Басқарудағы өнімділікті бағалау әдістері
Қызметті бағалау - адами ресурстарды басқарудың негізгі аспектісі. Негізінен, өнімділікті бағалау - бұл қызметкердің ұйымдық мақсаттарға қосқан үлесін бағалау және өлшеу процесі. Қызметті бағалау үшін қолданылатын әдістер ұйымдар арасында, тіпті бір ұйым ішіндегі бөлімдерде әртүрлі болуы мүмкін. Бұл мақалада әртүрлі кең таралған өнімділікті бағалау әдістері, сондай-ақ әрқайсысының артықшылықтары мен кемшіліктері қарастырылады.
1. Дәстүрлі бағалау әдістері
1.1 Тікелей басшының бағалауы
Бұл әдіс басшының немесе тікелей басшының бағыныштыларының жұмысын бағалауын қамтиды. Бұл әдетте жылдық немесе жартыжылдық есептер арқылы жүзеге асырылады, мұнда басшы күнделікті бақылаулар мен белгіленген мақсаттарға жету негізінде бағалау жүргізеді.
Артық:
– Жұмыс жағдайын түсіну: Басшылар әдетте әрбір команда мүшесінің жұмыс міндеттері мен жұмыс өнімділігін жақсы түсінеді.
– Жалпы бағалау: Бұл бағалау кешенді бағалауға мүмкіндік береді, себебі ол қызметкермен күнделікті тікелей өзара әрекеттесетін адамның көзқарасы тұрғысынан қарастырылады.
Әлсіздігі:
– Субъективті бейімділік: Бағалау көбінесе қабылдауға негізделген және басшының белгілі бір адамға деген қалауы немесе ұнатпауы болған жағдайда бейімді болуы мүмкін.
– Уақыттың жетіспеушілігі: Басшылар басқа да басқарушылық міндеттермен бос болмауы мүмкін, сондықтан бағалауларында егжей-тегжейлі мәліметтер болмауы мүмкін.
1.2 Графикалық бағалау шкаласы
Бұл әдіс жұмыс сапасы, сенімділік және бастамашылық сияқты әртүрлі өнімділік критерийлері көрсетілген графикалық түрдегі шкаланы пайдаланады. Содан кейін басшылар субъективті бағалау негізінде шкала бойынша лауазымдарды тағайындайды.
Артық:
– Қолдану оңай: Бұл әдіс қарапайым және түсінікті, оны әртүрлі жұмыс түрлерінде қолдануға болады.
– Бағалау стандарттары: Егер критерийлер жақсы анықталған болса, объективті бағалау стандарттарын қамтамасыз етуге көмектеседі.
Әлсіздігі:
– Субъективтілік: Стандарттар болғанымен, бағалаушының субъективті көзқарасына әлі де орын бар.
– Нақты емес критерийлер: Тым жалпы критерийлер бағалауды дәлсіз немесе белгілі бір жұмыс контекстіне қатысты ете алмайды.
2. Қазіргі заманғы бағалау әдістері
2.1 Мақсаттар бойынша басқару (MBO)
Мақсаттар бойынша басқару - бұл қызметкерлер мен басшылық бірлесіп белгілі бір уақыт аралығында қол жеткізуге тиіс нақты мақсаттарды белгілейтін әдіс. Содан кейін өнімділікті бағалау қызметкерлердің бұл мақсаттарға қаншалықты жақсы қол жеткізгеніне негізделеді.
Артық:
– Белсенді қатысу: Қызметкерлер мақсат қою процесіне белсенді түрде қатысады және осылайша өздерін жауапкершілікті және ынталы сезінеді.
– Анық мақсаттар: Бұл әдіс қызметкерлердің үлестерін анық көру үшін жеке мақсаттарды ұйымның мақсаттарымен үйлестіреді.
Әлсіздігі:
– Сапалық аспектілерді елемеу: Нақты мақсаттарға жетуге назар аудару инновация және командалық жұмыс сияқты сапалық аспектілерді елемеуі мүмкін.
– Уақытты көп қажет етеді: Нақты және өлшенетін мақсаттарды қою айтарлықтай уақыт пен күш жұмсауды талап етеді.
