ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨ ਅਤੇ ਕਾਰਜ ਗਤੀਸ਼ੀਲਤਾ
ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨ ਅਧਿਐਨ ਦੀ ਇੱਕ ਸ਼ਾਖਾ ਹੈ ਜੋ ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੀ ਹੈ - ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ, ਪ੍ਰਤੀਕਾਂ, ਸ਼ਕਤੀ ਸਬੰਧਾਂ ਅਤੇ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਅਭਿਆਸਾਂ ਦੀਆਂ ਧਾਰਨਾਵਾਂ - ਇਹ ਸਮਝਣ ਲਈ ਕਿ ਸੰਗਠਨ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਜਦੋਂ ਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿਗਿਆਨ ਅਕਸਰ ਬਣਤਰ, ਰਣਨੀਤੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਟੀਚਿਆਂ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨ ਵਧੇਰੇ ਸੂਖਮ ਪਰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਖੇਤਰਾਂ ਦੀ ਪੜਚੋਲ ਕਰਦਾ ਹੈ: ਲੋਕ ਕੰਮ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਅਰਥ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਆਦਤਾਂ ਕਿਵੇਂ ਬਣੀਆਂ ਹਨ, ਅਸਲ ਜੀਵਨ ਵਿੱਚ ਫੈਸਲੇ ਕਿਵੇਂ ਲਏ ਜਾਂਦੇ ਹਨ (ਸਿਰਫ ਕਾਗਜ਼ 'ਤੇ ਨਹੀਂ), ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਟਕਰਾਅ ਅਤੇ ਏਕਤਾ ਕਿਉਂ ਉਭਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਇੱਕ ਨਸਲੀ-ਵਿਗਿਆਨਕ ਪਹੁੰਚ ਦੁਆਰਾ, ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨ ਕੰਮ ਦੀ ਗਤੀਸ਼ੀਲਤਾ ਨੂੰ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਸਮਾਜਿਕ ਪਰਸਪਰ ਪ੍ਰਭਾਵ ਦੁਆਰਾ ਜੀਵਤ, ਗਤੀਸ਼ੀਲ ਅਤੇ ਆਕਾਰ ਦੇਣ ਵਾਲੀ ਚੀਜ਼ ਵਜੋਂ ਸਮਝਾਉਣ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਸਿੱਖੀਆਂ ਹੋਈਆਂ "ਸੱਭਿਆਚਾਰਾਂ" ਵਜੋਂ
ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਤੋਂ, ਇੱਕ ਸੰਗਠਨ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਢਾਂਚਾ ਜਾਂ ਅਹੁਦਿਆਂ ਦਾ ਸੰਗ੍ਰਹਿ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ, ਸਗੋਂ ਇੱਕ ਸਮਾਜਿਕ ਸੰਸਾਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਿਸਦੇ ਆਪਣੇ ਮੁੱਲ, ਨਿਯਮ, ਭਾਸ਼ਾ ਅਤੇ ਰਸਮਾਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ। ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਛੋਟੇ ਵੇਰਵਿਆਂ ਵਿੱਚ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੁੰਦਾ ਹੈ: ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਕਿਵੇਂ ਖੋਲ੍ਹੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਪਹਿਲਾਂ ਕੌਣ ਬੋਲਦਾ ਹੈ, ਹਾਸੇ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਆਲੋਚਨਾ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਫਲਤਾ ਦਾ ਜਸ਼ਨ ਕਿਵੇਂ ਮਨਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਸਭ ਇੱਕ "ਅਣਲਿਖਤ ਕੋਡ" ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਅਕਸਰ ਰਸਮੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨਾਲੋਂ ਵਧੇਰੇ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਇੱਕ ਖੁੱਲ੍ਹੀ-ਦਰਵਾਜ਼ਾ ਨੀਤੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨਾਲ ਸਿੱਧੇ ਵਿਚਾਰ ਸਾਂਝੇ ਕਰਨ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਅਭਿਆਸ ਵਿੱਚ, ਜੇਕਰ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਆਲੋਚਨਾ ਨੂੰ ਸਦਭਾਵਨਾ ਲਈ ਵਿਘਨਕਾਰੀ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਚੁੱਪ ਰਹਿਣ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨਗੇ। ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਲਈ ਅਸਲ ਅਭਿਆਸਾਂ ਨੂੰ ਦੇਖਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਅਧਿਕਾਰਤ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ਾਂ ਨੂੰ।
