மனிதவள மேலாண்மையின் நோக்கம்
மனிதவள மேலாண்மை (HRM) என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் முக்கியச் செயல்பாடாகும். இது, நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதற்கு மக்கள் உகந்த முறையில் பங்களிக்கும் வகையில் அவர்களை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது என்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது. டிஜிட்டல்மயமாக்கல், உலகளாவிய போட்டி, மாறிவரும் தலைமுறை விழுமியங்கள் போன்ற பணியிடத்தில் ஏற்படும் விரைவான மாற்றங்களுக்கு மத்தியில், மனிதவள மேலாண்மை என்பது இனி ஊழியர் நிர்வாகம் என்று மட்டும் புரிந்து கொள்ளப்படுவதில்லை. இது, பணியாளர் திட்டமிடல் முதல் நெறிமுறை மற்றும் ஒழுங்குமுறை சார்ந்த பணிநீக்கம் வரை, ஊழியரின் முழு வாழ்க்கைச் சுழற்சியையும் தொடும் பலவிதமான உத்திசார் மற்றும் செயல்பாட்டு நடைமுறைகளை உள்ளடக்கியுள்ளது. எனவே, மனிதவள மேலாண்மையின் நோக்கத்தைப் புரிந்துகொள்வது தலைவர்கள், மனிதவளப் பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் வணிக உரிமையாளர்கள் ஆகிய அனைவருக்கும் மிகவும் முக்கியமானது.
1. மனிதவள திட்டமிடல்
மனிதவளத் திட்டமிடலே மனிதவளத்தின் முதன்மைப் பகுதியாகும்; இது ஒரு நிறுவனத்தின் எதிர்காலப் பணியாளர் தேவைகளைக் கணிக்கும் செயல்முறையாகும். மனிதவளத் திட்டமிடல் பின்வரும் கேள்விகளுக்குப் பதிலளிக்கிறது: எத்தனை பேர் தேவை, என்ன திறன்கள் தேவை, அவர்கள் எப்போது தேவை, மற்றும் அந்தத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய என்ன உத்திகள் உள்ளன. ஒரு சிறந்த திட்டமிடல், வணிக உத்தி , வளர்ச்சிக் கணிப்புகள், தொழில்நுட்ப மாற்றங்கள், மற்றும் பெருமளவிலான பணியாளர் விலகல், ஓய்வு போன்ற இடர்களையும் கருத்தில் கொள்கிறது.
நடைமுறையில், மனிதவளத் திட்டமிடல் என்பது பணிப் பகுப்பாய்வு, திறன் வரைபடம், வாரிசுத் திட்டமிடல் மற்றும் மனிதவள வரவுசெலவுத் திட்டமிடல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. வலுவான மனிதவளத் திட்டமிடலைக் கொண்ட நிறுவனங்கள், பொதுவாக மாற்றங்களுக்குச் சிறப்பாகத் தயாராக இருப்பதுடன், திடீர் தேவைகள் அல்லது பணியாளர் நெருக்கடிகளால் எளிதில் பாதிக்கப்படாமலும் இருக்கின்றன.
2. ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு
தேவைகள் அடையாளம் காணப்பட்டவுடன், அடுத்த கட்டம் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு ஆகும். ஆட்சேர்ப்பு என்பது, வேலைவாய்ப்புத் தளங்கள், சமூக ஊடகங்கள், வளாகத் தேர்வு, பணியாளர் பரிந்துரைகள் அல்லது திறமை தேடித்தருபவர்கள் போன்ற பல்வேறு வழிகள் மூலம் பொருத்தமான வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது. மறுபுறம், தேர்வு என்பது திறமை, அனுபவம் மற்றும் நிறுவனப் பண்பாட்டிற்குப் பொருந்துதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் சிறந்த வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.
