سازماني انتروپولوژي او د کار متحرکات
سازماني انتروپولوژي د مطالعې یوه څانګه ده چې د انتروپولوژیکي لیدونو څخه کار اخلي - په ځانګړي توګه د کلتور، سمبولونو، ځواک اړیکو او ورځني عملونو مفکورې - د دې پوهیدو لپاره چې سازمانونه څنګه کار کوي. پداسې حال کې چې د مدیریت ساینس ډیری وختونه په جوړښت، ستراتیژۍ، او د فعالیت اهدافو باندې ټینګار کوي، سازماني انتروپولوژي ډیرې فرعي مګر مهمې ساحې سپړي: خلک څنګه کار ته معنی ورکوي، عادتونه څنګه جوړیږي، په ریښتیني ژوند کې پریکړې څنګه کیږي (نه یوازې په کاغذ کې)، او ولې شخړه او پیوستون کولی شي د کار په پروسه کې راڅرګند شي. د ایتنوګرافیک چلند له لارې، سازماني انتروپولوژي د کار متحرکات د یو څه ژوندي، متحرک او د ورځني ټولنیزو تعاملاتو لخوا شکل شوي په توګه تشریح کولو کې مرسته کوي.
سازمانونه د زده کړې شوي "کلتورونو" په توګه
د بشرپوهنې له نظره، یو سازمان یوازې یو جوړښت یا د دریځونو ټولګه نه ده، بلکې یوه ټولنیزه نړۍ ده چې خپل ارزښتونه، نورمونه، ژبه او دودونه لري. سازماني کلتور په کوچنیو جزیاتو کې څرګند دی: غونډې څنګه پرانیستل کیږي، څوک لومړی خبرې کوي، طنز څنګه کارول کیږي، نیوکه څنګه وړاندې کیږي، او بریالیتوب څنګه لمانځل کیږي. دا ټول یو "نه لیکل شوی کوډ" جوړوي چې ډیری وختونه د رسمي پروسیجرونو څخه ډیر پیاوړی وي.
د مثال په توګه، یو شرکت ممکن د خلاصې دروازې پالیسي ولري چې کارمندان هڅوي چې په مستقیم ډول د مدیرانو سره نظرونه شریک کړي. په هرصورت، په عمل کې، که چیرې ورځنی کلتور دا حکم وکړي چې نیوکه د همغږۍ لپاره ګډوډونکي ګڼل کیږي، کارمندان به غوره کړي چې چوپ پاتې شي. دا ښیي چې د یوې ادارې پوهیدل د حقیقي کړنو لیدلو ته اړتیا لري، نه یوازې رسمي اسنادو ته.
په کار کې توکمپوهنه: د نه لیدو وړ لیدل
د انتروپولوژي اصلي میتود ایتونوګرافي ده - ژوره مشاهده او د یوې ډلې په ورځني ژوند کې ګډون. په سازماني شرایطو کې، ایتونوګرافي د کار تالونو، د اړیکو نمونو، د دفتر ځای کارولو، او حتی د خلکو د قواعدو په اړه د خبرو اترو مشاهده کول شامل دي. تمرکز د "څوک سم دی او څوک غلط دی" موندلو په اړه نه دی، بلکې د دې په پوهیدو دی چې خلک څنګه وضعیت تشریح کوي او ولې دوی هغه ډول عمل کوي چې دوی یې کوي.
دا طریقه د واقعیت د طبقو د پوهیدو لپاره ګټوره ده چې ډیری وختونه د کارمندانو د رضایت سروې یا د فعالیت راپورونو کې له پامه غورځول کیږي. سروېګانې ممکن ادعا وکړي چې "داخلي اړیکه ښه ده"، مګر توکمپوهنه کولی شي دا په ګوته کړي چې اړیکه په حقیقت کې د غیر رسمي چینلونو له لارې رامینځته کیږي - د ځانګړو چیٹ ګروپونو، بین الاضلاعي ملګرتیاو، یا کلیدي شخصیتونو چې د معلوماتو لپاره د "پلونو" په توګه کار کوي.
د کار متحرکات: اړیکې، هویت، او خبرې اترې
د کار متحرکات هغه ټولنیزې پروسې دي چې د کار په ځای کې د افرادو او ډلو ترمنځ د تعاملاتو څخه راپورته کیږي. سازماني انتروپولوژي د کار متحرکات د شخصي ګټو، سازماني غوښتنو، او ډله ایزو ارزښتونو ترمنځ د روانو خبرو اترو پایله ګڼي. درې مهم اړخونه ډیری وختونه روښانه کیږي: د ځواک اړیکې، د هویت جوړښت ، او د خبرو اترو طریقې.
