိုးမြှင့်ပါ
ရှင်းလင်းသောရည်မှန်းချက်များသည် သုံးစွဲသူများအား ပြောင်းလဲနိုင်ခြေကို မြင်တွေ့ရန် ကူညီပေးသည်။ ရည်မှန်းချက်များ တဖြည်းဖြည်းပြည့်မီလာသည်နှင့်အမျှ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် ထိရောက်မှုရှိသည်ဟု ခံစားရလာပါသည်။
၃။ တိုးတက်မှုကို အကဲဖြတ်ရန် ကူညီပေးသည်
အကြံပေးခြင်းသည် “အကျဉ်းချုပ်” လုပ်ငန်းစဉ်မဟုတ်ပါ။ တိုင်းတာနိုင်သော ရည်မှန်းချက်များဖြင့် အကြံပေးများနှင့် သုံးစွဲသူများသည် ကြားဝင်ဆောင်ရွက်မှုများသည် အထောက်အကူဖြစ်စေသည် သို့မဟုတ် ချိန်ညှိရန် လိုအပ်သည်ဖြစ်စေ စောင့်ကြည့်နိုင်သည်။
၄။ ကုထုံးဆိုင်ရာ မဟာမိတ်အဖွဲ့ကို အားကောင်းစေခြင်း
ရည်မှန်းချက်များကို မျှဝေသောအခါ၊ သုံးစွဲသူများသည် တန်ဖိုးထားခံရပြီး အကြံဉာဏ်ပေးသည့်လုပ်ငန်းစဉ်ကို ထိန်းချုပ်နိုင်သည်ဟု ခံစားရသည်။ ၎င်းသည် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုကို အားကောင်းစေသည်။
၅။ မှီခိုမှုကို ကာကွယ်ပါ
အကြံပေးခြင်းသည် အကောင်းဆုံးအားဖြင့် လူနာ၏ လွတ်လပ်မှုကို ရည်ရွယ်ပါသည်။ ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်းသည် ဆွေးနွေးပွဲကို လွတ်မြောက်ရာနည်းလမ်းအဖြစ် မှီခိုနေမည့်အစား ပြဿနာဖြေရှင်းနိုင်စွမ်းကို တည်ဆောက်ရန် ကူညီပေးပါသည်။
အကြံပေးခြင်းတွင် ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်း၏ အခြေခံမူများ
ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်း ထိရောက်မှုရှိစေရန်အတွက် အကြံပေးများသည် အောက်ပါမူများကို လိုက်နာရန် လိုအပ်ပါသည်။
- ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်တတ်သူ၊ သင်ကြားပေးတတ်သူ မဟုတ်ပါ။
ရည်မှန်းချက်များကို အကြံပေးပုဂ္ဂိုလ်က “ဆုံးဖြတ်” ခြင်းမဟုတ်ဘဲ အတူတကွ ရေးဆွဲသည်။ အကြံပေးပုဂ္ဂိုလ်သည် ဗျူဟာများကို လွယ်ကူချောမွေ့စေခြင်း၊ ရှင်းလင်းပြတ်သားစေခြင်းနှင့် ရေးဆွဲရာတွင် ကူညီပေးသည်။
- အစွမ်းသတ္တိကို အခြေခံသည်
ပြဿနာကို အာရုံစိုက်မယ့်အစား ရည်မှန်းချက်က client မှာ ရှိပြီးသား အလားအလာ၊ တန်ဖိုးတွေနဲ့ အရင်းအမြစ်တွေကို အသုံးချဖို့လည်း ဖြစ်သင့်ပါတယ်။
– လက်တွေ့ကျပြီး တဖြည်းဖြည်းချင်း
