Менежментийн гүйцэтгэлийн үнэлгээний аргууд
Орчин үеийн бизнесийн байнга өөрчлөгдөж буй орчинд гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь байгууллагууд зөвхөн оршин тогтнохоос гадна хөгжихийг баталгаажуулдаг чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Менежментийн гүйцэтгэлийн үнэлгээний аргууд нь олон талт бөгөөд хувь хүн болон багуудын үр ашиг, бүтээмж, ахиц дэвшлийг хэмжих зорилготой юм. Үр дүнтэй гүйцэтгэлийн менежментийн стратеги нь ажилчдыг урамшуулж, стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлж, тасралтгүй сайжруулах соёлыг бий болгож чадна. Энэхүү нийтлэлд өнөө үед менежментэд түгээмэл хэрэглэгддэг гүйцэтгэлийн үнэлгээний янз бүрийн аргуудыг судалж, тэдгээрийн хэрэглээ, давуу болон хязгаарлалтыг судлах болно.
1. Уламжлалт гүйцэтгэлийн үнэлгээ
А. Тойм:
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний хамгийн уламжлалт арга бол жилийн эсвэл хагас жилийн гүйцэтгэлийн үнэлгээ юм. Энэ үйл явц нь уламжлал ёсоор ажилтны гүйцэтгэлийг урьдчилан тодорхойлсон шалгуур эсвэл зорилтуудын дагуу үнэлэхийг хамардаг.
B. Бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
– Өөрийгөө үнэлэх: Ажилчид ихэвчлэн өөрсдийн гүйцэтгэлийг үнэлж, ололт амжилтаа жагсааж, сайжруулах шаардлагатай гэж үзэж буй хэсгүүдээсээ эхэлдэг.
– Удирдлагын үнэлгээ: Удирдагчид ажилчдыг ажиглагдсан гүйцэтгэл болон урьдчилан тодорхойлсон үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн үнэлдэг.
– Санал хүсэлтийн хэсэг: Санал хүсэлт өгч, ирээдүйн зорилгоо тодорхойлох нүүр тулан уулзах хэсэг.
C. Давуу талууд:
- Бүтэцлэгдсэн, стандартчилагдсан.
- Тодорхой баримтжуулалтыг өгдөг.
– Зорилго тодорхойлох болон ажил мэргэжлийн талаарх хэлэлцүүлгийг хөнгөвчилдөг.
D. Хязгаарлалтууд:
– Ховор үнэлгээ нь хуучирсан санал хүсэлтэд хүргэж болзошгүй.
– Субъектив болон нэг талыг баримтлах магадлал.
– Богино хугацааны гүйцэтгэлд анхаарлаа төвлөрүүлэхийг дэмжиж болзошгүй.
2. 360 градусын санал хүсэлт
А. Тойм:
360 градусын санал хүсэлт нь үе тэнгийнхэн, харьяа албан тушаалтнууд, удирдагчид, тэр ч байтугай үйлчлүүлэгчид зэрэг янз бүрийн эх сурвалжаас гүйцэтгэлийн мэдээлэл цуглуулах цогц арга юм.
B. Бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
– Олон эх сурвалжаас санал хүсэлт: Ажилчид олон оролцогч талуудаас санал хүсэлт хүлээн авч, гүйцэтгэлийнхээ талаар цогц ойлголт өгдөг.
– Нэргүй хариултууд: Шударга, бүтээлч санал хүсэлтийг баталгаажуулдаг.
C. Давуу талууд:
– Гүйцэтгэлийн цогц үзэл бодол.
– Хөгжүүлэх давуу болон чиглэлүүдийг тодорхойлно.
– Нээлттэй байдал, тасралтгүй сайжруулалтын соёлыг дэмждэг.
D. Хязгаарлалтууд:
– Холимог эсвэл зөрчилтэй санал хүсэлт гарах магадлалтай.
– Нөөц их шаарддаг, цаг хугацаа их шаарддаг.
– Урвалт эсвэл дайсагналын мэдрэмжээс зайлсхийхийн тулд сайтар хэрэгжүүлэхийг шаарддаг.
3. Зорилтоор удирдах (MBO)
А. Тойм:
Зорилтоор удирдах нь тодорхой, хэмжигдэхүйц зорилго тавьж, түүнд хүрэхэд чиглэсэн гүйцэтгэлийн үнэлгээний арга юм.
B. Бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
– Зорилго тодорхойлох: Менежерүүд болон ажилтнууд тодорхой зорилтуудын талаар тохиролцдог хамтын ажиллагааны үйл явц.
– Хяналт: Зорилгодоо хүрэх ахиц дэвшлийг баталгаажуулахын тулд тогтмол шалгалт хийх.
– Үнэлгээ: Тодорхойлсон зорилгодоо хүрэхэд үндэслэн гүйцэтгэлийг үнэлэх.
C. Давуу талууд:
– Хариуцлага, зорилгын уялдаа холбоог дэмждэг.
– Гүйцэтгэлийг тодорхой зорилготой холбосноор урам зоригийг нэмэгдүүлдэг.
– Гүйцэтгэлийн тоон хэмжилтийг хөнгөвчилдөг.
D. Хязгаарлалтууд:
– Хэт хатуужилтай, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицох уян хатан чанаргүй байж болно.
– Инноваци эсвэл чанараас илүүтэй даалгаврын гүйцэтгэлд хэт их анхаарал хандуулахад хүргэж болзошгүй.
– Үр дүнтэй зорилго тодорхойлох ур чадвар, цаг хугацааг баримтлахыг шаарддаг.
4. Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд (ГҮҮ)
А. Тойм:
KPI нь байгууллагууд стратегийн зорилтуудтай харьцуулахад гүйцэтгэлийг хэмжихэд ашигладаг тоон үзүүлэлт юм.
B. Бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
– KPI-г сонгох: Бизнесийн зорилтуудтай нийцэж буй чухал үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох.
– Хяналт ба тайлагнах: KPI өгөгдлийг тасралтгүй хянах, тайлагнах.
– Шинжилгээ: Чиг хандлагыг тодорхойлж, мэдээлэлтэй шийдвэр гаргахын тулд KPI өгөгдлийг тайлбарлах.
C. Давуу талууд:
– Тодорхой бөгөөд бодитой гүйцэтгэлийн мэдээллийг өгдөг.
- Өгөгдөлд суурилсан шийдвэр гаргалтыг хөнгөвчилдөг.
- Стратегийн анхаарал төвлөрөл болон уялдаа холбоог сайжруулдаг.
D. Хязгаарлалтууд:
– Тоон үзүүлэлтүүдийг хэт чухалчлах нь чанарын талыг үл тоомсорлож болзошгүй.
– Өгөгдлийн менежмент болон дүн шинжилгээний чухал чадавхийг шаарддаг.
– KPI болон байгууллагын өргөн хүрээтэй зорилгуудын хооронд зөрүү гарах магадлалтай.
5. Тэнцвэртэй онооны карт (BSC)
А. Тойм:
Тэнцвэржүүлсэн онооны карт нь байгууллагын гүйцэтгэлийн тэнцвэртэй байдлыг хангахын тулд санхүүгийн болон санхүүгийн бус гүйцэтгэлийн хэмжүүрүүдийг багтаасан стратегийн удирдлагын хэрэгсэл юм.
B. Бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
– Санхүүгийн хэтийн төлөв: Орлого, ашгийн хэмжээ, хөрөнгө оруулалтын өгөөж зэрэг санхүүгийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг хэмждэг.
– Хэрэглэгчийн үзэл бодол: Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж, хадгалалт болон зах зээлийн эзлэх хувийг үнэлдэг.
– Дотоод үйл явц: Бизнесийн үйл ажиллагааны үр ашиг, үр нөлөөг үнэлдэг.
– Суралцах ба өсөлт: Ажилтнуудын хөгжил, ур чадварыг дээшлүүлэх, инновацид анхаарлаа хандуулдаг.
C. Давуу талууд:
- Байгууллагын гүйцэтгэлийн цогц үзэл бодол.
– Богино хугацааны гүйцэтгэлийг урт хугацааны зорилтуудтай тэнцвэржүүлдэг.
– Байгууллагын янз бүрийн чиглэлд уялдаа холбоог дэмждэг.
D. Хязгаарлалтууд:
– Хэрэгжилт болон засвар үйлчилгээний нарийн төвөгтэй байдал.
– Тогтмол шинэчлэлт, өөрчлөгдөж буй стратегиудтай уялдуулахыг шаарддаг.
