Кіраванне канфліктамі ў камандах
Канфлікты ў камандзе амаль непазбежныя. Калі людзі з розным паходжаннем, светапоглядам, стылямі зносін і інтарэсамі працуюць над дасягненнем агульнай мэты, трэнне можа ўзнікнуць у любы момант. Аднак канфлікт не заўсёды з'яўляецца дрэннай рэччу. Пры правільным кіраванні ён можа стаць крыніцай новых ідэй, умацаваць працоўныя адносіны і палепшыць якасць рашэнняў. І наадварот, канфлікт, які застаецца без вырашэння, можа знізіць прадукцыйнасць, выклікаць стрэс і стварыць таксічную працоўную атмасферу. Таму кіраванне канфліктамі з'яўляецца найважнейшым навыкам для кожнага кіраўніка і члена каманды.
Разуменне канфлікту: што і чаму ён узнікае?
Канфлікт можна вызначыць як рознагалоссі паміж двума або больш бакамі, якія ўзнікаюць з-за адрозненняў у мэтах, успрыманні, каштоўнасцях або метадах працы. У камандным кантэксце канфлікт звычайна ўзнікае ў двух асноўных формах. Па-першае, канфлікт задач, які ўяўляе сабой рознагалоссі адносна ідэй, стратэгій, падзелу працы або метадаў вырашэння праблем. Гэты тып канфлікту часта карысны, бо ён спрыяе крытычнай дыскусіі. Па-другое, канфлікт адносін, які з'яўляецца канфліктам, выкліканым эмоцыямі, эга або асабістай несумяшчальнасцю. Канфлікт адносін, як правіла, разбуральны, бо стварае працяглую напружанасць.
Прычыны канфліктаў у камандзе разнастайныя. Сярод іх дрэнная камунікацыя, невыразнае размеркаванне роляў, нераўнамерная нагрузка, розныя стылі кіраўніцтва, ціск на мэты і нават адрозненні ў культуры працы. Напрыклад, арыентаваныя на дэталі члены каманды могуць канфліктаваць з тымі, хто больш засяроджваецца на хуткасці выканання. Без узаемнага разумення і згоды гэтыя адрозненні могуць лёгка перарасці ў гульні абвінавачванняў.
Уплыў канфлікту на прадукцыйнасць каманды
Некіраваныя канфлікты могуць мець значныя негатыўныя наступствы. Прадукцыйнасць зніжаецца, бо энергія каманды марнуецца на неканструктыўныя дэбаты. Каардынацыя ўскладняецца па меры ўзнікнення фракцый, і людзі неахвотна дзеляцца інфармацыяй. Індывідуальная матывацыя таксама можа зніжацца з-за пачуцця непавагі або дыскамфорту ва ўзаемадзеянні. У доўгатэрміновай перспектыве канфлікты могуць павялічыць цякучасць кадраў, бо працоўнае асяроддзе ўспрымаецца як псіхалагічна небяспечнае.
Аднак канфлікт можа мець і станоўчы ўплыў пры правільным вырашэнні. Здаровы канфлікт спрыяе новым поглядам, дапамагае камандам пазбегнуць «групавога мыслення» (схільнасці пагаджацца без крытыкі) і вядзе да больш абгрунтаваных рашэнняў. Адкрытыя дыскусіі таксама могуць спрыяць пачуццю прыналежнасці, таму што члены каманды адчуваюць, што іх меркаванне пачутае. Галоўнае — як каманда ператварае канфлікт у дыялог, арыентаваны на пошук рашэння, а не ў барацьбу эга.
Асноўныя прынцыпы кіравання канфліктамі
Кіраванне канфліктамі ў камандах — гэта не толькі «рашэнне праблем», але і ўстанаўленне метадаў працы, якія прадухіляюць перарастанне канфлікту ў разбуральны працэс. Некаторыя важныя асноўныя прынцыпы ўключаюць:
1. Засяродзьцеся на праблеме, а не на чалавеку. Канфлікт павінен разглядацца як рознагалоссі па нейкім пытанні, а не як напад на чыйсьці характар.
2. Выкарыстоўвайце дадзеныя і агульныя мэты. Найлепшыя рашэнні звычайна з'яўляюцца, калі абмеркаванні заснаваныя на фактах, патрэбах праекта і ўзгодненых мэтах каманды.
3. Падтрымлівайце выразную і паважлівую камунікацыю. Тон, выбар слоў і мова цела значна ўплываюць на кірунак канфлікту.
4. Шукайце выйгрыш для ўсіх, а не выйгрыш для ўсіх. Перамога ў спрэчцы часта пагаршае супрацоўніцтва.
5. Вырашайце праблемы загадзя. Невялікія канфлікты, якія не вырашаюцца, могуць перарасці ў сур'ёзныя праблемы.
Крокі для эфектыўнага кіравання канфліктамі
Каб прадухіліць уплыў канфліктаў на супрацоўніцтва, каманды могуць рэалізаваць наступныя практычныя крокі :
1. Вызначце корань праблемы
Першы крок — зразумець, у чым насамрэч праблема. Часам канфлікт здаецца тэхнічнай праблемай, але на самой справе ён звязаны з пачуццём непавагі, незразумелымі ролямі або няправільнымі чаканнямі. Кіраўнікам і членам каманды неабходна дабрацца да кораня канфлікту з дапамогай адкрытых пытанняў, такіх як: «Што вас турбуе?» або «Што вас больш за ўсё турбуе ў гэтай сітуацыі?»