ਕੰਮ 'ਤੇ ਨਸਲੀ ਵਿਗਿਆਨ: ਅਦਿੱਖ ਨੂੰ ਵੇਖਣਾ
ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨ ਦਾ ਮੁੱਖ ਤਰੀਕਾ ਨਸਲੀ-ਵਿਗਿਆਨ ਹੈ—ਇੱਕ ਸਮੂਹ ਦੇ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਜੀਵਨ ਵਿੱਚ ਡੂੰਘਾਈ ਨਾਲ ਨਿਰੀਖਣ ਅਤੇ ਭਾਗੀਦਾਰੀ। ਇੱਕ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਸੰਦਰਭ ਵਿੱਚ, ਨਸਲੀ-ਵਿਗਿਆਨ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਤਾਲਾਂ, ਸੰਚਾਰ ਪੈਟਰਨਾਂ, ਦਫਤਰੀ ਥਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ, ਅਤੇ ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਲੋਕ ਨਿਯਮਾਂ 'ਤੇ ਗੱਲਬਾਤ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਦਾ ਨਿਰੀਖਣ ਕਰਨਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ। ਧਿਆਨ "ਕੌਣ ਸਹੀ ਹੈ ਅਤੇ ਕੌਣ ਗਲਤ ਹੈ" ਨੂੰ ਲੱਭਣ 'ਤੇ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਇਹ ਸਮਝਣ 'ਤੇ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕ ਸਥਿਤੀਆਂ ਦੀ ਵਿਆਖਿਆ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਿਉਂ ਵਿਵਹਾਰ ਕਰਦੇ ਹਨ।
ਇਹ ਪਹੁੰਚ ਅਸਲੀਅਤ ਦੀਆਂ ਪਰਤਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਲਈ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੈ ਜੋ ਅਕਸਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਸਰਵੇਖਣਾਂ ਜਾਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਰਿਪੋਰਟਾਂ ਵਿੱਚ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਸਰਵੇਖਣ ਦਾਅਵਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ "ਅੰਦਰੂਨੀ ਸੰਚਾਰ ਚੰਗਾ ਹੈ," ਪਰ ਨਸਲੀ ਵਿਗਿਆਨ ਇਹ ਪ੍ਰਗਟ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸੰਚਾਰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਚੈਨਲਾਂ ਰਾਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ - ਖਾਸ ਚੈਟ ਸਮੂਹਾਂ, ਅੰਤਰ-ਵਿਭਾਗੀ ਦੋਸਤੀਆਂ, ਜਾਂ ਮੁੱਖ ਹਸਤੀਆਂ ਜੋ ਜਾਣਕਾਰੀ ਲਈ "ਪੁਲਾਂ" ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ।
ਕੰਮ ਦੀ ਗਤੀਸ਼ੀਲਤਾ: ਰਿਸ਼ਤੇ, ਪਛਾਣ, ਅਤੇ ਗੱਲਬਾਤ
ਕੰਮ ਦੀ ਗਤੀਸ਼ੀਲਤਾ ਸਮਾਜਿਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਹਨ ਜੋ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਅਤੇ ਸਮੂਹਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਆਪਸੀ ਤਾਲਮੇਲ ਤੋਂ ਉੱਭਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨ ਕੰਮ ਦੀ ਗਤੀਸ਼ੀਲਤਾ ਨੂੰ ਨਿੱਜੀ ਹਿੱਤਾਂ, ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮੰਗਾਂ ਅਤੇ ਸਮੂਹਿਕ ਮੁੱਲਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਚੱਲ ਰਹੀ ਗੱਲਬਾਤ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਦੇਖਦਾ ਹੈ। ਤਿੰਨ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਪਹਿਲੂਆਂ ਨੂੰ ਅਕਸਰ ਉਜਾਗਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ: ਸ਼ਕਤੀ ਸਬੰਧ, ਪਛਾਣ ਨਿਰਮਾਣ , ਅਤੇ ਗੱਲਬਾਤ ਅਭਿਆਸ।
1) ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਸ਼ਕਤੀ ਅਤੇ ਅਧਿਕਾਰ ਸਬੰਧ
ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਕਤੀ ਹਮੇਸ਼ਾ ਰਸਮੀ ਕਮਾਂਡ ਲੜੀ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀ। ਹੇਠਲੇ ਅਹੁਦੇ 'ਤੇ ਬੈਠਾ ਵਿਅਕਤੀ ਬਹੁਤ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਉਸ ਕੋਲ ਖਾਸ ਗਿਆਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਵਿਆਪਕ ਨੈੱਟਵਰਕ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜਾਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦਾ "ਭਰੋਸੇਮੰਦ" ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨੀ ਇਸ ਨੂੰ ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਅਧਿਕਾਰ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ - ਜੋ ਅਕਸਰ ਫੈਸਲਿਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਵਾਹ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਸ਼ਕਤੀ ਇਸ ਗੱਲ ਤੋਂ ਵੀ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਕੰਮ ਕਿਵੇਂ ਵੰਡਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ: ਰਣਨੀਤਕ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਕਿਸਨੂੰ ਮਿਲਦੇ ਹਨ, ਪੇਸ਼ਕਾਰੀ ਦਾ ਪੜਾਅ ਕਿਸਨੂੰ ਮਿਲਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਿਸਦਾ ਕੰਮ ਅਦਿੱਖ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ। ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿੱਚ, "ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਮਿਹਨਤ" ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਟਕਰਾਅ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਾ, ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਸਵਾਗਤ ਕਰਨਾ, ਜਾਂ ਟੀਮ ਦੇ ਮਨੋਬਲ ਨੂੰ ਬਣਾਈ ਰੱਖਣਾ ਅਕਸਰ ਖਾਸ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਰਸਮੀ ਮਾਨਤਾ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਇਸ ਕਿਸਮ ਦਾ ਕੰਮ ਲਗਾਤਾਰ ਉਹੀ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਚੁੱਕਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕੰਮ ਦੀ ਗਤੀਸ਼ੀਲਤਾ ਅਸਮਾਨ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਬਰਨਆਉਟ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ ਸਕਦੀ ਹੈ।
2) ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਪਛਾਣ ਅਤੇ ਆਪਣੇਪਣ ਦੀ ਭਾਵਨਾ
ਲੋਕ ਸਿਰਫ਼ "ਕੰਮ" ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ; ਉਹ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਰਾਹੀਂ ਪਛਾਣ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਸਿਰਲੇਖ, ਵਰਦੀਆਂ, ਕੁਝ ਖਾਸ ਥਾਵਾਂ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ, ਅਤੇ ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਈਮੇਲ ਪਤੇ ਵੀ ਰੁਤਬੇ ਅਤੇ ਮੈਂਬਰਸ਼ਿਪ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਕ ਬਣ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਪਛਾਣ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਈ ਅਤੇ ਬਣਾਈ ਰੱਖੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ: "ਅਸੀਂ ਰਚਨਾਤਮਕ ਟੀਮ ਹਾਂ," "ਅਸੀਂ ਫੀਲਡ ਵਰਕਰ ਹਾਂ," ਜਾਂ "ਅਸੀਂ ਡੇਟਾ ਲੋਕ ਹਾਂ।"
ਇਹ ਪਛਾਣਾਂ ਮਾਣ ਅਤੇ ਏਕਤਾ ਨੂੰ ਵਧਾ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਪਰ ਇਹ ਸਮੂਹਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਵੀ ਪੈਦਾ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਸੰਚਾਲਨ ਟੀਮ ਰਣਨੀਤਕ ਟੀਮ ਨੂੰ "ਸਿਧਾਂਤਕ" ਅਤੇ ਜ਼ਮੀਨੀ ਹਕੀਕਤਾਂ ਦੇ ਸੰਪਰਕ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਸਮਝ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਰਣਨੀਤਕ ਟੀਮ ਸੰਚਾਲਨ ਟੀਮ ਨੂੰ "ਨਵੀਨਤਾ ਦੀ ਘਾਟ" ਵਜੋਂ ਦੇਖ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨਾ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇ, ਤਾਂ ਇਹ ਵੱਖੋ-ਵੱਖਰੀਆਂ ਪਛਾਣਾਂ ਟੁੱਟਣ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਸਹਿਯੋਗ ਨੂੰ ਕਮਜ਼ੋਰ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ।
