Ажилтны үнэлгээний үйл явцын захиргааны алхмууд
Ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь цалингийн өсөлт эсвэл албан тушаал дэвшихийг тодорхойлох жил тутмын үйл ажиллагаанаас илүү юм. Хүний нөөцийн менежментийн хувьд гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажилчдын гүйцэтгэл, ажлын зан байдал, чадамж, байгууллагын зорилгод оруулсан хувь нэмрийг хэмжихэд ашигладаг бүтэцлэгдсэн захиргааны үйл явц юм. Ажилчдын хөгжилд бодитой, хариуцлагатай, ашигтай үр дүнг хангахын тулд компаниуд төлөвлөлт, хэрэгжилтээс эхлээд баримтжуулалт, хяналт шалгалт хүртэл тодорхой захиргааны алхмуудыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай.
Ажилтны үнэлгээний үйл явцын захиргааны алхмуудыг дор дурдсан бөгөөд эдгээр нь үйл явцыг жигд, тууштай, компанийн засаглалын дагуу явуулахад чиглүүлэгч болгон ашиглаж болно.
1. Үнэлгээний бодлого, зорилтуудыг тодорхойлох
Эхний захиргааны алхам бол компани бичгээр гүйцэтгэлийн үнэлгээний бодлоготой байх явдал юм. Энэхүү бодлогын баримт бичигт үнэлгээний зорилго (жишээ нь, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, цалин хөлс тогтоох, албан тушаал ахих, хөгжүүлэх эсвэл гүйцэтгэлийг сайжруулах), ашигласан зарчим (шударга, ил тод, хэмжигдэхүйц), KPI, чадамж, ажлын зан байдал, амжилтын стандарт зэрэг гол нэр томьёоны тодорхойлолтыг тусгасан болно.
Захиргааны хувьд Хүний нөөцийн хэлтэс албан ёсны удирдамж бэлтгэж, бүх нэгжид түгээж, бодлогыг холбогдох компанийн болон хөдөлмөр эрхлэлтийн дүрэм журамтай нийцүүлэхийг хангах шаардлагатай. Тодорхой зорилтууд нь нэг талыг баримтлах байдлыг бууруулж, үнэлгээний хэрэгслийг боловсруулахад дөхөм болно.
2. Хугацаа, мөчлөг болон үнэлгээний талыг тодорхойлох
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний удирдлага нь хуваарь гаргах ёстой: үүнийг хагас жил тутамд, жил бүр эсвэл улирал тутамд хийх эсэх. Цаашилбал, хэн үнэлэгчээр ажиллахыг тодорхойлох нь чухал бөгөөд үүнд шууд удирдагч, шууд бус удирдагч, хамт ажиллагсад (үе тэнгийнхний үнэлгээ), харьяа ажилтнууд (хэрэв 360 градусын санал хүсэлтийг ашиглаж байгаа бол), эсвэл Хүний нөөцийн баг үйл явцын хянагчаар ажиллах зэрэг багтана.
Энэ үе шатанд Хүний нөөцийн хэлтэс нь үнэлгээний хуанли гаргаж, маягт бөглөх хугацаа, үнэлгээний уулзалтын хуваарь, үр дүнг батлах хугацааг тогтоодог. Мөн давхардсан үүрэг хариуцлага эсвэл эрх мэдлийн зөрүүгээс зайлсхийхийн тулд үүргийг тодорхойлох нь чухал юм.
3. Гүйцэтгэлийн стандартуудыг боловсруулах: KPI, зорилтот түвшин болон чадамжууд
Үнэлгээ нь субъектив биш байхын тулд захиргаа албан тушаал бүр хэмжигдэхүйц гүйцэтгэлийн стандарттай байхыг баталгаажуулах ёстой. Эдгээр стандартыг ихэвчлэн дараахь байдлаар хуваадаг.
– KPI/ажлын зорилтууд (тоон үзүүлэлттэй гаралт болон үр дүн),
- Чадамж (мэдлэг, ур чадвар, чадвар),
– Ажлын зан байдал (сахилга бат, хамтын ажиллагаа, шударга байдал, манлайлал).
Хүний нөөцийн хэлтэс нь нэгжийн зорилтуудтай холбоотой KPI-г боловсруулахад дэмжлэг үзүүлэх, үзүүлэлтийн тодорхой тодорхойлолтыг хангах, үнэлгээний жинг тодорхойлох (жишээлбэл, KPI-ийн 60%, чадамжийн 40%) шаардлагатай. Төлөвшсөн компаниудын хувьд эдгээр стандартыг ажлын байрны тодорхойлолт болон байгууллагын бүтэцтэй холбож, тогтвортой байдлыг хангадаг.
4. Үнэлгээний хэрэгсэл болон баримт бичгийг бэлтгэх
Дараагийн алхам бол дараах захиргааны хэрэгслүүдийг бэлтгэх явдал юм.