2. Стварыце бяспечную прастору для дыялогу
Абмеркаванні канфліктаў варта праводзіць у спрыяльнай атмасферы, а не на фоне эмоцый або перад вялікай аўдыторыяй, што можа збянтэжыць аднаго з бакоў. Псіхалагічная бяспека, або пачуццё бяспекі, калі можна гаварыць, не баючыся нападу, мае вырашальнае значэнне. Бяспечнае асяроддзе дазваляе людзям быць шчырымі і адкрытымі да ўважлівага слухання.
3. Актыўнае слуханне і праверка
Актыўнае слуханне азначае не проста чакаць сваёй чаргі гаварыць, а сапраўды разумець пасланне і эмоцыі іншага чалавека. Пацвярджэнне не азначае згоду, а хутчэй прызнанне таго, што пачуцці або пункт гледжання іншага чалавека разумныя з яго пункту гледжання. Такія фразы, як «Я разумею, што ты засмучаны, таму што...», могуць дээскалаваць сітуацыю і адкрыць шлях для рашэння.
4. Выкарыстоўвайце асертыўную камунікацыю
Асертыўная камунікацыя аддае прыярытэт яснасці, не праяўляючы агрэсіі. Напрыклад, выкарыстоўвайце тэхніку «Я-паведамлення»: «Мне цяжка ўкласціся ў тэрміны, калі змены адбываюцца раптоўна; мне трэба папярэдзіць загадзя». Гэта больш эфектыўна, чым абвінавачванні: «Ты заўсёды мяняеш планы па капрызе!»
5. Шукайце варыянты рашэння разам
Пасля таго, як праблема стане зразумелай, запрасіце ўсе бакі прапанаваць варыянты рашэння. Выбірайце рашэнні, якія з'яўляюцца рэалістычнымі, справядлівымі і адпавядаюць мэтам каманды. Прыкладамі рашэнняў могуць быць удакладненне стандартных аперацыйных працэдур (САП), узгадненне часу рэагавання, пераразмеркаванне задач або стварэнне больш структураваных каналаў сувязі.
6. Заключайце дамоўленасці і выконвайце іх
Рашэнні павінны быць увасоблены ў канкрэтныя дамоўленасці: хто што будзе рабіць, калі і як вымяраць поспех. Праз пэўны перыяд часу правядзіце ацэнку, каб пераканацца, што канфлікт не ўзнікне зноў у новай форме.
Роля лідараў у кіраванні канфліктамі
Кіраўнікі каманд адыгрываюць значную ролю ў фарміраванні культуры кіравання канфліктамі. Эфектыўныя лідары падтрымліваюць нейтральную, эмацыйна бесстароннюю пазіцыю і заахвочваюць аб'ектыўнае абмеркаванне. Яны таксама паказваюць прыклад зносін: пазбягаюць абраз, прыніжэння і перапынкаў. Акрамя таго, лідарам неабходна забяспечыць выразныя структуры працы, напрыклад, размеркаванне задач, шляхі зацвярджэння і паказчыкі поспеху, бо многія канфлікты ўзнікаюць з-за незразумелых сістэм.
Кіраўнікі таксама павінны ведаць, калі быць пасярэднікам, а калі прымаць рашэнні. Не ўсе канфлікты можна вырашыць шляхам кампрамісу. У пэўных сітуацыях, такіх як гарантыя працы, выкананне патрабаванняў або крытычныя тэрміны, кіраўнікі павінны быць напорыстымі. Напорыстасць адрозніваецца ад аўтарытарызму; напорыстасць падтрымлівае павагу да людзей, адначасова абараняючы інтарэсы каманды і арганізацыі.
Прадухіленне дэструктыўных канфліктаў
Найлепшае кіраванне канфліктамі — гэта не толькі іх вырашэнне, але і прадухіленне. Каманды могуць паменшыць разбуральныя канфлікты некалькімі спосабамі: усталяванне рэгулярнай камунікацыі, правядзенне штотыднёвых праверак, узгадненне правілаў абмеркавання (напрыклад, адсутнасць асабістых нападак) і ўдакладненне роляў на ранніх этапах праекта. Рэфлексіўныя мерапрыемствы, такія як рэтраспектывы, таксама дапамагаюць камандам вырашаць праблемы да іх абвастрэння. Акрамя таго, здаровая культура ўдзячнасці і зваротнай сувязі дазваляе членам каманды адчуваць сябе каштоўнымі, што прыводзіць да меншай колькасці крыўд.
Закрыццё
Канфлікт у камандзе — натуральная частка сумеснай працы. Моцную каманду ад слабой адрознівае не наяўнасць ці адсутнасць канфлікту, а здольнасць кіраваць ім. Разумеючы тыпы канфліктаў, аддаючы прыярытэт здаровай камунікацыі, актыўнаму слуханню і ўкараняючы канкрэтныя рашэнні, каманды могуць ператварыць канфлікт у магчымасць для росту. У канчатковым выніку, эфектыўнае кіраванне канфліктамі будзе спрыяць больш моцнаму супрацоўніцтву, больш якасным рашэнням і больш прадуктыўнаму і гуманнаму працоўнаму асяроддзю.
