סאציאלאגיע פון דער ארבעטס סביבה און דינאמיק צווישן ארבייטער
דער ארבעטספּלאַץ איז נישט פשוט אַ פיזישער אָרט וואו מענטשן פאַרענדיקן אויפגאַבן, נאָר אַ "קליינע געזעלשאַפט" מיט כּללים, מינהגים, ווערטן און מאַכט באַציִונגען וואָס ווערן קעסיידער געפאָרעמט דורך אירע מיטגלידער. דאָס איז וואו סאָציאָלאָגיע - די שטודיע פון מענטשלעכן נאַטור אין גרופּעס - גיט אַ וויכטיקע לינזע צו פֿאַרשטיין פאַרוואָס מיטאַרבעט קען זיין גלאַט אָדער קאָנפליקטירנדיק, פאַרוואָס עטלעכע עמפּלוייז פילן זיך געהערט בשעת אַנדערע זענען מאַרדזשינאַליזירט, און ווי אָרגאַניזאַציע קולטור ווירקט אויף פּראָדוקטיוויטעט און וואוילזיין. די סאָציאָלאָגיע פון דער ארבעטספּלאַץ העלפֿט אונדז לייענען די דינאַמיק צווישן עמפּלוייז מער אָביעקטיוו: ווער אינטעראַקטירט מיט וועמען, ווי נאָרמען ווערן געפאָרעמט, און וואָסערע השפּעה דאָס האָט אויף ביידע יחידים און די אָרגאַניזאַציע.
די אַרבעטס־סביבה ווי אַ סאָציאַלע סיסטעם
פֿון אַ סאָציאָלאָגישער פּערספּעקטיוו, איז דער אַרבעטספּלאַץ אַ סאָציאַלע סיסטעם וואָס באַשטייט פֿון סטרוקטורן (פּאָזיציעס, אָפּטיילן, כייעראַרכיעס), אַקטיאָרן (אַרבעטער, מענעדזשערס, פֿירער), און פֿאָרמעלע און אינפֿאָרמעלע כּללים. פֿאָרמעלע כּללים זענען קלאָר אין אָפּעראַציאָנעלע סטאַנדאַרדן, באַשעפֿטיקונג קאָנטראַקטן, פאָרשטעלונג צילן, און פֿירמע פּאָליטיק. דערווייל, האָבן אינפֿאָרמעלע כּללים טיפּיש אַ שטאַרקערן השפּעה אויף טעגלעכן נאַטור: וואָס באַשטייט פֿון "העפלעכע" קאָמוניקאַציע, איבערצייַט געוווינהייטן, זיצונג קולטור, און אפילו ווער האָט אַ זאָג אין באַשלוסן.
אפיס סאציאלע סיסטעמען פארמען זיך איבערחזרנדיק. למשל, אין פירמעס מיט כייערארכישע סטרוקטורן, טענדירט קאמוניקאציע צו זיין ווערטיקאל, און באשלוסן זענען אפט קאנצענטרירט אויף א ספעציפישן לעוועל. אין פלאכערע ארגאניזאציעס, קענען פארהאנדלונגען און דיסקוסיעס זיין מער אינטענסיוו, אבער זיי קענען פאטענציעל פירן צו ראלע-אַמביגואַטי אויב נישט באלאנסירט מיט גוטע קאארדינאציע. מיט אנדערע ווערטער, די ארבעטס-אומגעבונג איז נישט נייטראל - עס פארעמט ווי ארבייטער אינטעראקטירן, ארבעטן, און באטראכטן זיך אליין.
אָרגאַניזאַציאָנעלע קולטור און נאָרם פאָרמירונג
ארגאניזאציאנעלע קולטור קען פארשטאנען ווערן אלס א זאמלונג פון ווערטן, סימבאלן און מינהגים וואס ווערן באטראכט ווי "נארמאל" און "ריכטיג" דורך מיטגלידער פון אן ארגאניזאציע. די קולטור ווערט געפארמט דורך דער פירמע'ס געשיכטע, פירערשאפט סטיל און געטיילטע עקספיריענסן - למשל, זיך אפגעבן מיט קריזיסן, נאכיאגן גרויסע צילן אדער פירן אויס אויסברייטערונג. קולטור גיט דאן אן אויפקום צו נארמען: אומגעשריבענע רעגולאציעס וואס פירן אויפפירונג.
