Адам ресурстарын башкаруудагы мотивация теориялары
Мотивация ар кандай ийгиликтүү жумуш ордунун маанилүү компоненти болуп саналат, ал кызматкерлердин катышуусуна, өндүрүмдүүлүгүнө жана жалпы уюмдун ишине таасир этет. Адам ресурстарын башкарууда (АДБ) мотивация теорияларын түшүнүү мотивацияланган жумушчу күчүн шыктандыруучу жана кармап туруучу стратегияларды түзүү үчүн абдан маанилүү. Бул макалада бир нече көрүнүктүү мотивация теориялары каралат жана алардын заманбап АД практикасындагы актуалдуулугу жана колдонулушу талкууланат.
Маслоу муктаждыктарынын иерархиясы
1943-жылы негизделген Абрахам Маслоунун теориясы адамдын муктаждыктары иерархиялык тартипте түзүлөт деп ырастайт. Бул беш баскычтуу модель төмөнкүлөрдү камтыйт:
1. Физиологиялык муктаждыктар: Тамак-аш, суу жана баш калкалоочу жай сыяктуу жашоо үчүн негизги муктаждыктар.
2. Коопсуздук муктаждыктары: Коопсуздук жана физикалык жана эмоционалдык зыяндан коргоо.
3. Социалдык муктаждыктар: Мамилелер, сүйүү жана таандык болуу.
4. Урматтоо муктаждыктары: өзүн-өзү сыйлоо, таануу жана статус.
5. Өзүн-өзү актуалдаштыруу: Жеке өсүү жана өзүн-өзү ишке ашыруу.
HR контекстинде Маслоунун иерархиясы кызматкерлердин муктаждыктарын түшүнүү үчүн негиз болуп кызмат кылат. Мисалы, физиологиялык муктаждыктарды канааттандыруу үчүн компаниялар атаандаштыкка жөндөмдүү эмгек акыларды жана ыңгайлуу жумуш шарттарын сунушташат. Коопсуздук муктаждыктарын чечүү жумуш ордунун коопсуздугун жана коопсуз жумуш ордундагы чөйрөнү камтышы мүмкүн. Социалдык муктаждыктар компаниянын кызматташуу маданиятын өнүктүрүү аркылуу канааттандырылат. Кадыр-барк муктаждыктарын кызматкерлердин жетишкендиктерин таануу жана сыйлоо менен канааттандырууга болот, ал эми өзүн-өзү актуалдаштыруу кесиптик өнүгүү жана маңыздуу жумуш үчүн мүмкүнчүлүктөрдү түзүүнү камтышы мүмкүн.
Герцбергдин эки фактордук теориясы
Фредерик Герцбергдин эки факторлуу теориясы, ошондой эле Мотивация-Гигиена теориясы деп да аталат, жумуштан канааттанууну шарттаган факторлорду (мотиваторлорду) жана нааразычылыкты шарттаган факторлорду (гигиеналык факторлорду) айырмалайт.
Гигиеналык факторлор:
– Эмгек акы
– Компаниянын саясаты
– Иштөө шарттары
– Адамдар аралык мамилелер
- Эмгекти коргоо
Мотиваторлор:
– Жетишкендик
– Таануу
– Иштин өзү
– Жоопкерчилик
– Өнүгүү
Герцбергдин айтымында, гигиеналык факторлор кызматкерлерди мотивациялабаса да, алардын жоктугу нааразычылыкты жаратат. Башка жагынан алганда, мотиваторлор жумуштан канааттанууну жана натыйжалуулукту бир топ жогорулата алат. Адам ресурстарын башкарууда бул теория кызматкерлердин мотивациясын жогорулатуу үчүн компаниялар эмгек акыга жана жумуш шарттарына гана эмес, ошондой эле жетишкендиктерге жетүү мүмкүнчүлүктөрүн түзүүгө, салымдарды таанууга жана карьералык өсүү мүмкүнчүлүктөрүн сунуштоого көңүл бурушу керек деп божомолдойт.
МакКлелланддын керектөөлөр теориясы
Дэвид Макклелланддын теориясы боюнча, адамдар үч негизги муктаждык менен шартталган:
1. Жетишкендикке болгон муктаждык (nAch): Ийгиликке жетүү жана максаттарга жетүү каалоосу.
2. Бийликке болгон муктаждык (nPow): Башкаларга таасир этүү же аларды көзөмөлдөө каалоосу.
3. Өз ара байланышка болгон муктаждык (nAff): Достук жана тыгыз инсандар аралык мамилелерге болгон каалоо.
HR адистери Макклелланддын теориясын колдонуп, кызматкерлердин негизги муктаждыктарын аныктап, аларды ийгиликке жетүү ыктымалдыгы жогору болгон кызматтарга жайгаштыра алышат. Мисалы, жетишкендиктерге муктаждыгы жогору болгондорго татаал долбоорлор берилиши мүмкүн, ал эми өнөктөштүккө муктаждыгы жогору болгондор командалык кызматтарда мыкты иштей алышат. Бул муктаждыктарды түшүнүү кызматкерлердин жеке каалоолоруна ылайыкташтырылган жекелештирилген мотивация стратегияларын иштеп чыгууга жардам берет.
Врумдун күтүү теориясы
Виктор Врумдун күтүү теориясы мотивацияга таасир этүүчү когнитивдик процесстерди баса белгилейт. Теория мотивация үч фактордун функциясы деп ырастайт:
1. Күтүү: Аракет натыйжага алып келет деген ишеним.