வேலை விளம்பரங்களை உருவாக்குதல், சுயவிவரப் படிவங்களைச் சரிபார்த்தல், திறனறித் தேர்வுகள் (உளவியல், தொழில்நுட்பம் அல்லது நிகழ்வு ஆய்வுகள்), நேர்காணல்கள், பின்னணிச் சரிபார்ப்புகள் மற்றும் வேலை வாய்ப்புப் பேச்சுவார்த்தைகள் ஆகியவை இந்த வரம்பில் அடங்கும். தொழில்முறை ஆட்சேர்ப்பானது, பாகுபாடு அல்லது சில தரப்பினருக்குத் தீங்கு விளைவிக்கும் பணியமர்த்தல் நடைமுறைகளைத் தடுப்பதற்காக, நேர்மை, வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் தொழிலாளர் சட்டங்களுக்கு இணங்குதல் ஆகியவற்றையும் வலியுறுத்துகிறது.
3. அறிமுகம், பணியில் சேர்த்தல் மற்றும் பணி நியமனம்
பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள் தானாகவே உற்பத்தித்திறன் மிக்கவர்களாக இருப்பதில்லை. எனவே, மனிதவளத் துறையானது, புதிய ஊழியர்களை நிறுவனம், அதன் பணிக் கலாச்சாரம், விதிகள், குழு மற்றும் இலக்குகளுக்கு அறிமுகப்படுத்தும் செயல்முறையான அறிமுகம் மற்றும் பணியமர்த்தல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியுள்ளது. திறமையான பணியமர்த்தல் செயல்முறையானது, ஊழியர்கள் தங்களை மாற்றியமைத்துக் கொள்வதை விரைவுபடுத்தவும், ஈடுபாட்டை அதிகரிக்கவும், முன்கூட்டியே வேலையை விட்டு விலகும் அபாயத்தைக் குறைக்கவும் உதவும்.
பணி நியமனமும் இந்த வரம்பிற்குள் அடங்கும்: அதாவது, ஊழியர்களின் திறன்களுக்கும் நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கும் ஏற்ற பதவிகளில் அவர்கள் அமர்த்தப்படுவதை உறுதி செய்தல். முறையான பணி நியமனம், உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதோடு, பணி சார்ந்த முரண்பாடுகளையும் வேலை அழுத்தத்தையும் குறைக்கும்.
4. பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு
நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய ஊழியர்களின் திறன்கள் தொடர்ந்து புதுப்பிக்கப்பட வேண்டியிருப்பதால், பயிற்சியும் மேம்பாடும் மனிதவளத் துறையின் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும். பயிற்சி என்பது பொதுவாகக் குறுகிய காலமானது மற்றும் செயலிப் பயன்பாடு, விற்பனை நுட்பங்கள் அல்லது பாதுகாப்பு நடைமுறைகள் போன்ற குறிப்பிட்ட திறன்களில் கவனம் செலுத்துகிறது. மேம்பாடு என்பது பரந்த மற்றும் நீண்ட காலத் திட்டமாகும்; இதில் தலைமைத்துவத் திட்டங்கள், வழிகாட்டுதல், பணி சுழற்சி அல்லது தொடர் கல்வி ஆகியவை அடங்கும்.
நவீன யுகத்தில், இந்த வரம்பானது டிஜிட்டல் கற்றல் (இ-கற்றல்), நுண்கற்றல், தொழில்முறைச் சான்றிதழ் மற்றும் தகவல் தொடர்பு, ஒத்துழைப்பு, சிக்கல் தீர்த்தல் போன்ற மென்திறன்களின் மேம்பாடு ஆகியவற்றையும் உள்ளடக்கியுள்ளது. பணியாளர் மேம்பாட்டில் முதலீடு செய்வது, தேக்க நிலையில் உள்ள நிறுவனங்களுக்கும் புதுமையான நிறுவனங்களுக்கும் இடையிலான முக்கிய வேறுபாட்டுக் காரணியாக அமைகிறது.