3) ਗੱਲਬਾਤ ਦੇ ਨਿਯਮ: ਰਸਮੀਤਾ ਅਤੇ ਅਭਿਆਸ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ
ਕਾਗਜ਼ਾਂ 'ਤੇ, ਸੰਗਠਨ SOPs, KPIs, ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੇ ਮਿਆਰਾਂ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਅਭਿਆਸ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਕਸਰ ਚੀਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਚਲਦਾ ਰੱਖਣ ਲਈ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਸਮਾਯੋਜਨ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਸ਼ਾਰਟਕੱਟ, ਸੁਧਾਰ, ਜਾਂ ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਕਾਰਜ ਵੰਡ ਦਾ ਰੂਪ ਲੈ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨ ਇਹਨਾਂ ਗੱਲਬਾਤਾਂ ਨੂੰ ਕੁਦਰਤੀ ਮੰਨਦਾ ਹੈ: ਮਨੁੱਖ ਹਮੇਸ਼ਾ ਸੰਦਰਭ ਵਿੱਚ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਵਿਆਖਿਆ ਕਰਦੇ ਹਨ।
ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਉਦੋਂ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਜਦੋਂ ਰਸਮੀ ਨਿਯਮਾਂ ਅਤੇ ਅਭਿਆਸ ਵਿਚਕਾਰ ਪਾੜਾ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਨਕੀ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ - ਨੀਤੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ "ਦਿਖਾਵਾ" ਸਮਝ ਕੇ - ਜਾਂ ਅਵਿਸ਼ਵਾਸੀ ਮੰਗਾਂ ਵਿੱਚ ਫਸਿਆ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਉਹ ਥਾਂ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ: ਸਿਰਫ਼ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਦੋਸ਼ੀ ਠਹਿਰਾਉਣ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਇਹ ਜਾਂਚ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਨਿਯਮ ਸਮਾਜਿਕ ਸਥਿਤੀਆਂ ਅਤੇ ਉਪਲਬਧ ਸਰੋਤਾਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਬਣਾਏ ਗਏ ਹਨ।
ਰਸਮ, ਚਿੰਨ੍ਹ ਅਤੇ ਭਾਸ਼ਾ: ਉਹ ਔਜ਼ਾਰ ਜੋ ਕੰਮ ਨੂੰ ਆਕਾਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ
ਕੰਮ ਦੀ ਗਤੀਸ਼ੀਲਤਾ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਰਸਮਾਂ ਦੁਆਰਾ ਵੀ ਆਕਾਰ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ: ਹਫਤਾਵਾਰੀ ਮੀਟਿੰਗਾਂ, ਟਾਊਨ ਹਾਲ, ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਮੁਲਾਂਕਣ, ਆਨਬੋਰਡਿੰਗ, ਅਤੇ ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਆਊਟਿੰਗ ਵੀ। ਰਸਮਾਂ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੂੰ ਦੁਹਰਾਓ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤੀਕਵਾਦ ਦੁਆਰਾ ਬੰਨ੍ਹਦੀਆਂ ਹਨ। ਉਹ "ਅਸੀਂ ਇੱਥੇ ਕਿਵੇਂ ਹਾਂ" ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤੀ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਪੇਸ਼ਕਾਰੀ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਤਾੜੀਆਂ, ਸਰਵੋਤਮ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪੁਰਸਕਾਰ, ਜਾਂ ਇੱਕ ਭਾਈਚਾਰਕ ਦੁਪਹਿਰ ਦੇ ਖਾਣੇ ਦੀ ਪਰੰਪਰਾ ਵਰਗੀਆਂ ਸਧਾਰਨ ਆਦਤਾਂ ਵੀ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਮੁੱਲਾਂ ਬਾਰੇ ਸੰਦੇਸ਼ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ - ਭਾਵੇਂ ਪ੍ਰਤੀਯੋਗੀ, ਸਹਿਯੋਗੀ, ਜਾਂ ਨੌਕਰਸ਼ਾਹੀ।
