ອິດທິພົນຂອງວັດທະນະທໍາອົງກອນຕໍ່ປະສິດທິພາບຂອງບໍລິສັດ
ວັດທະນະທຳອົງກອນແມ່ນ “ວິທີທີ່ພວກເຮົາເຮັດວຽກອ້ອມເຮືອນ” - ຊຸດຄຸນຄ່າ, ຄວາມເຊື່ອ, ມາດຕະຖານ, ແລະ ນິໄສທີ່ສ້າງຮູບແບບພຶດຕິກຳຂອງຄົນພາຍໃນບໍລິສັດ. ວັດທະນະທຳບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄຳຂວັນທີ່ຕິດຢູ່ເທິງຝາ ຫຼື ເອກະສານແນະນຳພະນັກງານໃໝ່ເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ເປັນຮູບແບບປະຈຳວັນທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນໃນວິທີທີ່ຜູ້ນຳຕັດສິນໃຈ, ວິທີການຮ່ວມມືກັນຂອງທີມງານ, ວິທີການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ແລະ ວິທີທີ່ບໍລິສັດຕອບສະໜອງຕໍ່ການປ່ຽນແປງ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ວັດທະນະທຳອົງກອນມີອິດທິພົນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ປະສິດທິພາບຂອງບໍລິສັດ, ລວມທັງຜົນຜະລິດ, ຄຸນນະພາບການບໍລິການ, ນະວັດຕະກຳ, ແລະ ຄວາມຍືນຍົງທາງທຸລະກິດ. ບົດຄວາມນີ້ສົນທະນາກ່ຽວກັບແນວຄວາມຄິດຂອງວັດທະນະທຳອົງກອນ, ກົນໄກທີ່ມັນມີອິດທິພົນຕໍ່ປະສິດທິພາບ, ຕົວຊີ້ວັດທີ່ສັງເກດເຫັນໄດ້, ແລະ ຍຸດທະສາດສຳລັບການສ້າງວັດທະນະທຳທີ່ຂັບເຄື່ອນປະສິດທິພາບ.
ເຂົ້າໃຈວັດທະນະທຳອົງກອນ ແລະ ປະສິດທິພາບຂອງບໍລິສັດ
ວັດທະນະທຳຂອງອົງກອນປະກອບມີຄຸນຄ່າຫຼັກ (ເຊັ່ນ: ຄວາມຊື່ສັດ, ການວາງແນວທາງຂອງລູກຄ້າ, ການຮ່ວມມື), ສົມມຸດຕິຖານທີ່ຕິດພັນ (ເຊັ່ນ: "ຄວາມຜິດພາດແມ່ນໂອກາດການຮຽນຮູ້"), ແລະ ສິ່ງປະດິດທີ່ເຫັນໄດ້ (ເຊັ່ນ: ຂັ້ນຕອນການປະຊຸມ, ຮູບແບບການສື່ສານ, ກົດລະບຽບທີ່ບໍ່ໄດ້ຂຽນໄວ້). ວັດທະນະທຳພັດທະນາມາຈາກປະຫວັດຂອງບໍລິສັດ, ລັກສະນະຂອງຜູ້ກໍ່ຕັ້ງ, ລະບົບລາງວັນ, ແລະ ພຶດຕິກຳຂອງຜູ້ນຳ. ເນື່ອງຈາກມັນເປັນການລວມໝູ່, ວັດທະນະທຳຈຶ່ງສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທາງຈິດໃຈທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ວິທີການທີ່ບຸກຄົນປະຕິບັດ.