5. செயல்திறன் மேலாண்மை
செயல்திறன் மேலாண்மை என்பது இலக்குகளை நிர்ணயித்தல், சாதனைகளைக் கண்காணித்தல், பின்னூட்டம் வழங்குதல் மற்றும் வழக்கமான செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை நடத்துதல் ஆகிய செயல்முறைகளை உள்ளடக்கியது . வரலாற்று ரீதியாக, செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஆண்டுதோறும் மற்றும் நிர்வாக ரீதியானவையாகவே இருந்தன. தற்போது, பல நிறுவனங்கள் வழக்கமான கலந்துரையாடல்கள், நேருக்கு நேர் சந்திப்புகள் மற்றும் இருவழிப் பின்னூட்டம் ஆகியவற்றுடன் கூடிய ஒரு மாறும் தன்மையுள்ள அமைப்புக்கு மாறி வருகின்றன.
செயல்திறன் மேலாண்மையின் வரம்பில் முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை (KPIs), நோக்கங்கள் மற்றும் முக்கிய முடிவுகளை (OKRs) நிறுவுதல், பயிற்சி அளித்தல் மற்றும் செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள் (PIPs) ஆகியவை அடங்கும். இதன் நோக்கம் ஊழியர்களை வெறுமனே மதிப்பிடுவது மட்டுமல்ல, அவர்கள் வளர்ச்சி அடைய உதவுவதும், அவர்களின் பங்களிப்புகள் நிறுவனத்தின் உத்தியுடன் ஒத்துப்போவதை உறுதி செய்வதும் ஆகும்.
6. ஊதியம் மற்றும் சலுகைகள்
ஊதியம் என்பது, ஊழியர்கள் தங்கள் பங்களிப்புகளுக்காகப் பெறும் எந்தவொரு வெகுமானமும் ஆகும்; அது அடிப்படைச் சம்பளம், ஊக்கத்தொகைகள், போனஸ்கள், தரகு அல்லது படிகள் என எந்த வடிவத்திலும் இருக்கலாம். சலுகைகளில் மருத்துவக் காப்பீடு, ஓய்வூதியத் திட்டங்கள், ஊதியத்துடன் கூடிய விடுப்பு, பணி வசதிகள் மற்றும் நல்வாழ்வுத் திட்டங்கள் கூட அடங்கும்.
இந்தப் பொறுப்பின் காரணமாக, மனிதவளத் துறை நியாயமான (உள் சமத்துவம்) மற்றும் சந்தையில் போட்டித்தன்மை வாய்ந்த (வெளிப் போட்டித்தன்மை) ஒரு சம்பளக் கட்டமைப்பை உருவாக்க வேண்டியுள்ளது. மேலும், மனிதவளத் துறை சம்பள உயர்வுக் கொள்கைகள், செயல்திறன் அடிப்படையிலான ஊக்கத் திட்டங்கள், மற்றும் துல்லியமான, வரி விதிப்புக்கு உட்பட்ட சம்பளப் பட்டியல் நிர்வாகம் ஆகியவற்றையும் நிர்வகிக்கிறது. சரியான ஊதிய உத்தியானது, சிறந்த திறமையாளர்களை ஒரு நிறுவனத்தின் மீது ஈர்ப்பதிலும், அவர்களைத் தக்கவைப்பதிலும், மற்றும் அந்நிறுவனத்தின் மீதான ஈர்ப்பிலும் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது.
7. தொழில் உறவுகள் மற்றும் சட்ட இணக்கம் (ஊழியர் மற்றும் தொழில் உறவுகள்)
நிறுவனத்திற்கும் அதன் ஊழியர்களுக்கும் இடையே ஒரு ஆரோக்கியமான பணி உறவைப் பேணுவதும் மனிதவளத் துறையின் பொறுப்பாகும். இதில், நிறுவன விதிமுறைகளை உருவாக்குதல், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிர்வகித்தல், தகராறுகளைத் தீர்ப்பது மற்றும் தொழிற்சங்கங்கள் ஏதேனும் இருந்தால் அவற்றுடன் தொடர்புகொள்வது ஆகியவை அடங்கும்.
