Tashkiliy antropologiya va ish dinamikasi
Tashkiliy antropologiya - bu tashkilotlarning qanday ishlashini tushunish uchun antropologik nuqtai nazarlardan, xususan, madaniyat, ramzlar, hokimiyat munosabatlari va kundalik amaliyotlar tushunchalaridan foydalanadigan tadqiqot sohasi. Menejment fani ko'pincha tuzilma, strategiya va ishlash maqsadlariga urg'u bersa-da, tashkiliy antropologiya yanada nozik, ammo muhim sohalarni o'rganadi: odamlar ishga qanday ma'no berishadi, odatlar qanday shakllanadi, qarorlar real hayotda (nafaqat qog'ozda) qanday qabul qilinadi va nima uchun ish jarayonida nizolar va birdamlik paydo bo'lishi mumkin. Etnografik yondashuv orqali tashkiliy antropologiya ish dinamikasini tirik, harakatlanuvchi va kundalik ijtimoiy o'zaro ta'sirlar bilan shakllangan narsa sifatida tushuntirishga yordam beradi.
Tashkilotlar o'rganilgan "madaniyatlar" sifatida
Antropologik nuqtai nazardan, tashkilot shunchaki tuzilma yoki pozitsiyalar to'plami emas, balki o'z qadriyatlari, normalari, tili va marosimlariga ega bo'lgan ijtimoiy dunyodir. Tashkiliy madaniyat mayda detallarda yaqqol ko'rinadi: yig'ilishlar qanday ochiladi, kim birinchi bo'lib gapiradi, hazil qanday qo'llaniladi, tanqid qanday aytiladi va muvaffaqiyat qanday nishonlanadi. Bularning barchasi ko'pincha rasmiy protseduralardan ko'ra kuchliroq bo'lgan "yozilmagan kod" ni tashkil qiladi.
Masalan, kompaniya xodimlarni g'oyalarini menejerlar bilan to'g'ridan-to'g'ri baham ko'rishga undaydigan ochiq eshiklar siyosatiga ega bo'lishi mumkin. Biroq, amalda, agar kundalik madaniyat tanqid uyg'unlikni buzuvchi deb hisoblansa, xodimlar jim turishni afzal ko'rishadi. Bu shuni ko'rsatadiki, tashkilotni tushunish nafaqat rasmiy hujjatlarga, balki haqiqiy amaliyotlarga ham qarashni talab qiladi.
Etnografiya ishda: ko'rinmasni ko'rish
Antropologiyaning asosiy usuli etnografiya — chuqur kuzatish va guruhning kundalik hayotida ishtirok etishdir. Tashkiliy kontekstda etnografiya ish ritmlarini, muloqot shakllarini, ofis maydonidan foydalanishni va hatto odamlar qoidalarni qanday muzokara qilishlarini kuzatishni o'z ichiga oladi. Asosiy e'tibor "kim haq va kim noto'g'ri" ni topishga emas, balki odamlar vaziyatlarni qanday talqin qilishlarini va nima uchun ular shunday yo'l tutishlarini tushunishga qaratilgan.
Bu yondashuv xodimlarning qoniqish so'rovnomalari yoki ish faoliyati to'g'risidagi hisobotlarda ko'pincha e'tibordan chetda qoladigan voqelik qatlamlarini tushunish uchun foydalidir. So'rovnomalar "ichki muloqot yaxshi" deb da'vo qilishi mumkin, ammo etnografiya muloqot aslida norasmiy kanallar - maxsus chat guruhlari, bo'limlararo do'stlik yoki ma'lumot olish uchun "ko'priklar" vazifasini bajaradigan asosiy shaxslar orqali amalga oshirilishini ko'rsatishi mumkin.
Ish dinamikasi: munosabatlar, o'ziga xoslik va muzokaralar
Ish dinamikasi - bu ish joyidagi shaxslar va guruhlar o'rtasidagi o'zaro ta'sirlardan kelib chiqadigan ijtimoiy jarayonlar. Tashkiliy antropologiya ish dinamikasini shaxsiy manfaatlar, tashkiliy talablar va jamoaviy qadriyatlar o'rtasidagi davom etayotgan muzokaralar natijasi sifatida ko'rib chiqadi. Ko'pincha uchta muhim jihat ta'kidlanadi: hokimiyat munosabatlari, shaxsni shakllantirish va muzokara amaliyoti.
