Багууд дахь зөрчилдөөний менежмент
Баг доторх зөрчилдөөн бараг зайлшгүй байдаг. Өөр өөр гарал үүсэл, сэтгэлгээ, харилцааны хэв маяг, сонирхол бүхий хүмүүс нийтлэг зорилгын төлөө ажиллах үед үрэлт хэзээ ч гарч болно. Гэсэн хэдий ч зөрчилдөөн үргэлж муу зүйл биш юм. Зөв зохицуулбал энэ нь үнэндээ шинэ санааны эх үүсвэр болж, ажлын харилцаа холбоог бэхжүүлж, шийдвэрийн чанарыг сайжруулж чадна. Үүний эсрэгээр, шийдвэрлээгүй зөрчилдөөн нь бүтээмжийг бууруулж, стресс үүсгэж, хортой ажлын орчинг бий болгодог. Тиймээс зөрчилдөөнийг удирдах нь удирдагч болон багийн гишүүн бүрийн хувьд чухал ур чадвар юм.
Зөрчилдөөнийг ойлгох нь: Энэ нь юу вэ, яагаад тохиолддог вэ?
Зөрчилдөөнийг зорилго, ойлголт, үнэт зүйлс, ажлын арга барилын зөрүүнээс үүдэлтэй хоёр ба түүнээс дээш талуудын хоорондох санал зөрөлдөөн гэж тодорхойлж болно. Багийн хүрээнд зөрчил нь ихэвчлэн хоёр үндсэн хэлбэрээр явагддаг. Нэгдүгээрт, даалгаврын зөрчил нь санаа, стратеги, хөдөлмөрийн хуваарилалт эсвэл асуудлыг шийдвэрлэх аргуудын талаархи санал зөрөлдөөн юм. Энэ төрлийн зөрчил нь шүүмжлэлт хэлэлцүүлгийг дэмждэг тул ихэвчлэн ашигтай байдаг. Хоёрдугаарт, харилцааны зөрчил нь сэтгэл хөдлөл, эго эсвэл хувийн үл нийцэлээс үүдэлтэй зөрчил юм. Харилцааны зөрчил нь удаан хугацааны хурцадмал байдлыг бий болгодог тул хор хөнөөлтэй байх хандлагатай байдаг.
Баг доторх зөрчилдөөний шалтгаанууд олон янз байдаг. Үүнд харилцаа холбоо муу, үүрэг хуваарилалт тодорхойгүй, ажлын ачаалал тэгш бус, удирдлагын хэв маягийн ялгаа, зорилтот дарамт, тэр ч байтугай ажлын соёлын ялгаа орно. Жишээлбэл, нарийн ширийн зүйлд анхаарлаа хандуулдаг багийн гишүүд гүйцэтгэлийн хурдад илүү анхаардаг хүмүүстэй зөрчилдөж болно. Харилцан ойлголцол, тохиролцоогүйгээр эдгээр ялгаа нь буруутгах тоглоом болж хувирдаг.
Багийн гүйцэтгэлд мөргөлдөөний нөлөө
Удирдлагагүй зөрчил нь ихээхэн сөрөг нөлөө үзүүлж болзошгүй. Багийн эрч хүчийг үр ашиггүй мэтгэлцээнд зарцуулснаар бүтээмж буурдаг. Фракцууд гарч ирэх, хүмүүс мэдээлэл хуваалцахаас татгалзах тусам зохицуулалт хэцүү болдог. Харилцаа холбоонд хүндэтгэлгүй хандах эсвэл таагүй мэдрэмж төрснөөс болж хувь хүний сэтгэл хөдлөл буурч болно. Урт хугацаанд зөрчил нь ажилчдын ээлжийн түвшинг нэмэгдүүлж болзошгүй, учир нь ажлын орчин сэтгэл зүйн хувьд аюултай гэж үздэг.
Гэсэн хэдий ч зөрчилдөөнийг зохих ёсоор зохицуулбал эерэг нөлөө үзүүлж болно. Эрүүл зөрчилдөөн нь шинэ үзэл бодлыг бий болгож, багуудад "бүлгийн сэтгэлгээ" (шүүмжлэлгүйгээр санал нэгдэх хандлага)-аас зайлсхийхэд тусалдаг бөгөөд илүү мэдээлэлтэй шийдвэр гаргахад хүргэдэг. Нээлттэй хэлэлцүүлэг нь мөн харьяалагдах мэдрэмжийг бий болгож чадна, учир нь багийн гишүүд тэдний санал бодлыг сонсдог гэж үздэг. Гол нь баг зөрчилдөөнийг хэрхэн би нарын тулаан биш харин шийдэлд чиглэсэн харилцан яриа болгон хувиргах вэ гэдэг юм.