– Үнэлгээний маягт (гарын авлага эсвэл дижитал),
– Бөглөх гарын авлага болон үнэлгээний рубрик,
– Тайлан, зорилтын хэрэгжилт, портфолио эсвэл төслийн тэмдэглэл гэх мэт ажлын нотлох баримтын жагсаалт (нотолгоо),
– Стандарт үнэлгээний шатлал (жишээ нь 1–5, эсвэл ангилал: муу, хангалттай, сайн, маш сайн).
Хүний нөөцийн админ эсвэл HRIS баг (хэрэв систем ашиглаж байгаа бол) нь формат нь хэрэглэгчдэд ээлтэй, асуултууд нь өөр өөрөөр тайлбарлагдаагүй, үнэлэгч болон ажилтны тэмдэглэлд зай байгаа эсэхийг шалгадаг. Хэрэгслийн бүрэн байдал нь үнэлгээний өгөгдлийн чанарыг тодорхойлно.
5. Үйл явцыг нийгэмшүүлэх болон үнэлэгчдийг сургах
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний асуудлын нэг эх үүсвэр нь үнэлгээчин хэрхэн тогтвортой үнэлэхээ ойлгодоггүй явдал юм. Захиргааны хувьд компаниуд журмыг нийгэмшүүлж, дээд албан тушаалтнууд эсвэл үнэлгээчдэд дараах сэдвээр товч сургалт явуулах шаардлагатай байдаг:
– SMART зорилтуудыг хэрхэн тодорхойлох вэ,
– Шударга үнэлгээг хэрхэн өгөх вэ өгөгдөлд тулгуурласан,
– Хэт авиралтаас хэрхэн зайлсхийх вэ (гэрлийн эффект, зөөлөн авирлалт, шинэ үеийн авирлалт),
– Бүтээлч санал хүсэлтийг хэрхэн өгөх вэ.
Энэхүү сургалт нь үнэлгээний чанарыг сайжруулаад зогсохгүй ажилчдын нүдэн дээр үйл явцын хууль ёсны байдлыг бэхжүүлдэг.
6. Гүйцэтгэлийн мэдээлэл болон нэмэлт нотолгоог цуглуулах
Хэрэгжүүлэх үе шатанд Хүний нөөцийн хэлтэс нь ажлын систем (KPI гаралт), нэгжийн тайлан, ажлын зан үйлийн бүртгэл зэрэг өгөгдөл цуглуулахыг зохицуулдаг. Ажилчдаас жишиг тогтоох үйл явцын нэг хэсэг болгон өөрийгөө үнэлэхийг ихэвчлэн хүсдэг.
Сайн удирдлага нь чухал үнэлгээ бүрийг дэмжих нотлох баримт шаарддаг, ялангуяа үр дүн нь албан тушаал ахих, урамшуулал авах эсвэл залруулах арга хэмжээнд нөлөөлж байвал. Нотлох баримтад зорилтот гүйцэтгэлийн тайлан, аудитын үр дүн, ирцийн бүртгэл, үйлчлүүлэгчийн гэрчлэл эсвэл төслийн үнэлгээний үр дүн багтаж болно.
7. Дээд албан тушаалтнууд болон/эсвэл үнэлгээний багийн үнэлгээг хэрэгжүүлэх
Өгөгдөл цуглуулсны дараа үнэлгээчин нь шалгуур үзүүлэлтийн дагуу хэрэгслийг бөглөнө. Тогтвортой байдлыг хангахын тулд компаниуд ихэвчлэн шаталсан хяналтын механизмыг хэрэгжүүлдэг, жишээлбэл, шууд удирдах албан тушаалтан үнэлж, дараа нь дээд албан тушаалтан нь баталгаажуулдаг.
Захиргааны хувьд Хүний нөөцийн хэлтэс нь өргөдлийг хэн бөглөснийг хянах, саатлыг нөхөх, бүх нэгжүүд ижил стандартыг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг шалгах үүрэгтэй. Хэрэв үнэлгээг аппликейшнаар дамжуулан хийвэл Хүний нөөцийн хэлтэс нь системийн жигд ажиллагаа, өгөгдлийг найдвартай хадгалахыг баталгаажуулдаг.
8. Утгуудыг тохируулах (шаардлагатай бол)
Тохируулга гэдэг нь нэгжүүдийн үнэлгээний стандартыг тэнцүүлэх үйл явц бөгөөд ингэснээр ямар ч хэлтэс хэт "бага оноотой" эсвэл хэт "харамч" биш байх болно. Энэ нь ялангуяа томоохон байгууллагуудад чухал ач холбогдолтой.
Тохируулгын явцад Хүний нөөцийн хэлтэс нь менежерүүдтэй уулзалт хийж, дүнгийн хуваарилалтыг хэлэлцэх, нотлох баримтыг харьцуулах, үр дүнгийн үндэслэлийг үнэлэх ажлыг зохион байгуулдаг. Тохируулгын удирдлагад уулзалтын тэмдэглэл, үнэлгээний өөрчлөлтийн жагсаалт (хэрэв байгаа бол), аудит хийх боломжтой байдлын өөрчлөлтийн үндэслэл орно.
