ການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນທີມງານ
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງພາຍໃນທີມແມ່ນເກືອບຈະຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້. ເມື່ອຄົນທີ່ມີພື້ນຖານ, ແນວຄິດ, ຮູບແບບການສື່ສານ ແລະ ຄວາມສົນໃຈທີ່ແຕກຕ່າງກັນເຮັດວຽກເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນ, ຄວາມຂັດແຍ້ງສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ທຸກເວລາ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ບໍ່ດີສະເໝີໄປ. ເມື່ອຈັດການຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ມັນສາມາດເປັນແຫຼ່ງຂອງແນວຄວາມຄິດໃໝ່ໆ, ເສີມສ້າງສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກ, ແລະ ປັບປຸງຄຸນນະພາບ ຂອງການຕັດສິນໃຈ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຜົນຜະລິດ, ກະຕຸ້ນຄວາມຕຶງຄຽດ, ແລະ ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ເປັນພິດ. ດັ່ງນັ້ນ, ການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງແມ່ນທັກສະທີ່ສຳຄັນສຳລັບຜູ້ນຳ ແລະ ສະມາຊິກໃນທີມທຸກຄົນ.
ການເຂົ້າໃຈຄວາມຂັດແຍ້ງ: ມັນເກີດຫຍັງຂຶ້ນ ແລະ ເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງເກີດຂຶ້ນ?
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງສາມາດຖືກນິຍາມວ່າເປັນຄວາມບໍ່ເຫັນດີກັນລະຫວ່າງສອງຝ່າຍຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນທີ່ເກີດຂື້ນຈາກຄວາມແຕກຕ່າງໃນເປົ້າໝາຍ, ການຮັບຮູ້, ຄຸນຄ່າ, ຫຼືວິທີການເຮັດວຽກ. ໃນສະພາບການຂອງທີມ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງມັກຈະເກີດຂຶ້ນໃນສອງຮູບແບບຫຼັກ. ຫນຶ່ງ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນໜ້າວຽກ, ເຊິ່ງເປັນຄວາມແຕກຕ່າງທາງຄວາມຄິດເຫັນກ່ຽວກັບແນວຄວາມຄິດ, ຍຸດທະສາດ, ການແບ່ງວຽກ, ຫຼືວິທີການແກ້ໄຂບັນຫາ. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງປະເພດນີ້ມັກຈະເປັນປະໂຫຍດເພາະມັນຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີການສົນທະນາທີ່ສຳຄັນ. ສອງ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນສາຍພົວພັນ, ເຊິ່ງເປັນຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ເກີດຈາກອາລົມ, ອີໂກ້, ຫຼືຄວາມບໍ່ເຂົ້າກັນສ່ວນຕົວ. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນສາຍພົວພັນມັກຈະເປັນການທຳລາຍເພາະມັນສ້າງຄວາມເຄັ່ງຕຶງທີ່ຍືດເຍື້ອ.
ສາເຫດຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງພາຍໃນທີມມີຫຼາກຫຼາຍ. ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ລວມມີການສື່ສານທີ່ບໍ່ດີ, ການຈັດສັນບົດບາດທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ, ປະລິມານວຽກທີ່ບໍ່ສະເໝີພາບ, ຮູບແບບການນຳພາທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ຄວາມກົດດັນຕໍ່ເປົ້າໝາຍ, ແລະແມ່ນແຕ່ຄວາມແຕກຕ່າງໃນວັດທະນະທຳການເຮັດວຽກ. ຕົວຢ່າງ, ສະມາຊິກທີມທີ່ເນັ້ນໃສ່ລາຍລະອຽດສາມາດປະທະກັບຜູ້ທີ່ສຸມໃສ່ຄວາມໄວໃນການປະຕິບັດຫຼາຍກວ່າ. ຖ້າບໍ່ມີຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະ ການຕົກລົງເຫັນດີເຊິ່ງກັນແລະກັນ, ຄວາມແຕກຕ່າງເຫຼົ່ານີ້ສາມາດເພີ່ມຂຶ້ນເປັນເກມການຕຳນິຕິຕຽນໄດ້ງ່າຍ.
ຜົນກະທົບຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງຕໍ່ປະສິດທິພາບຂອງທີມ
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບທາງລົບທີ່ສຳຄັນ. ຜົນຜະລິດຫຼຸດລົງຍ້ອນພະລັງງານຂອງທີມຖືກເສຍໄປກັບການໂຕ້ວາທີທີ່ບໍ່ມີຄວາມຄິດສ້າງສັນ. ການປະສານງານກາຍເປັນເລື່ອງຍາກເມື່ອມີກຸ່ມຄົນເກີດຂຶ້ນ, ແລະຜູ້ຄົນກໍ່ລັງເລທີ່ຈະແບ່ງປັນຂໍ້ມູນ. ແຮງຈູງໃຈສ່ວນບຸກຄົນຍັງສາມາດຫຼຸດລົງຍ້ອນຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ບໍ່ເຄົາລົບຫຼືບໍ່ສະບາຍໃນການພົວພັນ. ໃນໄລຍະຍາວ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງສາມາດເພີ່ມອັດຕາການອອກຈາກວຽກຂອງພະນັກງານ, ຍ້ອນວ່າສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຖືກຮັບຮູ້ວ່າບໍ່ປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງຍັງສາມາດມີຜົນກະທົບໃນທາງບວກໄດ້ເມື່ອໄດ້ຮັບການຈັດການຢ່າງເໝາະສົມ. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ດີຕໍ່ສຸຂະພາບສົ່ງເສີມທັດສະນະໃໝ່, ຊ່ວຍໃຫ້ທີມງານຫຼີກລ່ຽງ "ການຄິດເປັນກຸ່ມ" (ແນວໂນ້ມທີ່ຈະຕົກລົງເຫັນດີໂດຍບໍ່ມີການວິພາກວິຈານ), ແລະ ນຳໄປສູ່ການຕັດສິນໃຈທີ່ມີຂໍ້ມູນຫຼາຍຂຶ້ນ. ການສົນທະນາແບບເປີດກວ້າງຍັງສາມາດສົ່ງເສີມຄວາມຮູ້ສຶກເປັນເຈົ້າຂອງໄດ້ ເພາະວ່າສະມາຊິກໃນທີມຮູ້ສຶກວ່າຄວາມຄິດເຫັນຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບການຟັງ. ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນວິທີທີ່ທີມງານປ່ຽນຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃຫ້ກາຍເປັນການສົນທະນາທີ່ມຸ່ງເນັ້ນໃສ່ວິທີແກ້ໄຂ, ແທນທີ່ຈະເປັນການຕໍ່ສູ້ຂອງອະຕະ.
ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ
ການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນທີມງານບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບ "ການແກ້ໄຂບັນຫາ" ເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງກ່ຽວກັບການສ້າງວິທີການເຮັດວຽກທີ່ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ຂໍ້ຂັດແຍ່ງກາຍເປັນການທຳລາຍ. ຫຼັກການພື້ນຖານທີ່ສຳຄັນບາງຢ່າງລວມມີ:
1. ໃຫ້ສຸມໃສ່ບັນຫາ, ບໍ່ແມ່ນຕົວບຸກຄົນ. ຄວາມຂັດແຍ້ງຄວນຖືກວາງໄວ້ເປັນຄວາມແຕກຕ່າງທາງຄວາມຄິດເຫັນກ່ຽວກັບບັນຫາໃດໜຶ່ງ, ບໍ່ແມ່ນການໂຈມຕີລັກສະນະຂອງຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງ.
2. ນຳໃຊ້ຂໍ້ມູນ ແລະ ເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນ. ວິທີແກ້ໄຂທີ່ດີທີ່ສຸດມັກຈະເກີດຂຶ້ນເມື່ອການສົນທະນາອີງໃສ່ຂໍ້ເທັດຈິງ, ຄວາມຕ້ອງການຂອງໂຄງການ ແລະ ເປົ້າໝາຍຂອງທີມທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ.
3. ຮັກສາການສື່ສານທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເຄົາລົບນັບຖື. ນໍ້າສຽງ, ການເລືອກຄຳເວົ້າ, ແລະ ພາສາກາຍມີອິດທິພົນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ທິດທາງຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງ.