வேலைவாய்ப்புச் சட்டங்களுக்கு இணங்குவது மிகவும் முக்கியமானது: வேலை நேரம், குறைந்தபட்ச ஊதியம், கூடுதல் நேர ஊதியம், பணியிடப் பாதுகாப்பு மற்றும் பணிநீக்க விதிகள் கூட ஒழுங்குமுறைகளின்படி செயல்படுத்தப்பட வேண்டும். இவற்றைக் கடைப்பிடிக்கத் தவறினால், சட்டரீதியான அபாயங்கள், நிதி இழப்புகள் மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தின் நற்பெயருக்கு சேதம் ஏற்படலாம்.
8. தொழில்சார் சுகாதாரம், பாதுகாப்பு மற்றும் சுற்றுச்சூழல் (K3 மற்றும் நல்வாழ்வு)
பாதுகாப்பான மற்றும் ஆரோக்கியமான பணிச்சூழலை உருவாக்குவது மனிதவளத்துறையின் வரம்பாகும். தொழில் பாதுகாப்பு (OHS) என்பது உற்பத்தி அல்லது கட்டுமானத் துறைகளுக்கு மட்டுமல்லாமல், அலுவலகங்களுக்கும், குறிப்பாக பணிச்சூழலியல், வேலை அழுத்தம் மற்றும் மனநலம் தொடர்பான விடயங்களில் பொருத்தமானதாகும்.
நவீன நிறுவனங்கள், ஆலோசனைத் திட்டங்கள், மனநல ஆதரவு, நெகிழ்வான பணிக் கொள்கைகள் மற்றும் பணி-வாழ்க்கைச் சமநிலை முயற்சிகள் போன்ற முன்னெடுப்புகள் மூலம் நல்வாழ்வில் அதிக கவனம் செலுத்துகின்றன. நல்வாழ்வுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கும் பணியிடங்கள், குறைந்த விடுப்பு எடுக்கும் தன்மையுடன் , அதிக விசுவாசமுள்ள மற்றும் உற்பத்தித்திறன் மிக்க ஊழியர்களை உருவாக்குகின்றன.
9. தொழில் மேலாண்மை மற்றும் திறமையாளர்களைத் தக்கவைத்தல்
மனிதவளம் என்பது ஆட்சேர்ப்பு மட்டுமல்ல; சிறப்பாகச் செயல்படும் ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக் கொள்வது அதைவிடவும் சவாலானது. எனவே, தொழில் வாழ்க்கை மேலாண்மை மற்றும் ஊழியர்களைத் தக்கவைத்தல் ஆகியவை மனிதவளத் துறையின் இன்றியமையாத பகுதிகளாகும். இதில் தெளிவான தொழில் வாழ்க்கைப் பாதைகள், திறன் அடிப்படையிலான பதவி உயர்வுகள், திறமை மேலாண்மைத் திட்டங்கள் மற்றும் எதிர்காலத் தலைவர்களை உருவாக்கும் உத்திகள் ஆகியவை அடங்கும்.
பணியாளர்களைத் தக்கவைப்பதில் தலைமைத்துவத்தின் தரம், பணிச்சூழல், பாராட்டு உணர்வு, ஊதியம் மற்றும் கற்றல் வாய்ப்புகள் போன்ற பல காரணிகளும் செல்வாக்கு செலுத்துகின்றன. பணியாளர்கள் ஏன் வேலையை விட்டுச் செல்கிறார்கள் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்கும், அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கும், மனிதவளத் துறையானது பணியாளர் விலகல் விகிதங்கள், ஈடுபாட்டுக் கணக்கெடுப்பு முடிவுகள் போன்ற குறிகாட்டிகளைக் கண்காணிப்பதுடன், வெளியேறும் நேர்காணல்களையும் நடத்த வேண்டும்.