א געוויינטלעכער ביישפּיל פון אַ נאָרם איז די "שנעלע רעאַקציע" נאָרם אין דיגיטאַלע אַרבעטספּלעצער. כאָטש עס קען נישט זיין קיין פֿאָרמעלע פֿאַרפֿליכטונג צו ענטפֿערן אויף מעסעדזשעס אַרויס פֿון אַרבעטס שעה, קענען אינפֿאָרמעלע נאָרמען מאַכן אַרבעטער פֿילן שולדיק אויב זיי ענטפֿערן נישט. פֿון דער אַנדערער זייט, זיכערהייט-אָריענטירטע קולטורן - ווי די אין פֿאַבריקאַציע אָדער מינערייַ - אָפֿט פֿאַרשטאַרקן נאָרמען פֿון קעגנצייַטיקע דערמאָנונגען און שטרענגע אָנהאַלטונג צו פּראָצעדורן. די נאָרמען השפּעה האָבן אויף די דינאַמיק צווישן אַרבעטער: צי זיי שטיצן אָדער משפטן איינער דעם אַנדערן, צי אָפֿנקייט ווערט געשעצט אָדער באַטראַכט ווי אַ סכּנה.
מאַכט סטרוקטור און באַציִונגען אין אָפיס
די דינאמיק צווישן ארבייטער איז אומצוטייללעך פארבונדן מיט מאכט באציאונגען. מאכט אין דער ארבעטס-ארט שטאמט נישט נאר פון פאזיציע, נאר אויך פון צוטריט צו אינפארמאציע, נאנטקייט צו מענעדזשמענט, טעכנישע סקילז, אדער אפילו פערזענליכע כאריזמע. א עלטערער ארבייטער וואס פארשטייט ווי אזוי די סיסטעם ארבעט קען האבן א באדייטנדיקן איינפלוס אפילו אן האלטן א הויך-ראנגיקע פאזיציע. אזוי אויך, א ספעציאליסט וואס באהערשט שליסל טעכנאלאגיעס קען זיין א שליסל שפילער אין באשלוס-מאכן.
מאַכט באַציִונגען האָבן אַן השפּעה אויף ווער רעדט אין זיצונגען, ווער טענד צו בלייבן שטיל, און ווי קאָנפליקטן ווערן אויסגעלייזט. אויב מאַכט איז צענטראַליזירט און פעלט טראַנספּאַרענץ, קענען עמפּלוייז קלייבן "זיכערע" סטראַטעגיעס: גיין מיטן שטראָם, אויסמיידן קריטיק, אָדער בויען אַליאַנסן. פאַרקערט, אויב מאַכט ווערט אויסגענוצט אויף אַ מיטטיילנדיקן און פאַראַנטוואָרטלעךן שטייגער, איז דיאַלאָג מער אָפֿן און קאָלעקטיווע מאָטיוואַציע ווערט גרינגער אויפגעבויט.
גרופּעס, סאציאלע נעטוואָרקס, און "קליקס" אין דער אַרבעטספּלאַץ
אינערהאלב ארגאניזאציעס, פארמען ארבייטער גרופעס באזירט אויף דעפארטמענטאלער נאנטקייט, עלטער, בילדונגס-הינטערגרונט, אינטערעסן, אדער ארבעטס-ערפארונג. די גרופעס שאפן נוצלעכע סאציאלע נעטוורקס: טיילן אינפארמאציע, צושטעלן עמאציאנעלע שטיצע, און פארגרינגערן קאארדינאציע. אבער, נעטוורקס קענען אויך פארשטארקן עקסקלוסיוויטעט אין דער פארעם פון "קליקס" - קליינע גרופעס וואס האבן אפט אינטעראקציע און טענדן זיך צו אפגעזונדערן.
די עקזיסטענץ פון קליקן איז נישט שטענדיק נעגאַטיוו. זיי קענען זיין אַ מקור פון סאָלידאַריטעט, ספּעציעל ווען אַרבעט דרוק איז הויך. פּראָבלעמען קומען אַרויף ווען קליקן שאַפֿן אַ צעטיילונג צווישן "אונדז" און "זיי," וואָס פירט צו קלאַטש, אויסשליסונג, אָדער פאָרורטייל אין דער צוטיילונג פון אויפגאַבן. דאָס איז וווּ סאָציאָלאָגיע העלפֿט אונדז זען אַז ינטערפּערסאַנאַל קאָנפליקט איז אָפט נישט פשוט אַ ענין פון פּערזענלעכקייט, נאָר גאַנץ אַ רעזולטאַט פון נעץ סטרוקטורן און טיף-געוואָרצלטע ינטעראַקשאַן פּאַטערנז.