4. ຊອກຫາສິ່ງທີ່ໄດ້ທັງສອງຝ່າຍ, ບໍ່ແມ່ນການໄດ້ທັງສອງຝ່າຍ. ການຊະນະການໂຕ້ຖຽງມັກຈະເຮັດໃຫ້ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ການຮ່ວມມືຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ.
5. ແກ້ໄຂບັນຫາຕ່າງໆແຕ່ຫົວທີ. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງເລັກໆນ້ອຍໆທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການຄວບຄຸມສາມາດກາຍເປັນບັນຫາໃຫຍ່ໄດ້.
ຂັ້ນຕອນ ໃນການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງມີປະສິດທິພາບ
ເພື່ອປ້ອງກັນຄວາມຂັດແຍ້ງຈາກການຮ່ວມມືທີ່ເປັນອັນຕະລາຍ, ທີມງານສາມາດຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂັ້ນຕອນປະຕິບັດໄດ້ດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ :
1. ກຳນົດຮາກເຫງົ້າຂອງບັນຫາ
ຂັ້ນຕອນທຳອິດແມ່ນການເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ເປັນບັນຫາແທ້ໆ. ບາງຄັ້ງຄວາມຂັດແຍ້ງເບິ່ງຄືວ່າເປັນບັນຫາທາງດ້ານເຕັກນິກ, ແຕ່ຕົວຈິງແລ້ວມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ບໍ່ເຄົາລົບ, ບົດບາດທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ, ຫຼືຄວາມຄາດຫວັງທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງກັນ. ຜູ້ນຳ ແລະ ສະມາຊິກໃນທີມຈຳເປັນຕ້ອງຊອກຫາສາເຫດຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງດ້ວຍຄຳຖາມທີ່ເປີດກວ້າງເຊັ່ນ: "ມີຫຍັງລົບກວນເຈົ້າ?" ຫຼື "ມີຫຍັງລົບກວນເຈົ້າຫຼາຍທີ່ສຸດກ່ຽວກັບສະຖານະການນີ້?"
2. ສ້າງພື້ນທີ່ທີ່ປອດໄພສຳລັບການສົນທະນາ
ການສົນທະນາກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງຄວນດຳເນີນໄປໃນບັນຍາກາດທີ່ເອື້ອອຳນວຍ, ບໍ່ແມ່ນເມື່ອອາລົມສູງ ຫຼື ຢູ່ຕໍ່ໜ້າຜູ້ຊົມຈຳນວນຫຼວງຫຼາຍ, ເຊິ່ງອາດເຮັດໃຫ້ຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງອັບອາຍ. ຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈ, ຫຼື ຄວາມຮູ້ສຶກປອດໄພທີ່ຈະເວົ້າໂດຍບໍ່ຢ້ານກົວຕໍ່ການໂຈມຕີ, ແມ່ນສິ່ງສຳຄັນທີ່ສຸດ. ສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປອດໄພເຮັດໃຫ້ຜູ້ຄົນມີຄວາມຊື່ສັດ ແລະ ເປີດໃຈຮັບຟັງໄດ້ງ່າຍຂຶ້ນ.
3. ການຟັງຢ່າງຕັ້ງໜ້າ ແລະ ການກວດສອບຄວາມຖືກຕ້ອງ
ການຮັບຟັງຢ່າງຕັ້ງໃຈບໍ່ພຽງແຕ່ໝາຍເຖິງການລໍຖ້າໃຫ້ເຈົ້າເວົ້າເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງໝາຍເຖິງການເຂົ້າໃຈຂໍ້ຄວາມ ແລະ ອາລົມຂອງອີກຝ່າຍຢ່າງແທ້ຈິງ. ການຢືນຢັນບໍ່ໄດ້ໝາຍເຖິງການເຫັນດີ, ແຕ່ໝາຍເຖິງການຮັບຮູ້ວ່າຄວາມຮູ້ສຶກ ຫຼື ທັດສະນະຂອງອີກຝ່າຍມີເຫດຜົນຈາກທັດສະນະຂອງເຂົາເຈົ້າ. ປະໂຫຍກຕ່າງໆເຊັ່ນ: "ຂ້ອຍເຂົ້າໃຈວ່າເຈົ້າເສຍໃຈເພາະວ່າ..." ສາມາດຫຼຸດຜ່ອນສະຖານະການ ແລະ ເປີດທາງໃຫ້ເກີດວິທີແກ້ໄຂ.