ໃນຂະນະດຽວກັນ, ປະສິດທິພາບຂອງບໍລິສັດສາມາດເຂົ້າໃຈໄດ້ວ່າເປັນຜົນສຳເລັດຂອງອົງກອນໃນການບັນລຸເປົ້າໝາຍຍຸດທະສາດຂອງຕົນ. ປະສິດທິພາບສາມາດວັດແທກໄດ້ຜ່ານຕົວຊີ້ວັດທາງດ້ານການເງິນເຊັ່ນ: ກຳໄລ, ການເຕີບໂຕຂອງລາຍຮັບ, ແລະ ປະສິດທິພາບດ້ານຕົ້ນທຶນ, ພ້ອມທັງຕົວຊີ້ວັດທີ່ບໍ່ແມ່ນທາງດ້ານການເງິນເຊັ່ນ: ຄວາມພໍໃຈຂອງລູກຄ້າ, ຄຸນນະພາບຜະລິດຕະພັນ, ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ, ນະວັດຕະກຳ, ແລະ ຊື່ສຽງ. ໃນໂລກທີ່ມີການແຂ່ງຂັນໃນປະຈຸບັນ, ຕົວຊີ້ວັດທີ່ບໍ່ແມ່ນທາງດ້ານການເງິນມີຄວາມສຳຄັນເພີ່ມຂຶ້ນເລື້ອຍໆ ເພາະວ່າພວກມັນມັກຈະກຳນົດຄວາມໄດ້ປຽບໃນການແຂ່ງຂັນໃນໄລຍະຍາວ.
ວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນມີຜົນກະທົບຕໍ່ປະສິດທິພາບແນວໃດ
ອິດທິພົນຂອງວັດທະນະທໍາຕໍ່ການປະຕິບັດເກີດຂຶ້ນຜ່ານກົນໄກຫຼັກຫຼາຍຢ່າງຄື:
1. ວັດທະນະທຳສ້າງຮູບແບບພຶດຕິກຳການເຮັດວຽກປະຈຳວັນ
ຄຸນຄ່າ ແລະ ມາດຕະຖານກຳນົດວ່າພຶດຕິກຳໃດທີ່ຖືວ່າ "ຖືກຕ້ອງ" ຫຼື "ຄາດຫວັງ". ຖ້າວັດທະນະທຳເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມແມ່ນຍຳ, ຄວາມຖືກຕ້ອງ, ແລະ ວິໄນ, ພະນັກງານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຮັກສາຄຸນນະພາບຂອງຂະບວນການ ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຜິດພາດ. ຖ້າວັດທະນະທຳເນັ້ນໜັກເຖິງນະວັດຕະກຳ ແລະ ການກ້າສ່ຽງ, ພະນັກງານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະສະເໜີແນວຄວາມຄິດໃໝ່ໆ, ທົດລອງ, ແລະ ດຳເນີນການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ໃນທີ່ສຸດ, ພຶດຕິກຳເຫຼົ່ານີ້ມີຜົນກະທົບສະສົມຕໍ່ຜົນຜະລິດ ແລະ ຜົນໄດ້ຮັບທາງທຸລະກິດ.
2. ວັດທະນະທຳຊຸກຍູ້ (ຫຼື ຂັດຂວາງ) ແຮງຈູງໃຈ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ.
ວັດທະນະທຳທີ່ດີຕໍ່ສຸຂະພາບຈະໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກເຖິງຄວາມໝາຍ, ຄວາມຍຸຕິທຳ, ແລະ ຄວາມຊື່ນຊົມ. ເມື່ອພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າມີຄຸນຄ່າ ແລະ ໄດ້ຮັບຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ເຂົາເຈົ້າຈະມີສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍຂຶ້ນ ແລະ ເຕັມໃຈທີ່ຈະພະຍາຍາມເພີ່ມເຕີມ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ວັດທະນະທຳທີ່ເປັນພິດ - ວັດທະນະທຳທີ່ເຕັມໄປດ້ວຍການເມືອງໃນຫ້ອງການ, ການຕຳໜິ, ຫຼື ການຂາດຄວາມໂປ່ງໃສ - ສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຂວັນກຳລັງໃຈ, ເພີ່ມຄວາມຕຶງຄຽດ, ແລະ ນຳໄປສູ່ການປ່ຽນແປງພະນັກງານສູງ. ການປ່ຽນແປງພະນັກງານສູງບໍ່ພຽງແຕ່ເພີ່ມຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຮັບສະໝັກເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຕໍ່ເນື່ອງຂອງຄວາມຮູ້, ລົບກວນການໃຫ້ບໍລິການ, ແລະ ເຮັດໃຫ້ຄວາມສາມັກຄີຂອງທີມອ່ອນແອລົງ.
