Употреба психологије у селекцији запослених
Избор запослених је један од најважнијих процеса у управљању људским ресурсима. Лоше одлуке о запошљавању могу имати дугорочне последице: смањену продуктивност, повећане трошкове обуке, повећане интерне сукобе, па чак и високе стопе флуктуације запослених. Стога многе организације користе психологију - и њене теорије и алате за мерење - како би побољшале тачност избора. Психологија помаже компанијама да разумеју људско понашање, предвиде учинак и објективније процене уклопљеност кандидата у посао и организациону културу.
Зашто је психологија важна у селекцији?
У суштини, рад је више од пуког обављања техничких задатака. На учинак утичу мотивација, когнитивне способности, личност, вредности, отпорност на стрес и способност интеракције са другима. Психологија пружа научни оквир за мапирање ових фактора. Уз прави приступ, селекција постаје структуриранија, одговорнија и смањује пристрасности које су често присутне у конвенционалним процесима регрутације, као што су претерано доминантни „први утисци“ или процене засноване на сличности порекла.
Штавише, психологија такође подржава принципе „уклапања особе и посла“ и „уклапања особе и организације“. Технички супериорнији кандидат неће нужно бити успешан ако се не усклађује са стилом рада тима, комуникацијским обрасцима или вредностима компаније. Ту психолошке процене постају релевантне.
Често коришћене компоненте психологије
1. Тест когнитивних способности
Тестови когнитивних способности (нпр. нумеричко резоновање, вербално резоновање, логика или решавање проблема) се често користе за предвиђање учења и прилагодљивости кандидата. Бројне студије у индустријској и организационој психологији показале су да је когнитивна способност снажан предиктор радног учинка, посебно у сложеним пословима. Кандидати са јаким аналитичким вештинама имају тенденцију да брже схватају процедуре, решавају проблеме и доносе одлуке засноване на подацима.
Међутим, ови тестови морају бити правилно структурирани и спроведени како би се осигурала праведност. Компаније морају осигурати да ниво тежине одговара захтевима позиције и дати јасна упутства. Употреба онлајн тестова такође мора осигурати безбедност и интегритет резултата.
2. Тест личности
Личност описује обрасце понашања особе и како реагује на ситуације. Најчешће коришћени модел је Великих пет: отвореност, савесност, екстраверзија, слажљивост и емоционална стабилност (низак неуротицизам). Од ових пет фактора, савесност је често повезана са радним учинком јер је повезана са дисциплином, истрајношћу и одговорношћу.
Тестови личности помажу у мапирању стила рада кандидата: да ли имају тенденцију да буду педантни или брзи, да ли им је удобно да раде самостално или у сарадњи, да ли су прилагодљиви променама или преферирају структуру. Иако не би требало да буду једина основа за одлуку, корисни су за смањење ризика од некомпатибилности улога, посебно на позицијама које захтевају толеранцију на стрес, интензивну интеракцију или лидерство.
3. Тест интересовања и радних вредности
Радна интересовања и вредности пружају увид у то шта покреће особу да истраје и напредује. Неки кандидати су мотивисани постигнућима, док се други више фокусирају на стабилност, признање или друштвени допринос. Ако су личне вредности у сукобу са реалношћу посла – на пример, кандидат цени флексибилност, али је позиција веома крута – онда се повећава ризик од незадовољства и флуктуације запослених.
Кроз инвентар интересовања и вредности, компаније могу проценити да ли се понуђена улога поклапа са мотивацијама кандидата, што резултира одрживијим радним односом.
4. Бихејвиорално структурирани интервјуи
Интервјуи су најчешћи алат за селекцију, али њихов квалитет у великој мери зависи од њиховог дизајна. Психологија препоручује структуриране интервјуе, а не интервјуе у слободној форми, који су склони пристрасности. У структурираним интервјуима, сваком кандидату се постављају иста питања, а процењивач користи рубрику за бодовање.