စံပြရည်မှန်းချက်များသည် စိန်ခေါ်မှုများရှိသော်လည်း အောင်မြင်နိုင်ပါသည်။ ၎င်းတို့သည် အလွန်ကြီးမားပါက ဖောက်သည်များသည် အလွယ်တကူ စိတ်ပျက်သွားနိုင်ပါသည်။
– အပြုအမူနှင့် အခြေအနေအလိုက် သီးသန့်
“ပျော်ရွှင်လိုခြင်း” ကဲ့သို့သော အလွန်အမင်း ယေဘုယျကျသော ရည်မှန်းချက်များသည် အောင်မြင်ရန် ခက်ခဲပါသည်။ ခိုင်မာသော အပြုအမူများ၊ သီးခြားအခြေအနေများနှင့် တိုးတက်မှုညွှန်းကိန်းများကို အာရုံစိုက်ခြင်းက ပိုကောင်းပါသည်။
– ယဉ်ကျေးမှုနှင့် တန်ဖိုးများအပေါ် အာရုံခံစားတတ်သူ
သုံးစွဲသူများ၏ "အောင်မြင်မှု" စံနှုန်းများသည် ကွဲပြားနိုင်သည်။ အကြံပေးများသည် ရည်မှန်းချက်များသည် သုံးစွဲသူ၏ယုံကြည်ချက်များနှင့် လက်တွေ့ဘဝနှင့် ကိုက်ညီကြောင်း သေချာစေရန် လိုအပ်သည်။
SMART မူဘောင်နှင့် အကြံပေးခြင်းတွင် ၎င်း၏ လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် ပြုလုပ်ခြင်း
မကြာခဏအသုံးပြုလေ့ရှိသော framework တစ်ခုမှာ SMART ဖြစ်သည်။
– S (Specific): ရှင်းလင်းပြီး မရေမရာသော
– M (တိုင်းတာနိုင်သည်): တိုင်းတာနိုင်သည် သို့မဟုတ် စောင့်ကြည့်နိုင်သည်
– A (အောင်မြင်နိုင်သည်): လက်တွေ့ကျပြီး အောင်မြင်နိုင်သည်
– R (သက်ဆိုင်ရာ): သုံးစွဲသူ၏ ပြဿနာများနှင့် တန်ဖိုးများနှင့် သက်ဆိုင်သည်။
– T (Time-bound): အချိန်ကန့်သတ်ချက်ရှိသည်
အကြံပေးခြင်းတွင် SMART ကို ပိုမိုကုထုံးဖြစ်စေရန် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် ပြုလုပ်နိုင်သည်- “တိုင်းတာနိုင်သည်” ဆိုသည်မှာ ကိန်းဂဏန်းများကို အမြဲတမ်း မဆိုလိုပါ။ ၎င်းသည် အပြုအမူ၏ ကြိမ်နှုန်း၊ စိတ်ခံစားမှုများ၏ ပြင်းထန်မှု သို့မဟုတ် မြင်သာသော လူမှုဆက်ဆံရေးစွမ်းရည်များ ဖြစ်နိုင်သည်။ အချိန်ဇယားများသည်လည်း ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိရန် လိုအပ်သည်- ဖွဲ့စည်းပုံအတွက် သတ်မှတ်ထားသော်လည်း ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု တိုးတက်လာသည်နှင့်အမျှ ပြောင်းလဲနိုင်သည်။
ထိရောက်မှုနည်းသော ရည်မှန်းချက်များကို SMART အဖြစ် ပြောင်းလဲခြင်း၏ ဥပမာများ-
– ထိရောက်မှုနည်းသည်- “ကျွန်တော်/ကျွန်မ ပိုပြီးယုံကြည်မှုရှိချင်ပါတယ်။”
– SMART: “နောက်နှစ်ပတ်အတွင်း၊ အဖွဲ့အစည်းအဝေးတွင် အနည်းဆုံးတစ်ကြိမ်၊ တိုတောင်းသောအစည်းအဝေးဖြစ်လျှင်ပင် ကျွန်ုပ်၏အမြင်ကို ဖော်ပြပြီး နောက်အစည်းအဝေးတွင် ဆွေးနွေးရန် ကျွန်ုပ်၏ခံစားချက်များကို မှတ်တမ်းတင်ပါမည်။”