1) Norasmiy hokimiyat va vakolat munosabatlari
Tashkilotlardagi hokimiyat har doim ham rasmiy boshqaruv zanjiriga amal qilmaydi. Quyi lavozimdagi shaxs juda ta'sirli bo'lishi mumkin, chunki u ma'lum bilimga ega, keng tarmoqlarga ega yoki rahbariyatning "ishonchli vakili" hisoblanadi. Antropologlar buni norasmiy hokimiyat deb atashadi - bu ko'pincha qarorlar oqimini belgilaydi.
Kuch ish qanday taqsimlanishida ham yaqqol ko'rinadi: kim strategik loyihalarni oladi, kim taqdimot bosqichini oladi va kimning ishi ko'rinmas bo'lib qoladi. Ko'pgina tashkilotlarda nizolarni yumshatish, yangi xodimlarni kutib olish yoki jamoa kayfiyatini saqlash kabi "hissiy mehnat" ko'pincha rasmiy tan olinmasdan ma'lum shaxslar tomonidan bajariladi. Ushbu turdagi ish doimiy ravishda bir xil shaxslar tomonidan bajarilganda, ish dinamikasi tengsiz bo'lib, charchoqqa olib kelishi mumkin.
2) Professional o'ziga xoslik va tegishlilik hissi
Odamlar shunchaki "ishlamaydilar"; ular o'z ishlari orqali o'ziga xoslikni yaratadilar. Lavozimlar, formalar, ma'lum joylarga kirish va hatto kompaniyaning elektron pochta manzillari ham maqom va a'zolik ramziga aylanishi mumkin. Tashkiliy antropologiya professional o'ziga xoslik qanday shakllantirilishi va saqlanishiga qaratilgan: "biz ijodiy jamoamiz", "biz dala ishchilarimiz" yoki "biz ma'lumotlar bilan ishlaydigan odamlarmiz".
Bu oʻziga xosliklar gʻurur va birdamlikni rivojlantirishi mumkin, ammo ular guruhlar oʻrtasida toʻsiqlar ham yaratadi. Masalan, operatsion guruh strategik guruhni "nazariy" va joylardagi voqelikdan uzoqda deb bilishi mumkin, strategik guruh esa operatsion guruhni "innovatsiya yetishmaydi" deb hisoblashi mumkin. Agar boshqarilmasa, bu turli oʻziga xosliklar hamkorlikka putur yetkazadigan parchalanishga olib kelishi mumkin.
3) Muzokara qoidalari: rasmiyatchilik va amaliyot o'rtasida
Qog'ozda tashkilotlar SOP, KPI va ish standartlariga tayanadilar. Biroq, amalda xodimlar ko'pincha ishlarni davom ettirish uchun o'zgarishlar kiritadilar. Bu o'zgarishlar xavfsiz qisqa yo'llar, improvizatsiya yoki norasmiy vazifalarni taqsimlash shaklida bo'lishi mumkin. Tashkiliy antropologiya bu muzokaralarni tabiiy deb biladi: odamlar qoidalarni har doim kontekstda talqin qiladi.
Rasmiy qoidalar va amaliyot o'rtasidagi tafovut juda katta bo'lganda muammolar paydo bo'ladi. Xodimlar siyosatni shunchaki "ko'rgazma" deb hisoblash orqali kinoyali bo'lib qolishlari yoki real bo'lmagan talablar qo'lida o'zlarini tutib qolishlari mumkin. Antropologiya aynan shu yerda yordam beradi: shunchaki shaxslarni ayblash o'rniga, u qoidalar ijtimoiy sharoitlar va mavjud resurslarga muvofiq shakllantirilganligini tekshiradi.
Marosim, ramzlar va til: ishni shakllantiruvchi vositalar
Ish dinamikasi shuningdek, tashkiliy marosimlar bilan ham shakllanadi: haftalik yig'ilishlar, shahar hokimiyatlari yig'ilishlari, ish faoliyatini baholash, ishga qabul qilish va hatto sayrlar. Marosimlar a'zolarni takrorlash va ramziylik orqali bog'laydi. Ular "bizning bu yerdagi holatimizni" mustahkamlaydi. Hatto taqdimotdan keyin qarsaklar, eng yaxshi xodimni mukofotlash yoki umumiy tushlik an'anasi kabi oddiy odatlar ham tashkilotning qadriyatlari - raqobatbardosh, hamkorlikdagi yoki byurokratik bo'ladimi - haqida xabarlarni yetkazadi.