Један ефикасан облик је бихејвиорални интервју коришћењем STAR (Ситуација, Задатак, Акција, Резултат) методе. Кандидати се тражи да опишу искуство из стварног живота из прошлости, јер прошло понашање често указује на будуће понашање. На пример: „Реците ми о времену када сте се суочили са сукобом са колегом. Шта сте урадили и какав је био исход?“ Одговори кандидата могу се проценити на основу комуникацијских вештина, емпатије и способности решавања проблема.
5. Центар за симулацију и процену рада
Примери рада и центри за процену су методе које блиско опонашају стварност рада. Од кандидата се тражи да обављају задатке који опонашају свакодневни рад: писање извештаја, одговарање на имејлове купаца, презентације, преговарање о игрању улога или спровођење студија случаја из пословања.
Са психолошке перспективе, предност ове методе је њена висока валидност јер мери способности у контексту стварног света. Центри за процену се такође често користе за менаџерске позиције, јер могу да процене лидерске, доношење одлука и тимски рад кроз више активности истовремено.
6. Провера интегритета и поштења
Неке организације користе тестове интегритета или друге алате за мерење вероватноће неетичког понашања, као што су манипулација подацима, кршење правила или злоупотреба имовине. Циљ није „судити“, већ смањити ризик од организационе штете и одржати здраву радну културу. Приликом спровођења ових тестова, компаније морају бити транспарентне, осигурати релевантност за посао и поштовати законске и етичке стандарде.
Научни принципи: валидност, поузданост и праведност
Да би употреба психологије била заиста корисна, алати за селекцију морају испуњавати основне принципе мерења:
1. Валидност: да ли тест заиста мери оно што је намењено да мери и да ли је у стању да предвиди радни учинак.
2. Поузданост: да ли су резултати доследни када се понављају под сличним условима.
3. Праведност: да ли алат не дискриминише одређене групе и да ли се може етички објаснити?
Компаније треба да користе алате за мерење који су тестирани, имају релевантне стандарде и које примењују компетентне стране (нпр. психолози или обучени практичари). Тумачење резултата такође треба пажљиво обавити, а не само на основу „прихвата се висок резултат“.
Смањење пристрасности у селекцији
Пристрасност је главни непријатељ ефикасне селекције. Психологија препознаје многе уобичајене пристрасности: ефекат ореола (импресионираност сопственим снагама), пристрасност сличности (преферирање оних сличних испитивачу), пристрасност потврде (тражење доказа који поткрепљују почетне утиске), па чак и стереотипе засноване на годинама, полу или образовању.
Структуриране психолошке методе – као што су рубрике за интервју, процене засноване на компетенцијама и коришћење више процењивача – могу смањити пристрасност. Доношење одлука је такође боље када се врши комбиновањем више метода података (вишеструке методе), као што су тестови способности, интервјуи и симулације рада, уместо ослањања искључиво на интуицију.
Етика и поверљивост
Психолошке процене укључују личне податке, тако да етички аспекти морају бити приоритетни. Кандидати треба да буду обавештени о сврси теста, како ће се резултати користити и да им се гарантује поверљивост. Психолошки подаци треба да се користе само за одлуке везане за запошљавање, а не у било коју другу сврху која би могла бити штетна за кандидата. Штавише, компаније морају да обезбеде безбедан приступ подацима и да се придржавају важећих прописа о заштити података.
Пенутуп
Употреба психологије у селекцији запослених помаже организацијама да доносе објективније, тачније и праведније одлуке о запошљавању. Тестови когнитивних способности, тестови личности, инвентари вредности, структурирани интервјуи, па чак и симулације рада пружају свеобухватну перспективу о потенцијалу и подобности кандидата. Међутим, њихова ефикасност зависи од квалитета алата за мерење, компетентности проценитеља и посвећености компаније етици и праведности.
На крају крајева, селекција није само о одабиру „најпаметнијих“, већ о проналажењу појединаца способних да добро раде, развијају се и позитивно доприносе организационој култури. Уз прави психолошки приступ, компаније не само да регрутују компетентне запослене већ и граде темеље здраве и одрживе радне снаге.