۱) د واک او واک غیر رسمي اړیکې
په سازمانونو کې واک تل د قوماندې رسمي سلسله نه تعقیبوي. یو کس چې په ټیټ مقام کې وي ډیر اغیزمن کیدی شي ځکه چې دوی ځانګړې پوهه لري، پراخه شبکې لري، یا د مشرتابه "اعتماد" ګڼل کیږي. انتروپولوژیسټان دې ته غیر رسمي واک وايي - کوم چې ډیری وختونه د پریکړو جریان ټاکي.
ځواک په دې کې هم څرګند دی چې کار څنګه ویشل کیږي: څوک ستراتیژیکې پروژې ترلاسه کوي، څوک د پریزنټیشن مرحله ترلاسه کوي، او د چا کار پټ پاتې کیږي. په ډیری سازمانونو کې، "احساساتي کار" لکه د شخړو کمول، د نویو کارمندانو هرکلی کول، یا د ټیم مورال ساتل اکثرا د ځانګړو اشخاصو لخوا پرته له رسمي پیژندنې ترسره کیږي. کله چې دا ډول کار په دوامداره توګه د ورته اشخاصو لخوا په غاړه وي، د کار متحرکات کولی شي غیر مساوي شي او د ستړیا لامل شي.
۲) مسلکي هویت او د تړاو احساس
خلک یوازې "کار" نه کوي؛ دوی د خپل کار له لارې هویتونه جوړوي. د دندې سرلیکونه، یونیفورمونه، ځانګړو ځایونو ته لاسرسی، او حتی د شرکت بریښنالیک پتې کولی شي د حیثیت او غړیتوب سمبول شي. سازماني انتروپولوژي تمرکز کوي چې مسلکي هویتونه څنګه جوړیږي او ساتل کیږي: "موږ تخلیقي ټیم یو،" "موږ د ساحې کارګران یو،" یا "موږ د معلوماتو هلکان یو."
دا هویتونه کولی شي ویاړ او پیوستون ته وده ورکړي، مګر دوی د ډلو ترمنځ خنډونه هم رامینځته کوي. د مثال په توګه، عملیاتي ټیم ممکن ستراتیژیک ټیم ته "نظري" او په ځمکه کې د واقعیتونو سره د تماس څخه بهر وګوري، پداسې حال کې چې ستراتیژیک ټیم ممکن عملیاتي ټیم ته "د نوښت نشتوالی" په توګه وګوري. که چیرې بې مدیریت پاتې شي، دا مختلف هویتونه کولی شي د ټوټې کیدو لامل شي چې همکاري کمزورې کوي.
۳) د خبرو اترو قواعد: د رسميت او عمل ترمنځ
په کاغذ باندې، سازمانونه په SOPs، KPIs، او د کار معیارونو تکیه کوي. په هرصورت، په عمل کې، کارمندان ډیری وختونه د کارونو د روان ساتلو لپاره تعدیلات رامینځته کوي. دا تعدیلات کولی شي د خوندي لنډو لارو، اصلاح کولو، یا غیر رسمي دندو تخصیص بڼه واخلي. سازماني انتروپولوژي دا خبرې اترې طبیعي ګڼي: انسانان تل قوانین په شرایطو کې تفسیروي.
ستونزې هغه وخت رامینځته کیږي کله چې د رسمي قوانینو او عمل ترمنځ واټن ډیر پراخ وي. کارمندان کولی شي بدبین شي - پالیسۍ یوازې "نندارې" وګڼي - یا د غیر واقعي غوښتنو لخوا بند احساس کړي. دا هغه ځای دی چې انتروپولوژي مرسته کوي: د دې پرځای چې یوازې اشخاص ملامت کړي، دا معاینه کوي چې ایا قوانین د ټولنیزو شرایطو او شته سرچینو سره سم جوړ شوي دي.
رسمونه، سمبولونه او ژبه: هغه وسایل چې کار ته شکل ورکوي
د کار متحرکات د سازماني مراسمو لخوا هم شکل لري: اونیزې غونډې، ښارګوټي، د فعالیت ارزونه، په بورډینګ کې ګډون، او حتی بهر سفرونه. مراسم غړي د تکرار او سمبولیزم له لارې سره نښلوي. دوی "هغه لاره چې موږ دلته یو" پیاوړې کوي. حتی ساده عادتونه لکه د پریزنټیشن وروسته ستاینه، د غوره کارمندانو جایزه، یا د ګډې غرمې دود د سازمان د ارزښتونو په اړه پیغامونه وړاندې کوي - که سیالي وي، همکاري وي، یا بیوروکراتیک وي.