4. ໃຊ້ການສື່ສານທີ່ໝັ້ນໃຈ
ການສື່ສານທີ່ໝັ້ນໃຈໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບຄວາມຊັດເຈນໂດຍບໍ່ມີການຮຸກຮານ. ຕົວຢ່າງ, ໃຊ້ເຕັກນິກ “I-message”: “ຂ້ອຍຮູ້ສຶກວ່າມັນຍາກທີ່ຈະຕອບສະໜອງເສັ້ນຕາຍເມື່ອການປ່ຽນແປງເກີດຂຶ້ນຢ່າງກະທັນຫັນ; ຂ້ອຍຕ້ອງການແຈ້ງການລ່ວງໜ້າຫຼາຍກວ່ານີ້.” ວິທີນີ້ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍກວ່າການຕຳນິ: “ເຈົ້າປ່ຽນແຜນການຕາມໃຈມັກສະເໝີ!”
5. ຊອກຫາທາງເລືອກໃນການແກ້ໄຂບັນຫາຮ່ວມກັນ
ເມື່ອບັນຫາມີຄວາມຊັດເຈນແລ້ວ, ໃຫ້ເຊີນທຸກຝ່າຍສະເໜີທາງເລືອກໃນການແກ້ໄຂ. ເລືອກວິທີແກ້ໄຂທີ່ເປັນຈິງ, ຍຸດຕິທຳ, ແລະ ສອດຄ່ອງກັບເປົ້າໝາຍຂອງທີມ. ຕົວຢ່າງຂອງວິທີແກ້ໄຂອາດຈະປະກອບມີການຊີ້ແຈງຂັ້ນຕອນການດຳເນີນງານມາດຕະຖານ (SOPs), ການຕົກລົງກັນກ່ຽວກັບເວລາຕອບສະໜອງ, ການແຈກຢາຍໜ້າວຽກຄືນໃໝ່, ຫຼື ການສ້າງຊ່ອງທາງການສື່ສານທີ່ມີໂຄງສ້າງຫຼາຍຂຶ້ນ.
6. ເຮັດຂໍ້ຕົກລົງ ແລະ ຕິດຕາມຜົນ
ວິທີແກ້ໄຂຕ້ອງໄດ້ຮັບການແປເປັນຂໍ້ຕົກລົງທີ່ແນ່ນອນ: ໃຜຈະເຮັດຫຍັງ, ເວລາໃດ, ແລະ ວິທີການວັດແທກຄວາມສຳເລັດ. ປະເມີນຜົນຫຼັງຈາກໄລຍະເວລາໜຶ່ງເພື່ອຮັບປະກັນວ່າຂໍ້ຂັດແຍ່ງຈະບໍ່ເກີດຂຶ້ນອີກໃນຮູບແບບອື່ນ.
ບົດບາດຂອງຜູ້ນໍາໃນການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ
ຜູ້ນຳທີມມີບົດບາດສຳຄັນໃນການສ້າງວັດທະນະທຳການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ. ຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບຮັກສາທັດສະນະຄະຕິທີ່ເປັນກາງ, ບໍ່ລຳອຽງທາງດ້ານອາລົມ, ແລະ ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີການສົນທະນາທີ່ເປັນກາງ. ພວກເຂົາຍັງເປັນແບບຢ່າງໃນການສື່ສານ: ພວກເຂົາຫຼີກລ່ຽງການດູຖູກ, ການອັບອາຍ, ແລະ ການຂັດຂວາງ. ນອກຈາກນັ້ນ, ຜູ້ນຳຕ້ອງຮັບປະກັນໂຄງສ້າງການເຮັດວຽກທີ່ຊັດເຈນ - ຕົວຢ່າງ, ການຈັດສັນໜ້າວຽກ, ເສັ້ນທາງການອະນຸມັດ, ແລະ ຕົວຊີ້ວັດຄວາມສຳເລັດ - ຍ້ອນວ່າຂໍ້ຂັດແຍ່ງຫຼາຍຢ່າງເກີດຂຶ້ນຈາກລະບົບທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ.
