Използването на психологията при подбора на служители
Подборът на служители е един от най-важните процеси в управлението на човешките ресурси. Лошите решения за набиране на персонал могат да имат дългосрочни последици: намалена производителност, увеличени разходи за обучение, засилени вътрешни конфликти и дори високи нива на текучество на служителите. Ето защо много организации използват психологията – както нейните теории, така и инструментите за измерване – за да подобрят точността на подбора. Психологията помага на компаниите да разберат човешкото поведение, да предскажат представянето и по-обективно да оценят съответствието на кандидата с работата и организационната култура.
Защо психологията е важна при селекцията?
По същество работата е нещо повече от просто изпълнение на технически задачи. Производителността се влияе от мотивацията, когнитивните способности, личността, ценностите, устойчивостта на стрес и способността за взаимодействие с другите. Психологията предоставя научна рамка за картографиране на тези фактори. С правилния подход подборът става по-структуриран, отчетлив и намалява предразсъдъците, често присъстващи в конвенционалните процеси на набиране на персонал, като например прекалено доминиращите „първи впечатления“ или оценките, основани на сходство в произхода.
Освен това, психологията подкрепя и принципите на „съответствието човек-работа“ и „съответствие човек-организация“. Технически превъзходен кандидат не е задължително да бъде успешен, ако не се съобразява със стила на работа на екипа, моделите на комуникация или ценностите на компанията. Именно тук психологическите оценки стават от значение.
Често използвани компоненти на психологията
1. Тест за когнитивни способности
Тестовете за когнитивни способности (напр. числено, вербално, логическо или решаване на проблеми) често се използват за прогнозиране на способностите. уча и Адаптивност на кандидата. Многобройни изследвания в индустриалната и организационната психология показват, че когнитивните способности са силен предсказващ фактор за представянето на работата, особено при сложни задачи. Кандидатите със силни аналитични умения са склонни да схващат по-бързо процедурите, да решават проблеми и да вземат решения, основани на данни.
Тези тестове обаче трябва да бъдат правилно структурирани и администрирани, за да се гарантира справедливост. Компаниите трябва да гарантират, че нивото на трудност съответства на изискванията на позицията и да предоставят ясни инструкции. Използването на онлайн тестове трябва също да гарантира сигурността и целостта на резултатите.
2. Тес Кеприбадиан
Личността описва модела поведение и Как човек реагира на ситуации. Най-често използваният модел е „Голямата петица“: откритост, съвестност, екстравертност, приятност и емоционална стабилност (нисък невротизъм). От тези пет фактора, съвестността често е свързана с работата, защото е свързана с дисциплина, постоянство и отговорност.
Тестовете за личността помагат да се определи стилът на работа на кандидата: дали е склонен да бъде педантичен или бърз, дали работи удобно самостоятелно или в екип, дали е адаптивен към промените или предпочита структура. Въпреки че не бива да бъдат единствената основа за вземане на решение, те са полезни за намаляване на риска от несъвместимост с ролите, особено на позиции, които изискват толерантност към стрес, интензивно взаимодействие или лидерство.
3. Тест за интереси и трудови ценности
Служебните интереси и ценности дават представа какво мотивира човек да упорства и да процъфтява. Някои кандидати са мотивирани от постижения, докато други се фокусират повече върху стабилност, признание или социален принос. Ако личните ценности противоречат на реалностите на работата – например, кандидатът цени гъвкавостта, но позицията е силно ограничена – тогава рискът от недоволство и текучество се увеличава.
Чрез опис на интересите и ценностите, компаниите могат да преценят дали предлаганата роля съответства на мотивацията на кандидата, което води до по-устойчиви работни взаимоотношения.
4. Поведенчески структурирани интервюта
Интервютата са най-разпространеният инструмент за подбор, но качеството им зависи силно от дизайна им. Психологията препоръчва структурирани интервюта, а не интервюта в свободна форма, които са склонни към пристрастия. При структурираните интервюта на всеки кандидат се задават едни и същи въпроси, а оценителят използва рубрика за оценяване.