အကြံပေးခြင်းတွင် ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်းနည်းစနစ်၏ အဆင့်များ
၁။ ဖောက်သည်ပြဿနာများနှင့် မျှော်လင့်ချက်များကို စူးစမ်းလေ့လာပါ။
ကနဦးအဆင့်တွင်၊ အကြံပေးသူသည် လူနာ၏ အဓိကတိုင်ကြားချက်၊ ဖြစ်ပေါ်စေသောအခြေအနေများ၊ လူနာ၏ဘဝအပေါ် သက်ရောက်မှုနှင့် လူနာသည် အကြံပေးခြင်းမှ ရရှိလိုသည့်အရာများကို စူးစမ်းလေ့လာသည်။ အသုံးဝင်သောမေးခွန်းများတွင် အောက်ပါတို့ပါဝင်သည်-
– "ဘာကြောင့် အခုလာဖို့ ဆုံးဖြတ်ခဲ့တာလဲ"
– “ဒီအကြံဉာဏ်ပေးတာက အထောက်အကူဖြစ်မယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုပြောင်းလဲမှုတွေကို အလိုချင်ဆုံးလဲ။”
၂။ ဦးစားပေးများကို ဆုံးဖြတ်ပါ
သုံးစွဲသူများသည် မကြာခဏဆိုသလို တစ်ပြိုင်နက်တည်း ပြဿနာများစွာရှိတတ်ပါသည်။ အကြံပေးများသည် ကနဦးအာရုံစိုက်မှု ရွေးချယ်ရာတွင် ကူညီပေးပါသည်။ ဦးစားပေးများကို အောက်ပါအချက်များအပေါ် အခြေခံ၍ ဆုံးဖြတ်နိုင်သည်-
– အရေးတကြီးဖြစ်မှုအဆင့် (ဥပမာ ဘေးကင်းရေး၊ အန္တရာယ်)၊
- ဘဝလုပ်ဆောင်ချက်များအပေါ် အကြီးမားဆုံးသက်ရောက်မှု၊
– ပြောင်းလဲရန် ဖောက်သည် အသင့်ဖြစ်မှု၊
- ရေတိုအောင်မြင်မှုအခွင့်အလမ်းများ။
၃။ ရေရှည်နှင့် ရေတိုရည်မှန်းချက်များကို ရေးဆွဲပါ။
ရေရှည်ရည်မှန်းချက်များသည် ပိုမိုကြီးမားသော ဦးတည်ရာ (ဥပမာ- ဆက်ဆံရေးများ တိုးတက်ကောင်းမွန်လာစေရန်၊ ပိုမိုတည်ငြိမ်သော စိတ်ခံစားမှုများ) ကို ဖော်ပြသည်။ ရေတိုရည်မှန်းချက်များသည် အချိန်တိုအတွင်း လက်တွေ့လုပ်ဆောင်နိုင်သော ခိုင်မာသောခြေလှမ်းများဖြစ်သည်။ ဤဖွဲ့စည်းပုံသည် အရေးကြီးပါသည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် ဖောက်သည်များသည် ၎င်းတို့ကို လှုံ့ဆော်ရန် "သေးငယ်သော အောင်မြင်မှုများ" လိုအပ်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။
ဥပမာ-
– ရေရှည်- “လူမှုရေးစိုးရိမ်ပူပန်မှုကို စီမံခန့်ခွဲနိုင်ခြင်းကြောင့် ၎င်းကို ရှောင်ရှားခြင်းမရှိဘဲ အပြန်အလှန်ဆက်ဆံနိုင်မည်ဖြစ်သည်။”
– ရေတို- “ဒီအပတ်မှာ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်နှစ်ယောက်ကို နှုတ်ဆက်ပြီး အနည်းဆုံး ၂ မိနစ်လောက် စကားစမြည်ပြောပါ။”