ਭਾਸ਼ਾ ਵੀ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਖੇਤਰ ਹੈ। "ਪਰਿਵਾਰ," "ਚੁਸਤ," "ਜ਼ਰੂਰੀ ਭਾਵਨਾ," "ਉੱਚ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨਕਾਰ," ਜਾਂ "ਵਿਕਾਸ ਮਾਨਸਿਕਤਾ" ਵਰਗੇ ਸ਼ਬਦ ਸਿਰਫ਼ ਨਿਰਪੱਖ ਸ਼ਬਦ ਨਹੀਂ ਹਨ। ਇਹ ਵਿਵਹਾਰਕ ਉਮੀਦਾਂ ਨੂੰ ਆਕਾਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕੁਝ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣਾਂ ਨੂੰ ਆਮ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਸੰਗਠਨ ਅਕਸਰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ "ਪਰਿਵਾਰ" ਵਜੋਂ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਇਹ ਨਿੱਘ ਅਤੇ ਆਪਸੀ ਸਹਾਇਤਾ ਨੂੰ ਵਧਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ, ਇਹ ਸ਼ਬਦ ਕਈ ਵਾਰ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਸੀਮਾਵਾਂ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਵਰਤਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ: ਓਵਰਟਾਈਮ ਤੋਂ ਇਨਕਾਰ ਕਰਨਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਇਸਨੂੰ "ਅਸਹਿਯੋਗੀ" ਸਮਝਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਟਕਰਾਅ ਅਤੇ ਸਹਿਯੋਗ: ਗਤੀਸ਼ੀਲਤਾ ਦੇ ਦੋ ਪਹਿਲੂ
ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨ ਟਕਰਾਅ ਨੂੰ ਅਸਫਲਤਾ ਦੀ ਨਿਸ਼ਾਨੀ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਸਮਾਜਿਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਇੱਕ ਕੁਦਰਤੀ ਹਿੱਸੇ ਵਜੋਂ ਦੇਖਦਾ ਹੈ। ਟਕਰਾਅ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਹਿੱਤਾਂ, ਅਸਪਸ਼ਟ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ, ਅਸਮਾਨ ਮਾਨਤਾ, ਜਾਂ ਅਸਿੰਕ੍ਰੋਨਸ ਸੰਚਾਰ ਤੋਂ ਪੈਦਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਮਾਇਨੇ ਰੱਖਦਾ ਹੈ ਕਿ ਟਕਰਾਅ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਬੰਧਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ: ਕੀ ਇਸਨੂੰ ਚਰਚਾ ਲਈ ਖੋਲ੍ਹਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਸਪੱਸ਼ਟ ਸਦਭਾਵਨਾ ਲਈ ਦਬਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਜਾਂ ਗੱਪਾਂ ਅਤੇ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੱਕ ਘਿਰਣਾ ਵਿੱਚ ਬਦਲਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਇਸ ਦੇ ਉਲਟ, ਸਹਿਯੋਗ ਉਦੋਂ ਬਣਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਵਿਸ਼ਵਾਸ, ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸੁਰੱਖਿਆ, ਅਤੇ ਟੀਮ ਦੇ ਨਿਯਮ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਆਪਸੀ ਸਹਾਇਤਾ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਅਕਸਰ ਇਕਸਾਰ, ਛੋਟੀਆਂ ਪਰਸਪਰ ਕ੍ਰਿਆਵਾਂ ਦੁਆਰਾ ਬਣਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ - ਵਾਅਦੇ ਨਿਭਾਉਣਾ, ਦੂਜਿਆਂ ਦੇ ਯੋਗਦਾਨਾਂ ਲਈ ਸਿਹਰਾ ਦੇਣਾ, ਅਤੇ ਫੈਸਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ ਹੋਣਾ। ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਮਜ਼ਬੂਤ ਸਹਿਯੋਗ ਰਸਮੀ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨਾਂ ਨਾਲੋਂ ਸਮਾਜਿਕ ਸਬੰਧਾਂ ਦੁਆਰਾ ਵਧੇਰੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਤਬਦੀਲੀ: ਵਿਰੋਧ ਅਕਸਰ ਕਿਉਂ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ
ਜਦੋਂ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿੱਚ ਬਦਲਾਅ ਆਉਂਦਾ ਹੈ—ਪੁਨਰਗਠਨ, ਡਿਜੀਟਾਈਜ਼ੇਸ਼ਨ, ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਿੱਚ ਬਦਲਾਅ, ਜਾਂ ਨਵੇਂ ਸਿਸਟਮ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ—ਵਿਰੋਧ ਨੂੰ ਅਕਸਰ ਇੱਕ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਰਵੱਈਏ ਵਜੋਂ ਸਮਝਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨ ਇੱਕ ਹੋਰ ਵਿਆਖਿਆ ਪੇਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ: ਵਿਰੋਧ ਇਹ ਸੰਕੇਤ ਦੇ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤਬਦੀਲੀ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਸਮੂਹ ਦੀ ਪਛਾਣ, ਸਥਿਤੀ ਜਾਂ ਸੁਰੱਖਿਆ ਦੀ ਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਖ਼ਤਰਾ ਹੈ। ਲੋਕ ਸਿਰਫ਼ ਇਸ ਲਈ ਵਿਰੋਧ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ "ਅੱਗੇ ਵਧਣਾ ਨਹੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ," ਸਗੋਂ ਇਸ ਲਈ ਕਿਉਂਕਿ ਤਬਦੀਲੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਮੌਜੂਦਾ ਅਰਥ ਕ੍ਰਮ ਨੂੰ ਵਿਗਾੜਦੀ ਹੈ।