3. ວັດທະນະທຳເລັ່ງການປະສານງານ ແລະ ການຕັດສິນໃຈ
ໃນອົງກອນຂະໜາດໃຫຍ່, ບໍ່ແມ່ນການຕັດສິນໃຈທັງໝົດສາມາດຖືກຄວບຄຸມໂດຍຂັ້ນຕອນທາງການ. ວັດທະນະທຳເປັນຄື "ເຂັມທິດ" ທີ່ນຳພາການຕັດສິນໃຈເມື່ອສະຖານະການຂາດກົດລະບຽບເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າວັດທະນະທຳແມ່ນເນັ້ນໃສ່ລູກຄ້າເປັນສູນກາງຢ່າງແທ້ຈິງ, ພະນັກງານແຖວໜ້າຈະເຕັມໃຈທີ່ຈະລິເລີ່ມແກ້ໄຂບັນຫາຂອງລູກຄ້າໂດຍບໍ່ຕ້ອງລໍຖ້າການອະນຸມັດຫຼາຍລະດັບ. ສິ່ງນີ້ຊ່ວຍເລັ່ງການຕອບສະໜອງຂອງຕະຫຼາດ ແລະ ປັບປຸງຄວາມພໍໃຈຂອງລູກຄ້າ.
4. ວັດທະນະທໍາມີອິດທິພົນຕໍ່ຄຸນນະພາບຂອງການຮ່ວມມື ແລະ ການສື່ສານ
ບໍລິສັດທີ່ປູກຝັງວັດທະນະທໍາການຮ່ວມມືມັກຈະມີການສື່ສານຂ້າມໜ້າທີ່ທີ່ດີກວ່າ: ການຕະຫຼາດ, ການຜະລິດ, ການເງິນ ແລະ ການບໍລິການລູກຄ້າ ສອດຄ່ອງກັບເປົ້າໝາຍ ແລະ ແບ່ງປັນຂໍ້ມູນ. ການຮ່ວມມືທີ່ດີຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນການເຮັດວຽກທີ່ຊໍ້າຊ້ອນ ແລະ ການເຮັດວຽກທີ່ຊໍ້າຊ້ອນ, ເລັ່ງການແກ້ໄຂບັນຫາ, ແລະ ປັບປຸງຄຸນນະພາບຂອງການຕັດສິນໃຈ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ວັດທະນະທໍາພາຍໃນທີ່ມີການແຂ່ງຂັນຫຼາຍເກີນໄປສາມາດນໍາພາທີມງານໃຫ້ "ຕໍ່ສູ້ເພື່ອຜົນປະໂຫຍດຂອງຕົນເອງ," ເຊື່ອງຂໍ້ມູນ, ແລະ ປະນີປະນອມເປົ້າໝາຍຂອງບໍລິສັດ.
5. ວັດທະນະທຳສ້າງຄວາມຢືດຢຸ່ນຂອງອົງກອນໃນເວລາທີ່ປະເຊີນກັບການປ່ຽນແປງ.
ການປ່ຽນແປງຂອງຕະຫຼາດ, ເຕັກໂນໂລຊີ ແລະ ກົດລະບຽບ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ບໍລິສັດຕ່າງໆປັບຕົວເຂົ້າກັບສະພາບແວດລ້ອມ. ວັດທະນະທຳການຮຽນຮູ້ທີ່ສະໜັບສະໜູນການຝຶກອົບຮົມ, ຄຳຕິຊົມ ແລະ ການທົດລອງ ຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນຕ່າງໆສາມາດປັບຕົວໄດ້ໄວຂຶ້ນ. ພະນັກງານບໍ່ຢ້ານທີ່ຈະລອງສິ່ງໃໝ່ໆ, ແລະ ຄວາມລົ້ມເຫຼວຖືກເບິ່ງວ່າເປັນໂອກາດການຮຽນຮູ້ສຳລັບການປັບປຸງ. ຜົນກະທົບແມ່ນເຫັນໄດ້ຊັດເຈນໃນຄວາມສາມາດໃນການປະດິດສ້າງ, ຄວາມໄວຂອງການຫັນປ່ຽນດິຈິຕອນ, ແລະ ຄວາມຍືນຍົງທາງທຸລະກິດ.