2.2 360 градустық кері байланыс
360 градустық кері байланыс - бұл қызметкерлердің жұмысын бағалау процесіне бірнеше мүдделі тараптарды тартатын кешенді әдіс. Кері байланыс берушілерге әріптестер, бастықтар, бағыныштылар және кейде тұтынушылар немесе клиенттер жатады.
Артық:
– Әртүрлі көзқарастар: өнімділіктің бірнеше тұрғыдан алғанда толығырақ көрінісін береді.
– Әлеуметтік дағдыларды жетілдіру: Қызметкерлердің тұлғааралық дағдылары мен командалық жұмыс тұрғысынан даму салаларын анықтауға көмектеседі.
Әлсіздігі:
– Күрделі және көп уақытты қажет ететін: Бірнеше көзден кері байланыс жинау және жинақтау күрделі және ұзақ процесс болуы мүмкін.
– Адал емес кері байланыс: Жеке немесе кәсіби қарым-қатынастарға байланысты жалған немесе бейтарап кері байланыс алу қаупі.
3. Басқа бағалау әдістері
3.1 Құзыреттілікке негізделген бағалау
Құзыреттілікке негізделген бағалау қызметкердің жұмысын белгілі бір жұмысқа қатысты қабілеттер мен дағдыларға негіздеп бағалауды қамтиды. Бұл әдіс көбінесе жұмыс міндеттерімен байланысты құзыреттілік матрицасын қамтиды.
Артық:
– Дағдыларға назар аудару: нақты құзыреттер тұрғысынан адами активтердің күшті және әлсіз жақтарын анықтауға көмектеседі.
– Қызметкерлерді дамыту: Қажетті даму салаларын нақты анықтау арқылы ұйымдар мақсатты оқытуды қамтамасыз ете алады.
Әлсіздігі:
– Дағдыларды бағалаудағы субъективтілік: Бағалау құзыреттілікке негізделген болса да, бағалаушының субъективтілігі оған әсер етуі мүмкін.
– Матрицаны әзірлеудегі қиындықтар: Тиісті және кешенді құзыреттілік матрицасын әзірлеу және сәйкестендіру үшін айтарлықтай күш-жігер қажет.
3.2 Теңгерімді көрсеткіштер картасы
Теңгерімді көрсеткіштер картасы - бұл әртүрлі өнімділік көрсеткіштерін біріктіріп, теңгерімді көрініс беретін бағалау әдісі. Өнімділік көрсеткіштері төрт тұрғыдан қарастырылады: қаржылық, тұтынушылық, ішкі бизнес-процестер және оқу мен өсу.
Артық:
– Теңгерімді тәсіл: өнімділіктің әртүрлі аспектілерін, сапалық және сандық аспектілерін қамтиды.
– Стратегиялық үйлестіру: Жеке өнімділікті ұйымның ұзақ мерзімді стратегиясы мен мақсаттарымен үйлестіруге көмектеседі.
Әлсіздігі:
– Күрделі енгізу: Тиісті көрсеткіштерді анықтау және қызметкерлер мен менеджерлерді оқыту үшін терең күш-жігер мен түсінікті қажет етеді.
– Құны және уақыты: Негізгі жүк тасымалдаушыларды орнату және бақылау өте қымбат және уақытты қажет етуі мүмкін.
4. Кесімпулан
Әртүрлі өнімділікті бағалау әдістерінің өзіндік артықшылықтары мен кемшіліктері бар, және дұрыс таңдау ұйымның мәдениетіне, жұмыс түріне және ұзақ мерзімді стратегиялық мақсаттарға байланысты болады. Іс жүзінде көптеген ұйымдар өнімділіктің жан-жақты және объективті көрінісін алу үшін осы әдістерді біріктіруді таңдайды.
Тиісті бағалау әдістері арқылы өнімділікті тиімді басқару қызметкерлердің жұмысқа қанағаттануына, өнімділіктің артуына және ұзақ мерзімді ұйымдық мақсаттарға жетуіне айтарлықтай оң әсер етуі мүмкін. Сондықтан басшылық үшін қолданылатын өнімділікті бағалау әдістерінің өзектілігі мен тиімділігін қамтамасыз ету үшін оларды үнемі бағалап, жетілдіріп отыру өте маңызды.