Зөрчлийн менежментийн үндсэн зарчмууд
Багууд дахь зөрчлийн менежмент нь зөвхөн "асуудлыг шийдвэрлэх" тухай биш, харин зөрчилдөөнийг сүйрэлд хүргэхээс урьдчилан сэргийлэх ажлын арга барилыг бий болгох тухай юм. Зарим чухал үндсэн зарчмууд нь:
1. Хүн дээр биш, асуудал дээр анхаарлаа төвлөрүүл. Зөрчилдөөнийг хэн нэгний зан чанарт халдах биш, харин асуудлын талаарх санал зөрөлдөөн гэж үзэх хэрэгтэй.
2. Өгөгдөл болон хуваалцсан зорилгыг ашиглах. Хамгийн сайн шийдлүүд нь баримт, төслийн хэрэгцээ, багийн тохиролцсон зорилгод үндэслэсэн хэлэлцүүлэг өрнөх үед ихэвчлэн гарч ирдэг.
3. Тодорхой бөгөөд хүндэтгэлтэй харилцаа холбоог хадгал. Өнгө аяс, үг сонголт, биеийн хэлэмж нь зөрчилдөөний чиглэлд ихээхэн нөлөөлдөг.
4. Хоорондоо хожихыг эрэлхийл, хожихыг эрэлхийл. Маргаанд ялах нь хамтын ажиллагаанд учирч болзошгүй хохирлыг улам гүнзгийрүүлдэг.
5. Асуудлыг эрт шийдвэрлэ. Жижиг зөрчилдөөнийг хянаж үзээгүй тохиолдолд томоохон асуудал болж хувирдаг.
Зөрчилдөөнийг үр дүнтэй зохицуулах алхамууд
Зөрчилдөөнөөс хамтын ажиллагаанд хор хөнөөл учруулахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд багууд дараах практик алхмуудыг хэрэгжүүлж болно.
1. Асуудлын үндсийг тодорхойлох
Эхний алхам бол үнэндээ юу асуудал үүсгэж байгааг ойлгох явдал юм. Заримдаа зөрчил нь техникийн асуудал мэт санагддаг ч үнэндээ энэ нь хүндэтгэлгүй байдал, тодорхой бус үүрэг, эсвэл буруу хүлээлттэй холбоотой байдаг. Удирдагчид болон багийн гишүүд "Таныг юу зовоож байна вэ?" эсвэл "Энэ нөхцөл байдалд таныг юу хамгийн их зовоож байна вэ?" гэх мэт нээлттэй асуултуудаар зөрчилдөөний үндсийг олох хэрэгтэй.
2. Харилцан яриа өрнүүлэх аюулгүй орон зайг бий болго
Зөрчилдөөний хэлэлцүүлгийг сэтгэл хөдлөл өндөр байх үед эсвэл олон хүний өмнө биш, харин таатай уур амьсгалд явуулах хэрэгтэй бөгөөд энэ нь нэг талыг эвгүй байдалд оруулж болзошгүй юм. Сэтгэл зүйн аюулгүй байдал буюу халдлагаас айхгүйгээр ярихад аюулгүй байх нь маш чухал юм. Аюулгүй орчин нь хүмүүст үнэнч шударга, сонсоход нээлттэй байхад хялбар болгодог.
3. Идэвхтэй сонсох ба баталгаажуулалт
Идэвхтэй сонсох гэдэг нь зүгээр л ярих ээлжээ хүлээх биш, харин нөгөө хүний мессеж, сэтгэл хөдлөлийг үнэхээр ойлгох гэсэн үг юм. Баталгаажуулалт гэдэг нь санал нийлэх гэсэн үг биш, харин нөгөө хүний мэдрэмж эсвэл үзэл бодол нь тэдний үүднээс авч үзвэл боломжийн гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх гэсэн үг юм. "Би чамайг бухимдаж байгааг ойлгож байна, учир нь ..." гэх мэт хэллэгүүд нь нөхцөл байдлыг намжааж, шийдэл олох замыг нээж өгч чадна.
4. Итгэл үнэмшилтэй харилцаа холбоог ашигла
Бат бөх харилцаа холбоо нь түрэмгийлэлгүйгээр тодорхой байдлыг нэн тэргүүнд тавьдаг. Жишээлбэл, "Би-мессеж" аргыг ашиглаарай: "Гэнэтийн өөрчлөлт гарахад хугацаагаа биелүүлэхэд хэцүү байдаг; надад илүү урьдчилан мэдэгдэл хэрэгтэй байна." Энэ нь "Та төлөвлөгөөгөө үргэлж санамсаргүйгээр өөрчилдөг!" гэж буруутгахаас илүү үр дүнтэй.