Една ефективна форма е поведенческо интервю, използващо метода STAR (Ситуация, Задача, Действие, Резултат). Кандидатите се молят да опишат реално преживяване от миналото, тъй като миналото поведение често показва бъдещо поведение. Например: „Разкажете ми за случай, в който сте се сблъскали с конфликт с колега. Какво направихте и какъв беше резултатът?“ Отговорите на кандидатите могат да бъдат оценени въз основа на комуникативни умения, емпатия и способности за решаване на проблеми.
5. Симулации Работа и Център за оценка
Примерните работни места и центровете за оценяване са методи, които имитират реалността на работата. Кандидатите са помолени да изпълняват задачи, имитиращи ежедневната работа: писане на доклади, отговаряне на имейли на клиенти, представяне на презентации, водене на ролеви игри или провеждане на бизнес казуси.
От психологическа гледна точка, предимството на този метод е високата му валидност, защото измерва способностите в реален контекст. Центровете за оценка също често се използват за мениджърски позиции, тъй като те могат да оценят лидерските, вземащите решения и екипните компетенции чрез множество дейности едновременно.
6. Проверка за почтеност и честност
Някои организации използват тестове за почтеност или други инструменти, за да измерят вероятността от неетично поведение, като манипулиране на данни, нарушения на правила или незаконно присвояване на активи. Целта не е да се „осъжда“, а по-скоро да се намали рискът от организационни вреди и да се поддържа здравословна работна култура. При прилагането на тези тестове компаниите трябва да бъдат прозрачни, да гарантират релевантност към работата и да спазват правните и етичните стандарти.
Научни принципи: Валидност, надеждност и справедливост
За да бъде използването на психологията наистина полезно, инструментите за подбор трябва да отговарят на основните принципи на измерване:
1. Валидност: тестът действително измерва ли това, което е предназначен да измери, и е ли в състояние да предскаже работното представяне.
2. Надеждност: резултатите последователни ли са при повторение при подобни условия.
3. Справедливост: инструментът не дискриминира ли определени групи и може ли да бъде етично обоснован?
Компаниите трябва да използват инструменти за измерване, които са тествани, имат съответните стандарти и се прилагат от компетентни страни (напр. психолози или обучени специалисти). Интерпретацията на резултатите също трябва да се извършва внимателно, а не просто въз основа на „приема се висок резултат“.
Намаляване на пристрастията при селекцията
Пристрастието е основният враг на ефективния подбор. Психологията разпознава много често срещани предразсъдъци: ефектът на ореола (впечатление от собствените силни страни), пристрастие към сходство (предпочитане на подобни на интервюиращия), пристрастие към потвърждение (търсене на доказателства, които подкрепят първоначалните впечатления) и дори стереотипи, основани на възраст, пол или образование.
Структурираните психологически методи – като например рубрики за интервюта, оценки, базирани на компетенции, и използването на множество оценители – могат да намалят пристрастията. Вземането на решения е по-добро и когато се извършва чрез комбиниране на множество методи за данни (мултиметоди), като тестове за способности, интервюта и симулации на работа, вместо да се разчита единствено на интуицията.
Етика и поверителност
Психологическите оценки включват лични данни, така че етичните аспекти трябва да бъдат приоритетни. Кандидатите трябва да бъдат информирани за целта на теста, как ще бъдат използвани резултатите и да им бъде гарантирана поверителност. Психологическите данни трябва да се използват само за решения, свързани със заетостта, а не за други цели, които биха могли да бъдат вредни за кандидата. Освен това компаниите трябва да осигурят сигурен достъп до данните и да спазват приложимите разпоредби за защита на данните.
Затваряне
Използването на психология при подбора на служители помага на организациите да вземат по-обективни, точни и справедливи решения за наемане. Тестовете за когнитивни способности, тестовете за личността, инвентаризациите на ценностите, структурираните интервюта и дори симулациите на работа предоставят цялостна перспектива за потенциала и пригодността на кандидата. Тяхната ефективност обаче зависи от качеството на инструментите за измерване, компетентността на оценителя и ангажимента на компанията към етиката и справедливостта.
В крайна сметка, подборът не е просто избор на „най-умните“, а по-скоро намиране на хора, способни да се представят добре, да се развиват и да допринасят положително за организационната култура. С правилния психологически подход компаниите не само набират компетентни служители, но и изграждат основите на здрава и устойчива работна сила.
