Կազմակերպչական մարդաբանություն և աշխատանքային դինամիկա

Կազմակերպչական մարդաբանություն և աշխատանքային դինամիկա

Կազմակերպչական մարդաբանությունը ուսումնասիրության մի ճյուղ է, որն օգտագործում է մարդաբանական տեսանկյունները, մասնավորապես՝ մշակույթի, խորհրդանիշների, իշխանության հարաբերությունների և առօրյա գործելակերպի հասկացությունները՝ հասկանալու համար, թե ինչպես են աշխատում կազմակերպությունները: Մինչդեռ կառավարման գիտությունը հաճախ շեշտը դնում է կառուցվածքի, ռազմավարության և կատարողականի նպատակների վրա, կազմակերպչական մարդաբանությունը ուսումնասիրում է ավելի նուրբ, բայց կարևորագույն ոլորտներ՝ ինչպես են մարդիկ իմաստ տալիս աշխատանքին, ինչպես են ձևավորվում սովորությունները, ինչպես են որոշումները կայացվում իրական կյանքում (ոչ միայն թղթի վրա), և ինչու կարող են ի հայտ գալ հակամարտություն և համերաշխություն աշխատանքային գործընթացում: Ազգագրական մոտեցման միջոցով կազմակերպչական մարդաբանությունը օգնում է բացատրել աշխատանքի դինամիկան որպես կենդանի, շարժվող և առօրյա սոցիալական փոխազդեցությունների կողմից ձևավորված մի բան:

Կազմակերպությունները որպես սովորած «մշակույթներ»

Մարդաբանական տեսանկյունից կազմակերպությունը պարզապես կառուցվածք կամ պաշտոնների ամբողջություն չէ, այլ սոցիալական աշխարհ՝ իր սեփական արժեքներով, նորմերով, լեզվով և ծեսերով: Կազմակերպչական մշակույթը ակնհայտ է փոքր մանրամասներում. ինչպես են բացվում հանդիպումները, ով է առաջինը խոսում, ինչպես է օգտագործվում հումորը, ինչպես է հնչում քննադատությունը և ինչպես է նշվում հաջողությունը: Այս ամենը կազմում է «չգրված կոդեքս», որը հաճախ ավելի հզոր է, քան ֆորմալ ընթացակարգերը:

Օրինակ, ընկերությունը կարող է ունենալ բաց դռների քաղաքականություն, որը խրախուսում է աշխատակիցներին մտքերը անմիջապես կիսվել ղեկավարների հետ: Սակայն, գործնականում, եթե առօրյա մշակույթը թելադրում է, որ քննադատությունը դիտվի որպես ներդաշնակությանը խանգարող, աշխատակիցները կընտրեն լռել: Սա ցույց է տալիս, որ կազմակերպությունը հասկանալու համար անհրաժեշտ է դիտարկել իրական գործելակերպը, այլ ոչ թե միայն պաշտոնական փաստաթղթերը:

Ազգագրությունը գործողության մեջ. տեսնել անտեսանելին

Մարդաբանության հիմնական մեթոդը ազգագրությունն է՝ խմբի առօրյա կյանքին խորը դիտարկումը և մասնակցությունը: Կազմակերպչական համատեքստում ազգագրությունը ներառում է աշխատանքային ռիթմերի, հաղորդակցման ձևերի, գրասենյակային տարածքի օգտագործման և նույնիսկ այն բանի դիտարկումը, թե ինչպես են մարդիկ բանակցում կանոնների շուրջ: Ուշադրության կենտրոնում չէ պարզել, թե «ով է ճիշտ և ով է սխալ», այլ հասկանալ, թե ինչպես են մարդիկ մեկնաբանում իրավիճակները և ինչու են նրանք այդպես վարվում:

Այս մոտեցումը օգտակար է իրականության այն շերտերը հասկանալու համար, որոնք հաճախ անտեսվում են աշխատակիցների գոհունակության հարցումներում կամ կատարողականի մասին զեկույցներում: Հարցումները կարող են պնդել, որ «ներքին հաղորդակցությունը լավն է», սակայն ազգագրությունը կարող է բացահայտել, որ հաղորդակցությունը իրականում տեղի է ունենում ոչ ֆորմալ ուղիներով՝ հատուկ զրուցարանների, միջբաժնային բարեկամությունների կամ տեղեկատվության «կամուրջների» դեր կատարող հիմնական դեմքերի միջոցով:

Աշխատանքային դինամիկա՝ հարաբերություններ, ինքնություն և բանակցություններ

Աշխատանքային դինամիկան սոցիալական գործընթացներ են, որոնք առաջանում են աշխատավայրում անհատների և խմբերի միջև փոխազդեցություններից: Կազմակերպչական մարդաբանությունը աշխատանքային դինամիկան դիտարկում է որպես անձնական շահերի, կազմակերպչական պահանջների և կոլեկտիվ արժեքների միջև շարունակական բանակցությունների արդյունք: Հաճախ ընդգծվում են երեք կարևոր ասպեկտներ՝ իշխանության հարաբերություններ, ինքնության ձևավորում և բանակցային պրակտիկա:

1) Իշխանության և հեղինակության ոչ ֆորմալ հարաբերություններ
Կազմակերպություններում իշխանությունը միշտ չէ, որ հետևում է պաշտոնական հրամանատարական շղթային: Ավելի ցածր պաշտոն զբաղեցնող անձը կարող է շատ ազդեցիկ լինել, քանի որ տիրապետում է որոշակի գիտելիքների, ունի լայն կապեր կամ համարվում է ղեկավարության «վստահելի անձ»: Մարդաբանները սա անվանում են ոչ ֆորմալ իշխանություն, որը հաճախ որոշում է որոշումների հոսքը:

Ուժը նաև ակնհայտ է աշխատանքի բաշխման մեջ. ով է ստանում ռազմավարական նախագծերը, ով ստանում է ներկայացման բեմը, և ում աշխատանքը մնում է անտեսանելի։ Շատ կազմակերպություններում «հուզական աշխատանքը», ինչպիսիք են կոնֆլիկտի մեղմացումը, նոր աշխատակիցներին ողջունելը կամ թիմի մարտական ​​ոգին պահպանելը, հաճախ կատարվում է որոշակի անհատների կողմից՝ առանց պաշտոնական ճանաչման։ Երբ այս տեսակի աշխատանքը մշտապես կրում են նույն անհատները, աշխատանքային դինամիկան կարող է անհավասար դառնալ և հանգեցնել գերհոգնածության։

2) Մասնագիտական ​​ինքնություն և պատկանելության զգացում
Մարդիկ պարզապես չեն «աշխատում», նրանք ինքնություն են կառուցում իրենց աշխատանքի միջոցով: Աշխատանքային կոչումները, համազգեստը, որոշակի տարածքներ մուտք գործելու հնարավորությունը և նույնիսկ ընկերության էլեկտրոնային փոստի հասցեները կարող են դառնալ կարգավիճակի և անդամակցության խորհրդանիշներ: Կազմակերպչական մարդաբանությունը կենտրոնանում է այն բանի վրա, թե ինչպես են ձևավորվում և պահպանվում մասնագիտական ​​ինքնությունները. «մենք ստեղծագործական թիմն ենք», «մենք դաշտային աշխատողներն ենք» կամ «մենք տվյալների մշակներն ենք»:

Այս ինքնությունները կարող են խթանել հպարտությունն ու համերաշխությունը, բայց դրանք նաև խոչընդոտներ են ստեղծում խմբերի միջև: Օրինակ, օպերատիվ թիմը կարող է ռազմավարական թիմը դիտարկել որպես «տեսական» և տեղում իրականությունից կտրված, մինչդեռ ռազմավարական թիմը կարող է օպերատիվ թիմը դիտարկել որպես «նորարարությունից զուրկ»: Եթե չկառավարվեն, այս տարբեր ինքնությունները կարող են հանգեցնել մասնատման, որը խաթարում է համագործակցությունը:

3) Բանակցային կանոններ՝ ձևականության և պրակտիկայի միջև
Թղթի վրա կազմակերպությունները հիմնվում են ստանդարտ ընթացակարգերի (SOP), հիմնական ցուցանիշների (KPI) և աշխատանքային չափորոշիչների վրա: Սակայն, գործնականում, աշխատակիցները հաճախ կատարում են ճշգրտումներ՝ ամեն ինչ շարունակելու համար: Այս ճշգրտումները կարող են լինել անվտանգ կարճ ճանապարհների, իմպրովիզացիայի կամ առաջադրանքների ոչ պաշտոնական բաշխման տեսքով: Կազմակերպչական մարդաբանությունը այս բանակցությունները համարում է բնական. մարդիկ միշտ մեկնաբանում են կանոնները համատեքստում:

Խնդիրներ են առաջանում, երբ ֆորմալ կանոնների և պրակտիկայի միջև եղած բացը չափազանց մեծ է։ Աշխատակիցները կարող են ցինիկ դառնալ՝ քաղաքականությունը համարելով պարզապես «շոու» ​​կամ իրենց անիրատեսական պահանջների թակարդում զգալ։ Ահա թե որտեղ է օգնում մարդաբանությունը. անհատներին պարզապես մեղադրելու փոխարեն, այն ուսումնասիրում է, թե արդյոք կանոնները մշակվել են սոցիալական պայմաններին և առկա ռեսուրսներին համապատասխան։

Ծես, խորհրդանիշներ և լեզու՝ գործիքներ, որոնք ձևավորում են աշխատանքը

Աշխատանքային դինամիկան ձևավորվում է նաև կազմակերպչական ծեսերով՝ շաբաթական հանդիպումներով, քաղաքային ժողովներով, կատարողականի գնահատումներով, ներգրավմամբ և նույնիսկ զբոսանքներով: Ծեսերը կապում են անդամներին կրկնության և խորհրդանիշների միջոցով: Դրանք ամրապնդում են «մենք այստեղ ենք»: Նույնիսկ պարզ սովորությունները, ինչպիսիք են ներկայացումից հետո ծափահարությունները, լավագույններից լավագույնի մրցանակաբաշխությունը կամ համատեղ ճաշի ավանդույթը, ուղերձներ են փոխանցում կազմակերպության արժեքների մասին՝ անկախ նրանից, թե դրանք մրցակցային են, համագործակցային, թե բյուրոկրատական:

Լեզուն նույնպես կարևոր ոլորտ է: «Ընտանիք», «ճկուն», «անհետաձգելիության զգացում», «բարձր կատարողականություն» կամ «աճի մտածելակերպ» այնպիսի տերմիններ պարզապես չեզոք բառեր չեն: Դրանք ձևավորում են վարքային սպասումներ և նորմալացնում որոշակի տեսակետներ: Օրինակ, երբ կազմակերպությունը հաճախ իրեն անվանում է «ընտանիք», դա կարող է խթանել ջերմությունը և փոխադարձ աջակցությունը: Մյուս կողմից, այս տերմինը երբեմն օգտագործվում է մասնագիտական ​​սահմանները խախտելու համար. դժվար է հրաժարվել արտաժամյա աշխատանքից, քանի որ այն ընկալվում է որպես «անհամագործակցային»:

Հակամարտություն և համագործակցություն՝ դինամիկայի երկու կողմերը

Կազմակերպչական մարդաբանությունը հակամարտությունը դիտարկում է ոչ թե որպես ձախողման նշան, այլ որպես սոցիալական գործընթացի բնական մաս: Հակամարտությունը կարող է առաջանալ տարբեր շահերից, անորոշ դերերից, անհավասար ճանաչումից կամ ասինխրոն հաղորդակցությունից: Կարևորը այն է, թե ինչպես է կառավարվում հակամարտությունը. արդյոք այն բացվում է քննարկման համար, ճնշվում է թվացյալ ներդաշնակության համար, թե շեղվում է բամբասանքի և երկարատև շփման:

Ի հակադրություն դրա, համագործակցությունը ձևավորվում է, երբ կա վստահություն, հոգեբանական անվտանգություն և թիմային նորմեր, որոնք աջակցում են փոխօգնությանը: Վստահությունը հաճախ կառուցվում է հետևողական, փոքր փոխազդեցությունների միջոցով՝ խոստումները պահելու, ուրիշների ներդրման համար գնահատական ​​​​տալու և որոշումների կայացման թափանցիկության միջոցով: Շատ դեպքերում ամուր համագործակցությունն ավելի շատ որոշվում է սոցիալական հարաբերություններով, քան ֆորմալ խթաններով:

Կազմակերպչական փոփոխություն. ինչու է հաճախ առաջանում դիմադրություն

Երբ կազմակերպությունները ենթարկվում են փոփոխությունների՝ վերակազմակերպման, թվայնացման, ղեկավարության փոփոխությունների կամ նոր համակարգերի ներդրման, դիմադրությունը հաճախ ընկալվում է որպես բացասական վերաբերմունք: Մարդաբանությունն առաջարկում է մեկ այլ մեկնաբանություն. դիմադրությունը կարող է ազդարարել, որ փոփոխությունը սպառնում է որոշակի խմբի ինքնությանը, կարգավիճակին կամ անվտանգության զգացողությանը: Մարդիկ դիմադրում են ոչ միայն այն պատճառով, որ «չեն ուզում առաջ շարժվել», այլ որովհետև փոփոխությունը խաթարում է իրենց գոյություն ունեցող իմաստային կարգը:

Հետևաբար, արդյունավետ փոփոխությունը պահանջում է ոչ միայն տեխնիկական պատրաստվածություն: Այն պահանջում է մշակութային աշխատանք՝ հասկանալի լեզվով բացատրել փոփոխության հիմնավորումը, ներգրավել հիմնական խմբերին, տարածք տրամադրել հին սովորույթները վշտացնելու համար և ստեղծել նոր ծեսեր, որոնք հաստատում են կազմակերպության նոր ուղղությունը:

Ինչու է կազմակերպչական մարդաբանությունը արդիական այսօր

Ժամանակակից աշխատավայրը բնութագրվում է հեռավար աշխատանքով, միջմշակութային համագործակցությամբ, արհեստական ​​բանականության օգտագործմամբ և հոգեկան առողջության ու բազմազանության նկատմամբ ուշադրության աճով: Այս բոլոր հարցերը հիմնարարապես սոցիալ-մշակութային են. ինչպես են մարդիկ փոխազդում, վստահություն կառուցում և մեկնաբանում աշխատանքը փոփոխությունների պայմաններում: Կազմակերպչական մարդաբանությունը արդիական է, քանի որ այն կարող է մեկնաբանել կազմակերպությունները որպես մարդկային հարաբերությունների էկոհամակարգեր, այլ ոչ թե պարզապես արտադրողականության մեքենաներ:

Վերջին հաշվով, աշխատանքի դինամիկան հասկանալը նշանակում է հասկանալ կազմակերպությունների ներսում գտնվող մարդկանց՝ իրենց արժեքներով, հույզերով, հաղթահարման ռազմավարություններով և սպասումներով։ Կազմակերպչական մարդաբանությունը տրամադրում է մի ոսպնյակ, որի միջոցով կարելի է տեսնել գծերի արանքում՝ սովորական օրինաչափությունները, կարգավիճակի խորհրդանիշները, ոչ ֆորմալ ցանցերը և գործողությունները խթանող պատմությունները։ Այդ ոսպնյակով մենք կարող ենք մշակել ավելի հիմնավորված քաղաքականություն, կառուցել ավելի առողջ աշխատանքային մշակույթ և ստեղծել կազմակերպություններ, որոնք ոչ միայն արդյունավետ են, այլև մարդասիրական։