9. Үр дүнг хянах, батлах, баталгаажуулах
Үнэлгээ дууссаны дараа үр дүнг батлах шатанд шилжүүлнэ. Жишээлбэл, эцсийн оноог нэгжийн менежер болон Хүний нөөцийн хэлтэс баталж, дараа нь удирдлагын бүтцийн дагуу удирдлага эсвэл захирлуудын зөвлөл баталгаажуулна.
Энэ үе шат нь дараахь зүйлийг хангах захиргааны "чанарын хяналт" юм.
- Бүрэн маягт,
– Зөв жингийн утга болон тооцоолол,
- Ашиг сонирхлын зөрчилгүй байх,
- Үр дүн нь компанийн бодлоготой нийцэж байна.
Ирээдүйд маргаан гарахаас зайлсхийхийн тулд баталгаажуулалтын баримт бичиг чухал юм.
10. Санал хүсэлт болон гарын үсэг зурах уулзалт
Сайн үнэлгээ хийсний дараа үргэлж санал хүсэлтийн хурал болдог. Удирдагч үр дүнг тайлбарлаж, давуу тал болон сайжруулах чиглэлүүдийн талаар хэлэлцэж, ажилтныг хөгжлийн төлөвлөгөөний талаар тохиролцохыг урьдаг. Захиргааны хувьд энэ уулзалтад ихэвчлэн дараахь зүйлс багтдаг:
– Тэмдэглэл эсвэл хэлэлцүүлгийн маягт,
– Үнэлэгч болон ажилтны гарын үсэг (эсвэл цахим баталгаажуулалт),
- Ажилтан санал нийлэхгүй байгаа бол эсэргүүцлийн тэмдэглэл.
Гарын үсэг зурах нь ажилчид үнэт зүйлстэй заавал санал нийлж байна гэсэн үг биш боловч хэлэлцүүлэг өрнөснийг хүлээн зөвшөөрч байна. Энэ нь хариуцлага тооцоход чухал ач холбогдолтой.
11. Дараах арга хэмжээ: Хөгжил, нөхөн олговор, эсвэл гүйцэтгэлийг сайжруулах
Стратегийн үнэ цэнэд хүрэхийн тулд үнэлгээний үр дүнг дагаж мөрдөх ёстой. Захиргааны дараах арга хэмжээнд дараахь зүйлс багтаж болно.
- Сургалтын төлөвлөгөө,
– Дасгалжуулалт/зөвлөгөө өгөх,
- Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, дэвшил,
– Цалин хөлс/урамшууллын тохируулга,
– Бага гүйцэтгэлд зориулсан Гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөө (PIP).
Хүний нөөцийн хэлтэс нь дараагийн үйл ажиллагааг бүртгэж, хугацаатай болгож, ахиц дэвшлийг хянаж байхыг баталгаажуулдаг. Дараагийн үйл ажиллагаагүйгээр үнэлгээ нь гүйцэтгэлийг сайжруулдаггүй зүгээр л захиргааны хэв маяг болж хувирдаг.
12. Архив, мэдээллийн нууцлал, үйл явцын үнэлгээ
Эцсийн шат бол баримт бичгийг архивлах, үнэлгээний үйл явцыг өөрөө үнэлэх явдал юм. Компаниуд баримт бичгийг хадгалах бодлоготой байх (баримт бичгийг хэр удаан хадгалах), хувийн мэдээллийг хамгаалах, эрх бүхий этгээдийн хандалтыг хязгаарлах шаардлагатай.
Түүнчлэн, Хүний нөөцийн хэлтэс нь үйл явцыг үнэлэх ёстой: маягтууд хэтэрхий төвөгтэй эсэх, хуваарь нь бодитой эсэх, ажилчид үзүүлэлтүүдийг ойлгож байгаа эсэх, үнэлгээний үр дүн тогтвортой байгаа эсэхийг. Энэхүү үнэлгээ нь дараагийн мөчлөгт сайжруулалтын үндэс суурь болдог.
Хаах
Ажилтны үнэлгээний үйл явцын захиргааны алхмууд нь үнэлгээ нь зүгээр л "үнэлгээ өгөхөөс" давсан байхыг баталгаажуулдаг. Тодорхой бодлого, хэмжигдэхүйц стандарт, сайн зохион байгуулалттай хэрэгслүүд, цогц баримтжуулалт, тодорхой хяналт шалгалтын тусламжтайгаар компаниуд шударга гүйцэтгэлийн соёлыг бий болгож, ажилчдын тасралтгүй хөгжлийг дэмжих боломжтой. Эцсийн эцэст, сайн зохион байгуулалттай үнэлгээний үйл явц нь компанийг захиргааны эрсдэлээс хамгаалаад зогсохгүй ажилчдад оруулсан хувь нэмрийнх нь чиглэлийг ойлгож, байгууллага дотор өсөж хөгжихөд тусалдаг.