ປະເພດຂອງວັດທະນະທຳ ແລະ ຜົນສະທ້ອນຂອງມັນຕໍ່ຜົນງານ
ທິດສະດີຕ່າງໆຈັດປະເພດວັດທະນະທໍາອົງກອນອອກເປັນຫຼາຍປະເພດ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ແຕ່ລະປະເພດມີຜົນກະທົບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ:
- ວັດທະນະທຳທີ່ມີລະບົບການຈັດລຽງລຳດັບຊັ້ນ (ມີໂຄງສ້າງ ແລະ ຄວບຄຸມ): ເໝາະສົມສຳລັບອຸດສາຫະກຳທີ່ຕ້ອງການຄວາມສອດຄ່ອງໃນລະດັບສູງ, ເຊັ່ນ: ການຜະລິດບາງຢ່າງ ຫຼື ການບໍລິການທີ່ໄດ້ມາດຕະຖານສູງ. ຂໍ້ດີແມ່ນຄວາມສອດຄ່ອງ ແລະ ການຄວບຄຸມຄຸນນະພາບ. ຄວາມສ່ຽງແມ່ນລະບົບລັດຖະການ, ນະວັດຕະກຳທີ່ຊ້າ, ແລະ ການຂາດການຕອບສະໜອງຕໍ່ການປ່ຽນແປງຢ່າງໄວວາ.
– ວັດທະນະທຳວົງຕະກຸນ (ຄອບຄົວ ແລະ ການຮ່ວມມື): ເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມສາມັກຄີ, ການໃຫ້ຄຳແນະນຳ ແລະ ການສື່ສານແບບເປີດກວ້າງ. ສິ່ງນີ້ມັກຈະເພີ່ມການມີສ່ວນຮ່ວມ, ຄວາມຈົງຮັກພັກດີ ແລະ ການປະສານງານ. ສິ່ງທ້າທາຍ: ການຕັດສິນໃຈອາດຈະຊ້າຖ້າມັນຫຼີກລ່ຽງການຂັດແຍ້ງຫຼາຍເກີນໄປ ຫຼື ເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມເຫັນດີເປັນເອກະພາບຫຼາຍເກີນໄປ.
– ວັດທະນະທຳ Adhocracy (ມີນະວັດຕະກໍາ ແລະ ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ): ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີຄວາມຄິດສ້າງສັນ, ການທົດລອງ, ແລະ ຄວາມວ່ອງໄວ. ເໝາະສົມສຳລັບບໍລິສັດທີ່ເລີ່ມຕົ້ນ ຫຼື ອຸດສາຫະກຳເຕັກໂນໂລຢີ. ຂໍ້ເສຍ: ຖ້າບໍ່ສົມດຸນກັບການປະຕິບັດທີ່ມີລະບຽບວິໄນ, ມັນສາມາດນຳໄປສູ່ຄວາມວຸ້ນວາຍ, ການປ່ຽນແປງບຸລິມະສິດ, ແລະ ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການຄວບຄຸມຕົ້ນທຶນ.
– ວັດທະນະທໍາການຕະຫຼາດ (ການແຂ່ງຂັນ ແລະ ເນັ້ນຜົນໄດ້ຮັບ): ສຸມໃສ່ເປົ້າໝາຍ, ປະສິດທິພາບ, ແລະ ຜົນສຳເລັດ. ສິ່ງນີ້ສາມາດຊຸກຍູ້ປະສິດທິພາບການຂາຍ ແລະ ການເຕີບໂຕທີ່ຮຸກຮານ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຖ້າເອົາໄປໃຊ້ໃນທາງທີ່ຮຸນແຮງ, ມັນສາມາດເພີ່ມຄວາມກົດດັນທີ່ບໍ່ເໝາະສົມ, ທໍາລາຍການຮ່ວມມື, ຫຼື ນໍາໄປສູ່ພຶດຕິກໍາທີ່ບໍ່ມີຈັນຍາບັນເພື່ອຜົນປະໂຫຍດຂອງຕົວເລກ.