၄။ အတားအဆီးများနှင့် အရင်းအမြစ်များကို ဖော်ထုတ်ပါ။
အကြံပေးပုဂ္ဂိုလ်များသည် ဖြစ်နိုင်ချေရှိသော အတားအဆီးများနှင့် ပံ့ပိုးမှုများကို ဖော်ထုတ်ရန် ကူညီပေးပါသည်။ အတားအဆီးများတွင် စိတ်နေသဘောထား (“ကျွန်ုပ်ကို ငြင်းပယ်လိမ့်မည်”)၊ စိတ်ခံစားမှုများ၊ အလေ့အထများ၊ ပတ်ဝန်းကျင် သို့မဟုတ် ကျွမ်းကျင်မှုမရှိခြင်းတို့ ပါဝင်နိုင်သည်။ အရင်းအမြစ်များတွင် မိသားစု၊ သူငယ်ချင်းများ၊ အသိုင်းအဝိုင်း၊ ရှိပြီးသားကျွမ်းကျင်မှုများ သို့မဟုတ် ယခင်အောင်မြင်သောအတွေ့အကြုံများမှ ပံ့ပိုးမှုများ ပါဝင်နိုင်သည်။
၅။ လုပ်ဆောင်ရန်အစီအစဉ်တစ်ခု ပြင်ဆင်ပါ
လုပ်ဆောင်မှုအစီအစဉ်တစ်ခုသည် ရည်မှန်းချက်များကို လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုအဆင့်များအဖြစ်သို့ ပြောင်းလဲပေးသည်- ဘာလုပ်ရမည်၊ ဘယ်အချိန်၊ ဘယ်နေရာ၊ ဘယ်သူနဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေကို ဘယ်လိုဖြေရှင်းရမလဲ။ အကြံပေးများသည် အသုံးပြုသော အကြံပေးချဉ်းကပ်မှုပေါ် မူတည်၍ နေ့စဉ်မှတ်တမ်းရေးသားခြင်း၊ ခိုင်မာသောဆက်သွယ်ရေးသင်တန်း၊ အပန်းဖြေနည်းစနစ်များ သို့မဟုတ် တဖြည်းဖြည်းထိတွေ့ဆက်ဆံခြင်းကဲ့သို့သော လေ့ကျင့်ခန်းများကို ထည့်သွင်းနိုင်သည်။
၆။ ပုံမှန်စောင့်ကြည့်ခြင်းနှင့် အကဲဖြတ်ခြင်း
အစည်းအဝေးတစ်ခုစီတွင် အကြံပေးသူသည် လူနာအား တိုးတက်မှုကို ပြန်လည်သုံးသပ်ရန် ဖိတ်ခေါ်သည်- အဘယ်အရာ အောင်မြင်ခဲ့သည်၊ အဘယ်အရာ မအောင်မြင်ခဲ့သည်နှင့် အဘယ်ကြောင့်။ အကဲဖြတ်ခြင်း၏ ရည်ရွယ်ချက်မှာ အပြစ်တင်ရန်မဟုတ်ဘဲ လုပ်ငန်းစဉ်မှ သင်ယူရန်ဖြစ်သည်။ ရည်မှန်းချက်တစ်ခုသည် အလွန်ခက်ခဲပါက ၎င်းကို အပိုင်းငယ်များအဖြစ် ပိုင်းခြားနိုင်သည်။ အလွန်လွယ်ကူပါက ၎င်းကို တိုးမြှင့်နိုင်သည်။
၇။ ရည်မှန်းချက်များနှင့် ယေဘုယျအားဖြင့် ဖော်ပြချက်များကို ပြင်ဆင်ပါ။
သုံးစွဲသူများ တိုးတက်လာသည်နှင့်အမျှ ရည်မှန်းချက်များကို အပ်ဒိတ်လုပ်ရန် လိုအပ်လေ့ရှိသည်။ ထို့အပြင်၊ အကြံပေးများသည် သုံးစွဲသူများအား အခြားအခြေအနေများနှင့် သက်ဆိုင်သည့် ကျွမ်းကျင်မှုများကို ယေဘုယျအားဖြင့် နားလည်စေရန် ကူညီပေးသောကြောင့် ပြောင်းလဲမှုများသည် "အကြံပေးခန်းတွင်" မဟုတ်ဘဲ ရေရှည်တည်တံ့နိုင်မည်ဖြစ်သည်။
ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်း အကောင်အထည်ဖော်မှု ဥပမာ (ဖြစ်ရပ်ဥပမာ)
ဥပမာအားဖြင့်၊ ဖောက်သည်တစ်ဦးသည် "အလုပ်ဖိစီးမှု" နှင့် သူမ၏အထက်လူကြီးကို မကိုင်တွယ်နိုင်ဟု ခံစားရကြောင်း ညည်းညူလာသည်။ နောက်ထပ်စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုအပြီးတွင်၊ စိတ်ဖိစီးမှုသည် ဖောက်သည်၏ "မလုပ်ပါ" ဟုပြောရန်ခက်ခဲခြင်းနှင့် အလွန်အကျွံအလုပ်များကို မကြာခဏလုပ်ဆောင်ခြင်းကြောင့်ဖြစ်ကြောင်း တွေ့ရှိခဲ့သည်။ အလွန်အဖြစ်များသော ကနဦးရည်မှန်းချက်မှာ "ဖိစီးမှုကင်းဝေးရန်" ဖြစ်သည်။
ထို့နောက် အကြံပေးပုဂ္ဂိုလ်သည် ပိုမိုတိကျသော ရည်မှန်းချက်များ ချမှတ်ရန် ကူညီပေးသည်-
– ရေတိုရည်မှန်းချက်- “တစ်ပတ်အတွင်း၊ client သည် သူ သို့မဟုတ် သူမသည် တာဝန်တစ်ခုကို ငြင်းဆန်လိုသည့် အခြေအနေသုံးခုကို ဖော်ထုတ်ပြီး ယဉ်ကျေးစွာ ငြင်းဆိုသည့် စာကြောင်းတစ်ကြောင်းကို ရေးသားလိမ့်မည်။”
– အပြုအမူဆိုင်ရာ ရည်မှန်းချက်- “နှစ်ပတ်အတွင်း၊ လူနာသည် လေ့ကျင့်ထားသော ခိုင်မာသော စာကြောင်းဖြင့် နောက်ထပ်တာဝန်တစ်ခုကို ငြင်းပယ်ရန် ကြိုးစားလိမ့်မည်။”
– အကဲဖြတ်ခြင်း- “ဖောက်သည်သည် ငြင်းပယ်ခံရခြင်းမပြုမီနှင့် ငြင်းပယ်ခံရပြီးနောက် စိုးရိမ်ပူပန်မှုအဆင့်ကို အဆင့်သတ်မှတ်ပြီး (ဥပမာ ၀ မှ ၁၀ အထိ) အစည်းအဝေးတွင် ဆွေးနွေးသည်။”
ဤရည်မှန်းချက်သည် ပြောင်းလဲမှုကို ပိုမိုအာရုံစိုက်စေပြီး client အား သူ သို့မဟုတ် သူမ လုပ်ဆောင်နိုင်စွမ်းရှိကြောင်း သက်သေအထောက်အထားရရှိရန် ကူညီပေးသည်။
ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်းဆိုင်ရာ စိန်ခေါ်မှုများနှင့် ၎င်းတို့ကို မည်သို့ကျော်လွှားရမည်နည်း
အဖြစ်များသော အတားအဆီးအချို့တွင် အောက်ပါတို့ ပါဝင်သည်-
– client သည် အဆင်သင့်မဖြစ်သေးပါ သို့မဟုတ် ရည်မှန်းချက်များ ချမှတ်ရာတွင် ရှုပ်ထွေးနေပါက
အကြံပေးပုဂ္ဂိုလ်များသည် ရည်ရွယ်ချက်တစ်ခုကို ဖော်ထုတ်ရန်အတွက် “မနက်ဖြန်မှာ အံ့ဖွယ်အမှုတစ်ခု ဖြစ်ပျက်ခဲ့ရင် ပြဿနာတိုးတက်လာမယ်ဆိုတဲ့ ပထမဆုံးလက္ခဏာက ဘာလဲ” ကဲ့သို့သော ဖြေရှင်းချက်ကို အခြေခံသည့် မေးခွန်းများကို အသုံးပြုနိုင်ပါသည်။
– ရည်မှန်းချက်များသည် အလွန်ကြီးမားပြီး ဖောက်သည်အပေါ် ဖိအားများစေသည်