ਇਸ ਲਈ, ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਤਬਦੀਲੀ ਲਈ ਸਿਰਫ਼ ਤਕਨੀਕੀ ਸਿਖਲਾਈ ਤੋਂ ਵੱਧ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਕੰਮ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ: ਸਮਝਣ ਯੋਗ ਭਾਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਤਰਕ ਨੂੰ ਸਮਝਾਉਣਾ, ਮੁੱਖ ਸਮੂਹਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ, ਪੁਰਾਣੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨੂੰ ਸੋਗ ਮਨਾਉਣ ਲਈ ਜਗ੍ਹਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ, ਅਤੇ ਨਵੇਂ ਰੀਤੀ ਰਿਵਾਜ ਬਣਾਉਣਾ ਜੋ ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਨਵੀਂ ਦਿਸ਼ਾ ਦੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕਰਦੇ ਹਨ।
ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨ ਅੱਜ ਕਿਉਂ ਢੁਕਵਾਂ ਹੈ
ਆਧੁਨਿਕ ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਰਿਮੋਟ ਵਰਕ, ਅੰਤਰ-ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਸਹਿਯੋਗ, ਏਆਈ ਦੀ ਵਰਤੋਂ, ਅਤੇ ਮਾਨਸਿਕ ਸਿਹਤ ਅਤੇ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਵੱਲ ਵਧੇ ਹੋਏ ਧਿਆਨ ਦੁਆਰਾ ਦਰਸਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ। ਇਹ ਸਾਰੇ ਮੁੱਦੇ ਬੁਨਿਆਦੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਮਾਜਿਕ-ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਹਨ: ਲੋਕ ਕਿਵੇਂ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਕੰਮ ਦੀ ਵਿਆਖਿਆ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨ ਢੁਕਵਾਂ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਸੰਗਠਨਾਂ ਨੂੰ ਮਨੁੱਖੀ ਸਬੰਧਾਂ ਦੇ ਈਕੋਸਿਸਟਮ ਵਜੋਂ ਵਿਆਖਿਆ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਮਸ਼ੀਨਾਂ ਵਜੋਂ।
ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਕੰਮ ਦੀ ਗਤੀਸ਼ੀਲਤਾ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਸੰਗਠਨਾਂ ਦੇ ਅੰਦਰ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ - ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਕਦਰਾਂ-ਕੀਮਤਾਂ, ਭਾਵਨਾਵਾਂ, ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਉਮੀਦਾਂ ਨਾਲ। ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮਾਨਵ-ਵਿਗਿਆਨ ਇੱਕ ਲੈਂਸ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਰਾਹੀਂ ਲਾਈਨਾਂ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਦੇਖਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ: ਆਦਤਨ ਪੈਟਰਨ, ਸਥਿਤੀ ਪ੍ਰਤੀਕ, ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਨੈੱਟਵਰਕ, ਅਤੇ ਬਿਰਤਾਂਤ ਜੋ ਕਾਰਵਾਈ ਨੂੰ ਚਲਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਉਸ ਲੈਂਸ ਨਾਲ, ਅਸੀਂ ਵਧੇਰੇ ਜ਼ਮੀਨੀ ਨੀਤੀਆਂ ਤਿਆਰ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ, ਸਿਹਤਮੰਦ ਕੰਮ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਬਣਾ ਸਕਦੇ ਹਾਂ, ਅਤੇ ਅਜਿਹੇ ਸੰਗਠਨ ਬਣਾ ਸਕਦੇ ਹਾਂ ਜੋ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੋਣ ਸਗੋਂ ਮਨੁੱਖੀ ਵੀ ਹੋਣ।
