Адам ресурстарын башкаруудагы мотивация теориясы
Мотивация адам ресурстарын (HRM) башкарууда маанилүү элемент болуп саналат, ал жеке жана уюмдун ишине таасир этет. Кызматкерлерди натыйжалуу жана натыйжалуу иштөөгө түрткү берүүчү факторлорду түшүнүү үчүн ар кандай мотивация теориялары иштелип чыккан. Бул макалада HRMдеги бир нече маанилүү мотивация теориялары, анын ичинде Маслоунун муктаждыктар теориясы, Герцбергдин эки факторлуу теориясы, Врумдун күтүү теориясы жана Скиннердин күчөтүү теориясы талкууланат.
Маслоунун муктаждыктар теориясы
Абрахам Маслоунун мотивациялык теориясы психология жана адам ресурстарын башкаруу жаатындагы эң белгилүү теориялардын бири. Маслоу адамдардын эң негизгиден эң жогоркуга чейинки канааттандырылышы керек болгон муктаждыктардын иерархиясы бар деп айткан. Бул иерархия көбүнчө пирамида түрүндө сүрөттөлөт:
1. Физиологиялык муктаждыктар: Булар жашоо үчүн эң негизги муктаждыктар, мисалы, тамактануу, ичүү, уктоо жана көбөйүү.
2. Коопсуздук муктаждыктары: Физиологиялык муктаждыктар канааттандырылгандан кийин, адамдар коркунучтардан коргоону жана жумуш ордунун туруктуулугун кошо алганда, физикалык жана эмоционалдык коопсуздукту издешет.
3. Социалдык муктаждыктар: Адамдар башка адамдар менен баарлашууга, анын ичинде достук, сүйүү жана топтук байланышка муктаж.
4. Урматтоо муктаждыктары: Коомдук муктаждыктар канааттандырылгандан кийин, адамдар башкалардан баалоону жана таанууну, анын ичинде өзүнө болгон ишенимди жана өзүн-өзү сыйлоону издешет.
5. Өзүн-өзү актуалдаштыруу муктаждыктары: Бул Маслоунун муктаждыктар иерархиясынын эң жогорку чеги болуп саналат, мында адамдар өздөрүнүн толук потенциалына жетүүгө жана өзүн-өзү таанууга умтулушат.
Адам ресурстарын башкаруу контекстинде, уюмдун жетекчилери тийиштүү мотивацияны камсыз кылуу үчүн кызматкерлеринин бул муктаждыктардын иерархиясынын кайсы жерине кирерин түшүнүшү керек. Мисалы, эгерде кызматкерлердин көпчүлүгү социалдык муктаждыктар деңгээлинде болсо, команда куруу программалары жана социалдык иш-чаралар алардын мотивациясын жогорулатуунун натыйжалуу жолдору болушу мүмкүн.
Герцбергдин эки факторлуу теориясы
Фредерик Герцберг мотивация-гигиена теориясы деп да аталган эки факторлуу теорияны иштеп чыккан. Герцберг жумушка мотивацияга таасир этүүчү эки фактордун топтомун аныктаган: мотиваторлор жана гигиеналык факторлор.
1. Мотивация берүүчү факторлор: Бул факторлор жумуштун өзүнөн келип чыгат жана жетишкендик, таануу, иштин өзү, жоопкерчилик жана өсүү мүмкүнчүлүктөрү сыяктуу элементтерди камтыйт. Бул факторлор, эгер бар болсо, жумуштан канааттанууну жогорулатышы мүмкүн.
2. Гигиеналык факторлор: Бул факторлор жумуш чөйрөсүнө тиешелүү жана компаниянын саясаты, жетекчилик, инсандар аралык мамилелер, жумуш шарттары жана эмгек акы сыяктуу элементтерди камтыйт. Эгерде бул факторлор жетишсиз болсо, алар жумуштан канааттанбоого алып келиши мүмкүн, бирок алардын болушу сөзсүз түрдө жумуштан канааттанууну жогорулатпайт.
Аны ишке ашырууда HR менеджерлери нааразычылыктын алдын алуу үчүн гигиеналык факторлордун сакталышын камсыз кылышы керек, ошол эле учурда кызматкерлердин канааттануусун жана мотивациясын жогорулатуу үчүн мотивациялык факторлорду жакшыртууга көңүл бурушу керек.
Врумдун күтүү теориясы
Виктор Врум күтүү теориясын иштеп чыккан, ал адамдын күтүүлөрү менен алар жумшаган күч-аракеттин деңгээлинин ортосундагы байланышка басым жасайт. Бул теория үч негизги компонентке негизделген:
1. Күтүү: Жумшалган күч-аракет белгилүү бир натыйжага алып келет деген ишеним.
2. Аспаптык: Белгилүү бир аткаруу белгилүү бир натыйжага же сыйлыкка алып келет деген ишеним.