၎င်းကို အသေးစားအဆင့်များအဖြစ် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာပါ၊ လုပ်ငန်းစဉ်ကို အာရုံစိုက်ပြီး သေးငယ်သော တိုးတက်မှုကို ဂုဏ်ပြုပါ။
- ရည်မှန်းချက်များသည် အခြားသူများ၏ ဖိအားများကြောင့် လွှမ်းမိုးခံရခြင်း
အကြံပေးပုဂ္ဂိုလ်များသည် ရည်မှန်းချက်များသည် အမှန်တကယ် client ၏ဆန္ဒ သို့မဟုတ် မိသားစု/လက်တွဲဖော်၏ လိုအပ်ချက်များကို ဖြည့်ဆည်းရန်သာ ရည်ရွယ်ချက်ဖြင့် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ လုပ်ဆောင်ခြင်းရှိမရှိကို စစ်ဆေးရန် လိုအပ်ပါသည်။
- တိုးတက်မှုသည် မျဉ်းဖြောင့်မဟုတ်ပါ။
နောက်ပြန်ဆုတ်မှုရှိကြောင်း ပုံမှန်ဖြစ်အောင်လုပ်ပါ။ အကြောင်းရင်းများကို နားလည်ရန်နှင့် ဗျူဟာများကို ပိုမိုကောင်းမွန်အောင်ပြုလုပ်ရန် အကဲဖြတ်ခြင်းကို အသုံးပြုပါ။
ပိတ်
အကြံပေးခြင်းတွင် ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်းနည်းစနစ်များသည် တိုက်ရိုက်ပြောင်းလဲမှုလုပ်ငန်းစဉ်၏ အဓိကအချက်ဖြစ်သည်။ ရှင်းလင်းပြတ်သားပြီး လက်တွေ့ကျကာ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်၍ ရေးဆွဲထားသော ရည်မှန်းချက်များဖြင့် အကြံပေးများနှင့် သုံးစွဲသူများသည် မရေမရာပြဿနာများမှ ခိုင်မာပြီး လက်တွေ့လုပ်ဆောင်နိုင်သော ခြေလှမ်းများအထိ လမ်းပြမြေပုံတစ်ခုကို တည်ဆောက်နိုင်သည်။ ရည်မှန်းချက်ချမှတ်ခြင်းသည် "ပစ်မှတ်များအောင်မြင်ရန်" သက်သက်မဟုတ်ဘဲ သုံးစွဲသူများ ၎င်းတို့ကိုယ်၎င်းတို့နားလည်စေရန်၊ ခွန်အားအရင်းအမြစ်များကို ရှာဖွေတွေ့ရှိရန်နှင့် ကျန်းမာသောအလေ့အထအသစ်များ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရန် ကူညီပေးခြင်းလည်းဖြစ်သည်။ ရည်မှန်းချက်များကို သင့်လျော်စွာချမှတ်ပြီး တသမတ်တည်း အကဲဖြတ်သောအခါ သုံးစွဲသူများ၏ဘဝအတွက် ပိုမိုထိရောက်မှု၊ တိုင်းတာမှုနှင့် အဓိပ္ပာယ်ရှိလာပါသည်။
သင်အလိုရှိပါက ဤဆောင်းပါးကို သတ်မှတ်ထားသော အခြေအနေ (ကျောင်း၊ အလုပ်အကိုင်၊ မိသားစု သို့မဟုတ် ဆေးခန်းဆိုင်ရာ အကြံပေးခြင်း) နှင့် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် ပြုလုပ်ပေးနိုင်ပါသည်၊ စာရင်းထည့်နိုင်သည်၊ သို့မဟုတ် ပညာရေးဆိုင်ရာဖွဲ့စည်းပုံ (မိတ်ဆက်-နည်းလမ်းများ-ဆွေးနွေးချက်-နိဂုံးချုပ်) ပါရှိသော ဗားရှင်းတစ်ခု ဖန်တီးနိုင်ပါသည်။