ژبه هم یوه مهمه برخه ده. اصطلاحات لکه "کورنۍ"، "چټک"، "د بیړني احساس"، "لوړ فعالیت کوونکی"، یا "د ودې ذهنیت" په ساده ډول بې طرفه کلمې ندي. دوی د چلند تمې جوړوي او ځینې لیدلوري نورمال کوي. کله چې یو سازمان په مکرر ډول ځان ته د "کورنۍ" په توګه اشاره کوي، دا کولی شي تودوخه او متقابل ملاتړ رامینځته کړي. له بلې خوا، دا اصطلاح ځینې وختونه د مسلکي حدودو د ټینګولو لپاره کارول کیږي: د اضافي وخت څخه انکار کول ستونزمن دي ځکه چې دا د "غیر همکار" په توګه ګڼل کیږي.
شخړه او همکاري: د متحرک حالت دوه اړخونه
سازماني انتروپولوژي شخړې ته د ناکامۍ نښه نه ګڼي، بلکې د ټولنیزې پروسې طبیعي برخه ګڼي. شخړې د مختلفو ګټو، ناڅرګندو رولونو، غیر مساوي پیژندنې، یا غیر متناسب اړیکو څخه رامینځته کیدی شي. هغه څه چې مهم دي دا دي چې شخړې څنګه اداره کیږي: ایا دا د بحث لپاره پرانیستل کیږي، د ظاهري همغږۍ لپاره ځپل کیږي، یا په ګپ شپ او اوږدمهاله اختالف کې اړول کیږي.
برعکس، همکاري هغه وخت رامینځته کیږي کله چې باور، رواني خوندیتوب، او د ټیم نورمونه شتون ولري چې د متقابلې مرستې ملاتړ کوي. باور اکثرا د دوامداره، کوچنیو تعاملاتو له لارې رامینځته کیږي - د ژمنو ساتل، د نورو د ونډو لپاره کریډیټ ورکول، او په پریکړو کې شفافیت. په ډیری مواردو کې، قوي همکاري د رسمي هڅونو په پرتله د ټولنیزو اړیکو لخوا ډیر ټاکل کیږي.
سازماني بدلون: ولې مقاومت اکثرا رامنځته کیږي
کله چې سازمانونه بدلون راولي — بیارغونه، ډیجیټل کول، د مشرتابه بدلونونه، یا د نوي سیسټمونو پلي کول — مقاومت اکثرا د منفي چلند په توګه ګڼل کیږي. انتروپولوژي یو بل تعبیر وړاندې کوي: مقاومت کولی شي دا سیګنال ورکړي چې بدلون د یوې ځانګړې ډلې هویت، حیثیت، یا د امنیت احساس ګواښوي. خلک یوازې د دې لپاره مقاومت نه کوي چې دوی "نه غواړي مخ په وړاندې لاړ شي"، بلکې ځکه چې بدلون د دوی د معنی موجوده ترتیب ګډوډوي.
له همدې امله، اغېزمن بدلون یوازې تخنیکي روزنې ته اړتیا نلري. دا کلتوري کار ته اړتیا لري: د پوهیدو وړ ژبه کې د بدلون دلیل تشریح کول، د کلیدي ډلو ښکیلول، د زړو غمجنو لارو لپاره ځای چمتو کول، او نوي دودونه رامینځته کول چې د سازمان نوې لارښوونه تاییدوي.
ولې سازماني انتروپولوژي نن ورځ اړونده ده
عصري کاري ځای د لرې پرتو کارونو، کلتوري همکارۍ، د مصنوعي ذهانت کارولو، او رواني روغتیا او تنوع ته د زیاتې پاملرنې لخوا مشخص شوی دی. دا ټولې مسلې په بنسټیز ډول ټولنیز-کلتوري دي: څنګه خلک تعامل کوي، باور رامینځته کوي، او د بدلون په مینځ کې کار تشریح کوي. سازماني انتروپولوژي اړونده ده ځکه چې دا کولی شي سازمانونه د انساني اړیکو د ایکوسیستم په توګه تشریح کړي، نه یوازې د تولید ماشینونه.
په پای کې، د کار د متحرکاتو پوهیدل پدې معنی دي چې د سازمانونو دننه خلک پوه شي - د دوی ارزښتونو، احساساتو، د مقابلې ستراتیژیو، او تمو سره. سازماني انتروپولوژي یو لینز چمتو کوي چې له لارې یې د کرښو ترمنځ لیدل کیدی شي: عادتي نمونې، د حالت سمبولونه، غیر رسمي شبکې، او کیسې چې عمل پرمخ وړي. د دې لینز سره، موږ کولی شو ډیرې بنسټیزې پالیسۍ ډیزاین کړو، صحي کاري کلتورونه جوړ کړو، او داسې سازمانونه رامینځته کړو چې نه یوازې اغیزمن وي بلکې انساني هم وي.