10. பணி முடிவு மற்றும் பணியிலிருந்து விடுவித்தல்
வேலைவாய்ப்புச் சுழற்சியின் முடிவும் மனிதவளத் துறையின் ஒரு பகுதியாகும். பணியிலிருந்து விலகுதல் என்பது ராஜினாமா, ஓய்வு, பணிநீக்கம், கடமைகளை ஒப்படைத்தல், சொத்துக்களைத் திரும்ப அளித்தல் மற்றும் ஊழியர் உரிமைகளை நிர்வகித்தல் ஆகிய செயல்முறைகளை உள்ளடக்கியது. நிறுவனத்தின் நலன்களைப் பாதுகாக்கும் அதே வேளையில், இந்தச் செயல்முறை தொழில்முறையாகவும் மரியாதையுடனும் நடத்தப்பட வேண்டும்.
ஊழியர்கள் வெளியேறும்போது நிறுவனம் முக்கியமான தகவல்களை இழக்காமல் இருப்பதற்காக, அறிவுப் பரிமாற்றத்தை நிர்வகிப்பதற்கும் திறமையான பணி விலகல் பயனுள்ளதாக அமைகிறது. மேலும், முன்னாள் ஊழியர் வலையமைப்புகள், பரிந்துரைகள் அல்லது மீண்டும் பணிக்குத் திரும்பும் ஊழியர் வாய்ப்புகள் மூலம் அவர்களுடன் வலுவான உறவுகளைக் கட்டியெழுப்புவது நன்மை பயக்கும்.
11. மனிதவள டிஜிட்டல் உருமாற்றம் மற்றும் மனிதவளப் பகுப்பாய்வு
தொழில்நுட்ப முன்னேற்றங்கள் மனிதவளத் துறையின் நோக்கத்தை டிஜிட்டல் மனிதவளத் துறையாக விரிவுபடுத்தியுள்ளன. மனிதவளத் தகவல் அமைப்பு (HRIS) அமைப்புகள், வருகைப் பதிவு செயலிகள், மின்னணு ஆட்சேர்ப்பு, மற்றும் செயல்திறன் மேலாண்மைத் தளங்கள் கூட இப்போது பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. மறுபுறம், மனிதவளப் பகுப்பாய்வானது, பணியாளர் விலகலைக் கணித்தல், பயிற்சியின் செயல்திறனை அளவிடுதல், அல்லது உற்பத்தித்திறனைப் பாதிக்கும் காரணிகளைப் பகுப்பாய்வு செய்தல் போன்ற தரவு சார்ந்த முடிவுகளை எடுக்க நிறுவனங்களுக்கு உதவுகிறது.
டிஜிட்டல்மயமாக்கல் மனிதவள செயல்முறைகளை மேலும் செயல்திறன் மிக்கதாக ஆக்குகிறது, நிர்வாகப் பணிகளைக் குறைக்கிறது, மேலும் ஒரு வணிகப் பங்காளராக மனிதவளத் துறை ஒரு முக்கியப் பங்கை வகிப்பதற்கான வாய்ப்பை உருவாக்குகிறது.
மூடுகிறது
மனிதவள மேலாண்மையின் வரம்பானது, ஒரு நிறுவனத்திற்குள் மக்களை நிர்வகிக்கும் முழு செயல்முறையையும் உள்ளடக்கியது: பணியாளர் திட்டமிடல், ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு, பணியில் சேர்த்தல், பயிற்சி, செயல்திறன் மேலாண்மை, ஊதியம், தொழிலாளர் உறவுகள், தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு (K3) மற்றும் நலன், தொழில் வளர்ச்சி, திறமையாளர்களைத் தக்கவைத்தல் மற்றும் பணியிலிருந்து விடுவித்தல் ஆகியவை இதில் அடங்கும். இறுதியில், நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கும் அதன் ஊழியர்களின் தேவைகளுக்கும் இடையில் ஒரு சமநிலையை உருவாக்குவதே மனிதவள மேலாண்மையின் நோக்கமாகும். தொழில்முறையாகச் செயல்படுத்தப்படும்போது, மனிதவள மேலாண்மை என்பது வெறும் ஒரு துணைச் செயல்பாடு மட்டுமல்ல, நவீன காலத்தில் ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மைக்கான முக்கிய உந்து சக்தியாகவும் விளங்குகிறது.