5. Хамтдаа шийдлийн хувилбаруудыг хайж олоорой
Асуудал тодорхой болсны дараа бүх талуудыг шийдлийн хувилбаруудыг санал болгоход урь. Бодит, шударга, багийн зорилгод нийцсэн шийдлүүдийг сонго. Шийдлийн жишээнд стандарт үйл ажиллагааны журмыг (SOP) тодруулах, хариу өгөх хугацааг тохиролцох, даалгавруудыг дахин хуваарилах эсвэл илүү бүтэцлэгдсэн харилцаа холбооны сувгуудыг бий болгох зэрэг орно.
6. Гэрээ байгуулж, дагаж мөрдөх
Шийдлүүдийг тодорхой гэрээ хэлэлцээр болгон хөрвүүлэх ёстой: хэн юу хийх, хэзээ хийх, амжилтыг хэрхэн хэмжих вэ. Зөрчил дахин гарч ирэхгүй байхын тулд тодорхой хугацааны дараа үнэлгээ хийх.
Зөрчилдөөний менежмент дэх удирдагчдын үүрэг
Багийн удирдагчид зөрчилдөөний менежментийн соёлыг бүрдүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үр дүнтэй удирдагчид төвийг сахисан, сэтгэл хөдлөлийн хувьд шударга бус хандлагыг хадгалж, бодитой хэлэлцүүлгийг дэмждэг. Тэд мөн харилцаа холбоог үлгэрлэн харуулдаг: тэд доромжлол, доромжлол, тасалдалаас зайлсхийдэг. Цаашилбал, удирдагчид тодорхой бус системээс үүдэлтэй олон зөрчилдөөн үүсдэг тул ажлын тодорхой бүтцийг хангах хэрэгтэй - жишээлбэл, даалгаврын хуваарилалт, батлах зам, амжилтын үзүүлэлтүүд.
Удирдагчид хэзээ зуучлах, хэзээ шийдвэр гаргахаа мэдэх хэрэгтэй. Бүх зөрчлийг буулт хийх замаар шийдвэрлэж чадахгүй. Ажлын байрны аюулгүй байдал, нийцэл, эсвэл чухал хугацаатай холбоотой тодорхой нөхцөл байдалд удирдагчид өөртөө итгэлтэй байх хэрэгтэй. Өөртөө итгэлтэй байдал нь авторитаризмаас ялгаатай; өөртөө итгэлтэй байдал нь баг болон байгууллагын ашиг сонирхлыг хамгаалахын зэрэгцээ хүмүүсийг хүндэтгэдэг.
Сүйрлийн мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх
Зөрчилдөөнийг хамгийн сайн зохицуулах нь зөвхөн шийдвэрлэх тухай биш, харин урьдчилан сэргийлэх тухай юм. Багууд хор хөнөөлтэй зөрчлийг хэд хэдэн аргаар бууруулж чадна: тогтмол харилцаа холбоо тогтоох, долоо хоног бүр шалгалт хийх, хэлэлцүүлгийн дүрмийг тохиролцох (жишээлбэл, хувийн халдлагад өртөхгүй байх), төслийн эхэн үед үүргийг тодруулах. Өнгөрсөн үеийг эргэн харах гэх мэт эргэцүүлэн бодох үйл ажиллагаа нь багуудад асуудлыг хурцатгахаас өмнө шийдвэрлэхэд тусалдаг. Цаашилбал, талархал, санал хүсэлтийн эрүүл соёл нь багийн гишүүдийг үнэ цэнэтэй гэдгээ мэдрүүлж, гомдол бага гарахад хүргэдэг.
Хаах
Баг доторх зөрчилдөөн бол хамтын ажиллагааны салшгүй хэсэг юм. Хүчтэй багийг сул багаас ялгаж салгадаг зүйл бол зөрчилдөөн байгаа эсэх биш, харин түүнийг удирдах чадвар юм. Зөрчилдөөний төрлийг ойлгож, эрүүл харилцаа холбоог нэн тэргүүнд тавьж, идэвхтэй сонсож, тодорхой шийдлүүдийг хэрэгжүүлснээр багууд зөрчилдөөнийг өсөлтийн боломж болгон хувиргаж чадна. Эцсийн эцэст, үр дүнтэй зөрчилдөөний менежмент нь илүү хүчтэй хамтын ажиллагаа, өндөр чанартай шийдвэр гаргах, илүү бүтээмжтэй, хүнлэг ажлын орчныг бүрдүүлэх болно.