Til ham muhim sohadir. "Oila", "chaqqon", "zudlik bilan ishlash", "yuqori natijalarga erishish" yoki "o'sish tafakkuri" kabi atamalar shunchaki neytral so'zlar emas. Ular xulq-atvorga oid taxminlarni shakllantiradi va muayyan nuqtai nazarlarni normallashtiradi. Masalan, tashkilot o'zini tez-tez "oila" deb atasa, bu iliqlik va o'zaro qo'llab-quvvatlashni rivojlantirishi mumkin. Boshqa tomondan, bu atama ba'zan professional chegaralarni kengaytirish uchun ishlatiladi: ortiqcha ish vaqtidan voz kechish qiyin, chunki u "hamkorlik qilmaslik" deb qabul qilinadi.
Mojaro va hamkorlik: dinamikaning ikki tomoni
Tashkiliy antropologiya mojaroni muvaffaqiyatsizlik belgisi sifatida emas, balki ijtimoiy jarayonning tabiiy qismi sifatida ko'rib chiqadi. Mojaro turli manfaatlar, noaniq rollar, teng bo'lmagan tan olish yoki asinxron muloqot natijasida kelib chiqishi mumkin. Muhimi, mojaro qanday boshqarilishi: u muhokama uchun ochilganmi, ko'rinadigan uyg'unlik uchun bostirilganmi yoki g'iybat va uzoq davom etgan ishqalanishga yo'naltirilganmi.
Aksincha, hamkorlik ishonch, psixologik xavfsizlik va o'zaro yordamni qo'llab-quvvatlaydigan jamoaviy normalar mavjud bo'lganda shakllanadi. Ishonch ko'pincha izchil, kichik o'zaro ta'sirlar - va'dalarni bajarish, boshqalarning hissalarini e'tirof etish va qarorlarda shaffof bo'lish orqali shakllanadi. Ko'p hollarda kuchli hamkorlik rasmiy rag'batlantirishdan ko'ra ko'proq ijtimoiy munosabatlar bilan belgilanadi.
Tashkiliy o'zgarish: nima uchun qarshilik ko'pincha paydo bo'ladi
Tashkilotlar o'zgarishlarni boshdan kechirganda - qayta qurish, raqamlashtirish, rahbariyat almashinuvi yoki yangi tizimlarni joriy etishda - qarshilik ko'pincha salbiy munosabat sifatida qabul qilinadi. Antropologiya boshqa talqinni taklif qiladi: qarshilik o'zgarish ma'lum bir guruhning o'ziga xosligi, mavqei yoki xavfsizlik tuyg'usiga tahdid solayotganini ko'rsatishi mumkin. Odamlar shunchaki "oldinga siljishni istamaganliklari" uchun emas, balki o'zgarish ularning mavjud ma'no tartibini buzgani uchun qarshilik ko'rsatadilar.
Shuning uchun samarali o'zgarish nafaqat texnik tayyorgarlikni talab qiladi. Bu madaniy ishlarni talab qiladi: o'zgarishning asosini tushunarli tilda tushuntirish, asosiy guruhlarni jalb qilish, eski usullardan voz kechish uchun joy ajratish va tashkilotning yangi yo'nalishini tasdiqlovchi yangi marosimlarni yaratish.
Nima uchun tashkiliy antropologiya bugungi kunda dolzarbdir
Zamonaviy ish joyi masofaviy ish, madaniyatlararo hamkorlik, sun'iy intellektdan foydalanish va ruhiy salomatlik va xilma-xillikka e'tiborning ortishi bilan tavsiflanadi. Bu masalalarning barchasi asosan ijtimoiy-madaniydir: odamlar o'zgarishlar sharoitida qanday o'zaro munosabatda bo'lishadi, ishonchni mustahkamlashadi va ishni qanday talqin qilishadi. Tashkiliy antropologiya dolzarbdir, chunki u tashkilotlarni shunchaki unumdorlik mashinalari emas, balki insoniy munosabatlarning ekotizimlari sifatida talqin qilishi mumkin.
Oxir-oqibat, ish dinamikasini tushunish tashkilotlar ichidagi odamlarni - ularning qadriyatlari, his-tuyg'ulari, kurashish strategiyalari va kutganlarini tushunishni anglatadi. Tashkiliy antropologiya chiziqlar orasidagi farqni ko'rish uchun linza yaratadi: odatiy naqshlar, maqom belgilari, norasmiy tarmoqlar va harakatga turtki beradigan rivoyatlar. Ushbu linza yordamida biz ko'proq asosli siyosatlarni ishlab chiqishimiz, sog'lomroq ish madaniyatini shakllantirishimiz va nafaqat samarali, balki insonparvar ham tashkilotlar yaratishimiz mumkin.