– Холбогдох үзүүлэлтүүдийг сайтар сонгохыг шаарддаг.
6. Тасралтгүй гүйцэтгэлийн удирдлага
А. Тойм:
Уламжлалт аргуудаас ялгаатай нь тасралтгүй гүйцэтгэлийн менежмент (CPM) нь тасралтгүй харилцан яриа, бодит цагийн санал хүсэлтийг чухалчилдаг.
B. Бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
– Тогтмол үзлэг: Менежерүүд болон ажилчдын хооронд байнга, албан бус яриа өрнүүлдэг.
– Бодит цагийн санал хүсэлт: Тасралтгүй сайжруулалтыг дэмжихийн тулд гүйцэтгэлийн талаарх шуурхай санал хүсэлт.
– Хөгжлийн чиглэл: Хувь хүний болон мэргэжлийн өсөлт хөгжилтөд анхаарлаа хандуулна.
C. Давуу талууд:
– Цаг тухайд нь өгсөн санал хүсэлт нь гүйцэтгэл болон хөгжлийг сайжруулдаг.
– Дасан зохицох чадвартай, хариу үйлдэл үзүүлэх ажлын орчныг бүрдүүлдэг.
- Менежер болон ажилчдын харилцааг бэхжүүлдэг.
D. Хязгаарлалтууд:
– Соёлын өөрчлөлт болон тасралтгүй харилцан яриа өрнүүлэх амлалтыг шаарддаг.
– Санал хүсэлтийн хэт ачаалал үүсэх магадлалтай бөгөөд энэ нь стресс үүсгэдэг.
- Менежерээс ихээхэн цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг.
7. Ажилтны өөрийгөө үнэлэх
А. Тойм:
Ажилтны өөрийгөө үнэлэх нь хувь хүмүүст өөрсдийн гүйцэтгэл болон хөгжлийн хэрэгцээг үнэлэх боломжийг олгодог.
B. Бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
– Эргэцүүлэл: Ажилчид өөрсдийн ололт амжилт, давуу тал болон сайжруулах шаардлагатай хэсгүүдийг үнэлдэг.
– Зорилгын уялдаа холбоо: Өөрийгөө үнэлэх үр дүн нь зорилго тавих болон хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөнд нөлөөлдөг.
C. Давуу талууд:
– Ажилчдыг өөрсдийн хөгжүүлэлтийг хариуцах боломжийг олгодог.
- Өөрийгөө танин мэдэх, хариуцлага хүлээх чадварыг дэмждэг.
– Хувийн ойлголт болон үл мэдэгдэх давуу талуудаа илчилж чадна.
D. Хязгаарлалтууд:
– Өөрийгөө үнэлэхдээ нэг талыг баримтлах эрсдэл.
– Үр дүнтэй өөрийгөө үнэлэх арга техникүүдийн талаар сургалт шаардаж магадгүй.
– Илүү өргөн хүрээтэй гүйцэтгэлийн удирдлагын үйл явцтай нэгтгэх шаардлагатай.
Дүгнэлт
Менежментийн гүйцэтгэлийн үнэлгээний аргууд нь байгууллагын амжилтанд хүрэх салшгүй хэсэг юм. Арга тус бүр нь өвөрмөц давуу талыг санал болгодог бөгөөд тодорхой хязгаарлалттай тул байгууллагууд өөрсдийн өвөрмөц хэрэгцээ, соёлд тохирсон олон талт хандлагыг хэрэгжүүлэх нь зайлшгүй шаардлагатай болгодог. Уламжлалт үнэлгээ, 360 градусын санал хүсэлт, MBO, KPI, Тэнцвэртэй онооны карт, тасралтгүй гүйцэтгэлийн менежмент эсвэл ажилчдын өөрийгөө үнэлэх зэргээр дамжуулан эцсийн зорилго нь тогтмол хэвээр байна: стратегийн зорилтуудтай нийцсэн өндөр гүйцэтгэлтэй, урам зоригтой, сэтгэл хангалуун ажиллах хүчийг бий болгох. Эдгээр үнэлгээний аргуудыг ухамсартайгаар хэрэгжүүлж, тасралтгүй сайжруулснаар удирдлага нь орчин үеийн бизнесийн нарийн төвөгтэй байдлыг даван туулж, тогтвортой өсөлтийг бий болгож чадна.