ໂດຍຫຍໍ້ແລ້ວ, ບໍ່ມີວັດທະນະທໍາທີ່ "ຖືກຕ້ອງ" ດຽວສໍາລັບທຸກບໍລິສັດ. ວັດທະນະທໍາທີ່ມີປະສິດທິພາບແມ່ນວັດທະນະທໍາທີ່ສອດຄ່ອງກັບຍຸດທະສາດ, ຮູບແບບທຸລະກິດ ແລະ ສິ່ງທ້າທາຍຂອງອຸດສາຫະກໍາ.
ຕົວຊີ້ວັດທາງວັດທະນະທໍາທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ການປະຕິບັດ
ເພື່ອເບິ່ງວ່າວັດທະນະທໍາກໍາລັງຊຸກຍູ້ຫຼືຂັດຂວາງປະສິດທິພາບ, ບໍລິສັດສາມາດສັງເກດຕົວຊີ້ວັດຕ່າງໆເຊັ່ນ:
1. ການປ່ຽນພະນັກງານທີ່ສຳຄັນ ແລະ ອັດຕາການຮັກສາພະນັກງານ
2. ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ ແລະ ການຂາດວຽກ
3. ຄຸນນະພາບຂອງການບໍລິການລູກຄ້າ ແລະ ຈຳນວນຄຳຮ້ອງທຸກ
4. ຄວາມໄວໃນການປະຕິບັດໂຄງການ ແລະ ການແກ້ໄຂບັນຫາ
5. ຈຳນວນນະວັດຕະກຳ: ແນວຄວາມຄິດທີ່ປ້ອນເຂົ້າ, ການທົດລອງ, ການເປີດຕົວຜະລິດຕະພັນ
6. ການປະຕິບັດຕາມມາດຕະຖານຂັ້ນຕອນການດຳເນີນງານ ແລະ ເຫດການ/ເຫດການຄວາມສ່ຽງ
7. ສຸຂະພາບການສື່ສານພາຍໃນ: ການເປີດເຜີຍ ແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈ
ຕົວຊີ້ວັດເຫຼົ່ານີ້ຄວນອ່ານຄຽງຄູ່ກັບຜົນໄດ້ຮັບທາງດ້ານການເງິນ. ຕົວຢ່າງ, ການເຕີບໂຕຂອງລາຍຮັບສູງພ້ອມກັບຄວາມອິດເມື່ອຍ ແລະ ລາຍຮັບສູງອາດຊີ້ບອກເຖິງວັດທະນະທຳທີ່ບໍ່ຍືນຍົງ.
ຍຸດທະສາດສຳລັບການສ້າງວັດທະນະທຳທີ່ປັບປຸງປະສິດທິພາບ
ການສ້າງວັດທະນະທໍາບໍ່ແມ່ນໂຄງການຄັ້ງດຽວ, ແຕ່ເປັນຂະບວນການທີ່ດໍາເນີນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ຍຸດທະສາດທີ່ສໍາຄັນບາງຢ່າງລວມມີ:
1. ສອດຄ່ອງກັບວັດທະນະທໍາກັບຍຸດທະສາດ
ຖ້າຍຸດທະສາດຂອງບໍລິສັດແມ່ນການສ້າງຄວາມແຕກຕ່າງໂດຍຜ່ານການບໍລິການລູກຄ້າ, ວັດທະນະທໍາຄວນເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ, ການຕອບສະໜອງ, ແລະ ການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງ. ຖ້າຍຸດທະສາດແມ່ນປະສິດທິພາບດ້ານຕົ້ນທຶນ, ວັດທະນະທໍາຄວນເນັ້ນໜັກເຖິງວິໄນຂອງຂະບວນການ, ການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ແລະ ການຄວບຄຸມສິ່ງເສດເຫຼືອ.