2. Аспаптык: Аткарылган иш сыйлыкка ээ болот деген ишеним.
3. Валенттүүлүк: Индивиддун баалуулугу натыйжанын сыйлыктарына таасир этет.
Иш жүзүндө, HR кызматкерлеринин өз жөндөмдөрүнө ишенүүсүн (күтүү), аткаруу менен сыйлыктардын ортосундагы байланышты түшүнүүсүн (инструменталдык) жана сунушталган сыйлыктарды баалоосун (валенттүүлүк) камсыз кылуу менен Vroomдун теориясын колдоно алат. Мисалы, үзгүлтүксүз окутуу ишенимди жогорулатат, аткаруу көрсөткүчтөрү боюнча так байланыш аткаруу менен сыйлыктын ортосундагы байланышты тактайт, ал эми жекече стимулдар сыйлыктардын кызматкерлер үчүн маанилүү болушун камсыздай алат.
Өзүн өзү аныктоо теориясы (SDT)
Деси жана Райан тарабынан иштелип чыккан Өзүн-өзү аныктоо теориясы (ӨТТ) адамдын жүрүм-турумунун өзүн-өзү мотивациялоо жана өзүн-өзү аныктоо даражасына багытталган. ӨТТ үч негизги психологиялык муктаждыкты аныктайт:
1. Автономия: Өзүнүн иш-аракеттерин көзөмөлдөй алуу зарылдыгы.
2. Компетенттүүлүк: Өзүн натыйжалуу жана жөндөмдүү сезүү зарылдыгы.
3. Байланыш: Башкалар менен байланышта болуу зарылдыгы.
Кызматкерлердин мүмкүнчүлүктөрүн кеңейтүүчү, көндүмдөрдү өркүндөтүүчү мүмкүнчүлүктөрдү берүүчү жана колдоочу жумуш ордун түзүүчү HR стратегиялары бул муктаждыктарды канааттандыра алат. Мисалы, ийкемдүү жумуш убактысын сунуштоо автономияны жогорулатат, үзгүлтүксүз окутуу сессиялары компетенттүүлүктү жогорулатат, ал эми команда куруу иш-чаралары туугандыкты чыңдайт.
Максат коюу теориясы
Эдвин Локк жана Гари Лэтэм тарабынан сунушталган "Максат коюу теориясы" конкреттүү жана татаал максаттар тиешелүү пикир менен бирге кызматкерлердин мотивациясын жана натыйжалуулугун жогорулатат деп эсептейт.
Натыйжалуу максат коюунун өзгөчөлүктөрүнө төмөнкүлөр кирет:
– Айкындык: Так аныкталган максаттар.
– Кыйынчылык: Татаал, бирок жетүүгө мүмкүн болгон максаттар.
– Милдеттенме: Кызматкердин максаттарга жетүүгө болгон берилгендиги.
– Пикир: Пикир алуу мүмкүнчүлүктөрү.
– Тапшырманын татаалдыгы: Максаттар өтө татаал болбошу керек.
HR бөлүмү бул теорияны кызматкерлер менен биргеликте так, татаал максаттарды коюу жана алардын жетишкендиктери боюнча үзгүлтүксүз пикир алмашуу аркылуу колдоно алат. Бул ыкма кызматкерлердин мотивациясын жана уюмдун максаттарына шайкештигин камсыздайт.
Капитал теориясы
Жон Стейси Адамстын теңдик теориясы мотивацияда адилеттүүлүктүн маанисин баса белгилейт. Бул теорияга ылайык, кызматкерлер өздөрүнүн салым-чыгармачылык катышын (аракет, тажрыйба жана билим сыяктуу салымдарды эмгек акы, таануу сыяктуу салымдар менен салыштырып) баалашат жана аны башкалар менен салыштырышат. Кабыл алынган теңсиздик нааразычылыкка жана демотивацияга алып келиши мүмкүн.
Адам ресурстарын башкаруу бөлүмү бул теорияны эмгек акы төлөө практикасында ачык-айкындуулукту камсыз кылуу, кызматкерлердин аракеттерин адилеттүү баалоо жана ар кандай айырмачылыктарды натыйжалуу чечүү аркылуу колдоно алат. Үзгүлтүксүз сурамжылоолор жана ачык байланыш каналдары кабыл алынган теңсиздикти аныктоого жана чечүүгө жардам берет.
жыйынтыктоо
Мотивация теориялары кызматкерлерди эмне түрткү берери жөнүндө баалуу түшүнүктөрдү берет, бул HR адистерине мотивацияланган жана өндүрүмдүү жумушчу күчүн сактоо үчүн максаттуу стратегияларды иштеп чыгууга мүмкүндүк берет. Бул теорияларды түшүнүү жана колдонуу менен уюмдар кызматкерлердин негизги муктаждыктарын канааттандыруу менен бирге өсүштү, катышууну жана жумуштан канааттанууну камсыз кылган жумуш чөйрөсүн түзө алышат. Акыр-аягы, мотивацияланган кызматкерлер тез өзгөрүп жаткан бизнес чөйрөсүндө уюмдун ийгилигине, инновациясына жана атаандаштыкка жөндөмдүүлүгүнө оң салым кошуу ыктымалдыгы жогору.