3. Валенттүүлүк: натыйжанын же сыйлыктын адам үчүн баалуулугу же мааниси.
Күтүү теориясынын негизги формуласы:
\[ \text{Мотивация} = \text{Күтүлүүчү} \times \text{Инструменталдык} \times \text{Валенттүүлүк} \]
Бул теория мотивация үч компоненттин тең функциясы экенин көрсөтүп турат. Адам ресурстарын башкарууда менеджерлер кызматкерлердин өз аракеттери сыйлыкка ээ болоруна, жогорку көрсөткүчтөр таанылаарына жана алар алган натыйжалардын же сыйлыктардын баалуулугуна ишенишин камсыз кылышы маанилүү.
Скиннердин бекемдөө теориясы
Б.Ф. Скиннер бихевиористтик окуу принциптерине негизделген бекемдөө теориясын иштеп чыккан. Бул теория жүрүм-турум оң же терс кесепеттер аркылуу бекемделет деп айтылат. Бекемдөөнүн төрт негизги түрү бар:
1. Позитивдүү бекемдөө: Каалаган жүрүм-турум пайда болгондон кийин, жүрүм-турумдун кайталануу ыктымалдыгын жогорулатуу үчүн сыйлык же сыйлык берүү.
2. Терс бекемдөө: Каалаган жүрүм-турумдун натыйжасында пайда болгон жагымсыз же жазалоочу абалды жок кылуу, ошол жүрүм-турумду күчөтүү.
3. Жазалоо: Каалабаган жүрүм-турумдун ыктымалдыгын азайтуу үчүн жагымсыз кесепетти көрсөтүү.
4. Тукум курут болуу: Каалабаган жүрүм-турум азыраак болушу же жоголушу үчүн, мурда берилген оң күчөтүүнү алып салуу.
Күчөтүү теориясын колдонгон HR менеджерлери каалаган жүрүм-турум үчүн тиешелүү сыйлыктарды берүү жана жагымсыз жүрүм-турум үчүн күчөтүүнү азайтуу менен кызматкерлердин мотивациясын жогорулата алышат.
Адам ресурстарын башкарууда мотивация теориясын колдонуу
Бул мотивациялык теорияларды HR башкарууга колдонуу терең түшүнүү жана уюмдун маданиятына жана кызматкерлердин жеке муктаждыктарына ылайыкташтырылган контексттик мамилени талап кылат. Бул жерде сиз жасай турган бир нече кадамдар бар:
1. Муктаждыктарды баалоо: Маслоунун муктаждыктар иерархиясындагы кызматкердин ордун түшүнүү үчүн алардын муктаждыктарын талдоо. Бул сурамжылоолор, маектешүүлөр жана түз байкоо жүргүзүү аркылуу жасалышы мүмкүн.
2. Жумуш чөйрөсү жана маданияты: Герцбергдин эки факторлуу теориясында белгиленгендей, гигиеналык факторлорду эске алуу менен оң жумуш чөйрөсүн түзүү.
3. Ырааттуулук жана адилеттүүлүк: Күчөтүү саясатынын ырааттуу жана адилеттүү түрдө ишке ашырылышын камсыз кылуу Скиннердин күчөтүү теориясын колдойт. Кызматкерлер сыйлыктар жана жазалар объективдүү натыйжаларга негизделгенин сезиши керек.
4. Таануу жана сыйлыктар: Герцбергдин эки факторлуу теориясына жана Врумдун күтүү теориясына ылайык, кызматкерлердин жетишкендиктерин таануу жана сыйлык берүү.
5. Өнүгүү мүмкүнчүлүктөрү: Маслоунун теориясында сунушталгандай, кызматкердин өзүн-өзү актуалдаштыруу процессин колдоо үчүн тийиштүү окутуу жана карьералык өнүгүү мүмкүнчүлүктөрүн камсыз кылуу.
6. Натыйжалуу байланыш: Маслоунун иерархиясындагы социалдык муктаждыктарга ылайык, кызматкерлер өздөрүн угуп жатканын сезиши жана алардын эмоционалдык ден соолугу сакталышы үчүн натыйжалуу байланыш каналдарын түзүү.
Корутунду
Кызматкерлердин мотивациясы уюмдун ишине жана ийгилигине таасир этүүчү маанилүү аспект болуп саналат. Маслоунун муктаждыктар теориясы, Герцбергдин эки факторлуу теориясы, Врумдун күтүү теориясы жана Скиннердин күчөтүү теориясы сыяктуу ар кандай мотивациялык теорияларды колдонуу менен, HR менеджерлери натыйжалуу жана контексттик мотивациялык стратегияларды түзө алышат. Ошентип, уюмдар мотивацияланган жана жогорку деңгээлде берилген кызматкерлер аркылуу өз максаттарына натыйжалуураак жете алышат.