2. ການສ້າງແບບຢ່າງ
ວັດທະນະທຳແມ່ນຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນຢ່າງໄວວາທີ່ສຸດໂດຍສິ່ງທີ່ຜູ້ນຳເຮັດ, ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າເວົ້າ. ຖ້າຜູ້ຈັດການຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມໂປ່ງໃສແຕ່ປິດບັງຂໍ້ມູນ, ພະນັກງານຈະປະຕິບັດຕາມພຶດຕິກຳຕົວຈິງ, ບໍ່ແມ່ນຄຳຂວັນ.
3. ລະບົບລາງວັນທີ່ສອດຄ່ອງກັນ
ບໍລິສັດຕ້ອງໃຫ້ລາງວັນແກ່ພຶດຕິກຳທີ່ຕ້ອງການ. ຖ້າວັດທະນະທຳໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບການຮ່ວມມື, ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ ແລະ ໂບນັດບໍ່ຄວນອີງໃສ່ຜົນສຳເລັດຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນເທົ່ານັ້ນ. ຄວາມສອດຄ່ອງລະຫວ່າງຄຸນຄ່າ ແລະ ແຮງຈູງໃຈແມ່ນສິ່ງສຳຄັນ.
4. ການຮັບສະໝັກ ແລະ ການເລີ່ມຕົ້ນເຮັດວຽກໂດຍອີງໃສ່ມູນຄ່າ
ການຮັບສະໝັກພະນັກງານຕ້ອງປະເມີນຄວາມເໝາະສົມກັບຄຸນຄ່າ. ການເຂົ້າຮ່ວມຄວນອະທິບາຍ “ວິທີການເຮັດວຽກຢູ່ທີ່ນີ້” ໃນແງ່ມຸມທີ່ແນ່ນອນ: ຕົວຢ່າງພຶດຕິກຳ, ມາດຕະຖານການສື່ສານ, ແລະວິທີການຕັດສິນໃຈ.
5. ການສ້າງຄໍາຕິຊົມ ແລະ ກົນໄກການຮຽນຮູ້
ການສຳຫຼວດການມີສ່ວນຮ່ວມ, ການພົບປະສ່ວນຕົວເປັນປະຈຳ, ການທວນຄືນໂຄງການ, ແລະ ຊ່ອງທາງການສ້າງແນວຄວາມຄິດຊ່ວຍໃຫ້ບໍລິສັດຕ່າງໆເຂົ້າໃຈຄວາມເປັນຈິງທາງດ້ານວັດທະນະທໍາ ແລະ ປັບປຸງພວກມັນໃຫ້ດີຂຶ້ນ. ວັດທະນະທໍາການຮຽນຮູ້ຈະຊ່ວຍເລັ່ງການປັບປຸງປະສິດທິພາບຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
ສະຫຼຸບ
ວັດທະນະທຳອົງກອນມີຜົນກະທົບທັງທາງກົງ ແລະ ທາງອ້ອມຕໍ່ປະສິດທິພາບຂອງບໍລິສັດໂດຍຜ່ານການສ້າງພຶດຕິກຳ, ແຮງຈູງໃຈ, ການຮ່ວມມື, ຄວາມໄວໃນການຕັດສິນໃຈ, ແລະ ຄວາມສາມາດໃນການປັບຕົວ. ວັດທະນະທຳທີ່ສອດຄ່ອງກັບຍຸດທະສາດ ແລະ ຜູ້ນຳຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງສາມາດເປັນແຫຼ່ງຂອງຄວາມໄດ້ປຽບໃນການແຂ່ງຂັນທີ່ຍາກທີ່ຈະເຮັດຊ້ຳອີກ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ວັດທະນະທຳທີ່ເປັນພິດ ຫຼື ບໍ່ສອດຄ່ອງສາມາດທຳລາຍຜົນຜະລິດ, ເພີ່ມລາຍຮັບຂອງພະນັກງານ, ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນປະສິດທິພາບໃນໄລຍະຍາວ. ດັ່ງນັ້ນ, ການຄຸ້ມຄອງວັດທະນະທຳບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນບັນຫາຂອງ HR ເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ເປັນບູລິມະສິດຍຸດທະສາດຂອງບໍລິສັດສຳລັບການບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບທີ່ດີກວ່າ ແລະ ຍືນຍົງ.