ຜູ້ນຳຍັງຈຳເປັນຕ້ອງຮູ້ວ່າເວລາໃດຄວນໄກ່ເກ່ຍ ແລະ ເວລາໃດຄວນຕັດສິນໃຈ. ບໍ່ແມ່ນທຸກໆຂໍ້ຂັດແຍ່ງສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ໂດຍຜ່ານການປະນີປະນອມ. ໃນບາງສະຖານະການ, ເຊັ່ນວ່າສະຖານະການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມໝັ້ນຄົງໃນວຽກງານ, ການປະຕິບັດຕາມ, ຫຼື ເສັ້ນຕາຍທີ່ສຳຄັນ, ຜູ້ນຳຕ້ອງມີຄວາມກ້າຫານ. ຄວາມກ້າຫານແຕກຕ່າງຈາກລະບອບຜະເດັດການ; ຄວາມກ້າຫານຮັກສາຄວາມເຄົາລົບນັບຖືຕໍ່ຜູ້ຄົນ ໃນຂະນະທີ່ປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດຂອງທີມງານ ແລະ ອົງກອນ.
ການປ້ອງກັນຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ທຳລາຍ
ການຈັດການຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການແກ້ໄຂເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເປັນການປ້ອງກັນ. ທີມງານສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ທຳລາຍໄດ້ຫຼາຍວິທີຄື: ການສ້າງການສື່ສານເປັນປະຈຳ, ການດຳເນີນການກວດສອບປະຈຳອາທິດ, ການຕົກລົງເຫັນດີກ່ຽວກັບກົດລະບຽບການສົນທະນາ (ເຊັ່ນ: ບໍ່ມີການໂຈມຕີສ່ວນຕົວ), ແລະ ການຊີ້ແຈງບົດບາດໃນຕອນຕົ້ນຂອງໂຄງການ. ກິດຈະກຳທີ່ສະທ້ອນຄືນເຊັ່ນ: ການທົບທວນຄືນຍັງຊ່ວຍໃຫ້ທີມງານແກ້ໄຂບັນຫາກ່ອນທີ່ມັນຈະຮຸນແຮງຂຶ້ນ. ນອກຈາກນັ້ນ, ວັດທະນະທຳທີ່ດີຕໍ່ສຸຂະພາບຂອງການຊື່ນຊົມ ແລະ ຄຳຕິຊົມເຮັດໃຫ້ສະມາຊິກໃນທີມຮູ້ສຶກມີຄຸນຄ່າ, ເຊິ່ງນຳໄປສູ່ຄວາມແຄ້ນໃຈໜ້ອຍລົງ.
Penutup
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງພາຍໃນທີມແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງທີ່ເປັນທຳມະຊາດຂອງການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ. ສິ່ງທີ່ແຍກທີມທີ່ເຂັ້ມແຂງອອກຈາກທີມທີ່ອ່ອນແອບໍ່ແມ່ນການມີ ຫຼື ບໍ່ມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ແຕ່ແມ່ນຄວາມສາມາດໃນການຈັດການກັບມັນ. ໂດຍການເຂົ້າໃຈປະເພດຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ການໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບການສື່ສານທີ່ດີຕໍ່ສຸຂະພາບ, ການຮັບຟັງຢ່າງຕັ້ງໜ້າ, ແລະ ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດວິທີແກ້ໄຂທີ່ແນ່ນອນ, ທີມສາມາດປ່ຽນຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃຫ້ກາຍເປັນໂອກາດໃນການເຕີບໂຕ. ໃນທີ່ສຸດ, ການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ມີປະສິດທິພາບຈະສົ່ງເສີມການຮ່ວມມືທີ່ເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນ, ການຕັດສິນໃຈທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງຂຶ້ນ, ແລະ ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ມີມະນຸດສະທຳຫຼາຍຂຶ້ນ.