קאָמוניקאַציע, סימבאָלן און מיספאַרשטענדענישן
סימבאָלישע אינטעראַקציאָניסטישע סאָציאָלאָגיע שטעלט דעם טראָפּ אויף דעם, אַז מענטשן האַנדלען באַזירט אויף די באַדייטונגען, וואָס זיי געבן צו אַנדערע מענטשן'ס אַקציעס. אין אַ אַרבעט קאָנטעקסט, קען אַ קורצע באַמערקונג ווערן אינטערפּרעטירט ווי קריטיק, אַ וויץ, אָדער אַ פאָרעם פון דאָמינאַנץ - דיפּענדינג אויף קולטור, דערפאַרונג, און פריערדיקע באַציִונגען. קערפּער שפּראַך, שרייבסטיל, און אפילו די וועג ווי פֿידבעק ווערט געגעבן, זענען סימבאָלן, וואָס ווערן אינטערפּרעטירט אַנדערש דורך יעדן יחיד.
מיספארשטענדענישן קומען אָפט ארויף אין קראָס-פאַנגקשאַנאַל טימז אָדער מולטיקולטורעלע סביבות. עמפּלוייז פון אַ קולטור פון דירעקט קאָמוניקאַציע קענען ווערן באַטראַכט ווי "גראָב" דורך די וואָס זענען צוגעוווינט צו אינדירעקט קאָמוניקאַציע. פאַרקערט, אַ צו סאַטאַל סטיל קען ווערן באַטראַכט ווי "נישט באַשליסנדיק." ווען אָרגאַניזאַציעס שאַפֿן נישט געזונטע קאָמוניקאַציע סטאַנדאַרדן, קען די עמפּלויי דינאַמיק לייכט ווערן הייס און פּראָדוקטיוויטי פאַלט.
קאָנפליקט און קאָאָפּעראַציע: צוויי זייטן פון דער זעלבער מטבע
קאָנפליקט איז אַ נאָרמאַלער טייל פֿון אָרגאַניזאַציע־לעבן. עס שטאַמט פֿון פֿאַרשידענע צילן, קאָנקורענץ פֿאַר רעסורסן, אומקלאָרע ראָלעס, אָדער דערקענטע אומרעכט. פֿון אַ סאָציאָלאָגישער פּערספּעקטיוו, איז קאָנפליקט נישט שטענדיק נעגאַטיוו; עס קען זיין אַ מעכאַניזם פֿאַר ענדערונג ווען עס פֿירט צו פּאָליטיק־אָפּשאַצונג און סיסטעם־פֿאַרבעסערונגען. אָבער, קאָנפליקט ווערט דעסטרוקטיוו אויב מען לאָזט עס נישט אַדרעסירן, אָדער אויב די אָרגאַניזאַציע האָט אַ קולטור פֿון שולד.
קאאפעראציע, פון דער אנדערער זייט, ווערט געשאפן ווען ארבייטער האבן קעגנצייַטיקע צוטרוי, קלאָרע צילן, און א גערעכטע טיילונג פון ראָלעס. צוטרוי שטאמט אָפט פון קאָנסיסטענץ: צוזאגן ווערן געהאַלטן, כּללים ווערן גלייך אָנגעווענדט, און באַלוינונגען ווערן טראַנספּעראַנט דערפילט. אָן דעם, צעברעכט זיך סאָלידאַריטעט און ארבייטער באַציִונגען ווערן ריין טראַנזאַקציאָנעל.
אומגלייכקייט, אינקלוזיע און גערעכטיקייט אין דער ארבעטספּלאַץ
די דינאמיק פון ארבעטער ווערט אויך באאיינפלוסט דורך פראבלעמען פון אומגלייכקייט: אונטערשיידן אין באצאלונג, העכערונגס-מעגלעכקייטן, צוטריט צו טרענירונג, און מעגליך אומגעזעצטע באהאנדלונג באזירט אויף געשלעכט, עלטער, דיסאַביליטי, אדער סאציאלן הינטערגרונט. סאציאלאגן זעהן די אומגלייכקייט אלס טייל פון די סאציאלע געוועב וואס קען זיך איבערטראגן אין די ארבעטס-ארט. אויב ארגאניזאציעס זענען נישט סענסיטיוו, קען אומגלייכקייט פירן צו פראַסטראַציע, פארמינדערטע לויאַליטעט, און הויכע וועקסל.
דער פּרינציפּ פֿון אינקלוזיע פֿאָדערט אַז יעדער אַרבעטער זאָל זיך פֿילן זיכער אויסצודריקן זייערע מיינונגען און ביישטייערן אָן מורא פֿאַר פֿאַרשעמטקייט. דער באַגריף פֿון "פּסיכאָלאָגישער זיכערהייט" ווערט אָפֿט גענוצט צו באַשרײַבן די סיטואַציע ווען מענטשן פֿילן זיך זיכער צו פֿרעגן פֿראַגעס, מודה זײַן אין פֿעלער און אויסדריקן געדאַנקען. אין מאַנשאַפֿטן מיט הויכער פּסיכאָלאָגישער זיכערהייט, טענדירן די דינאַמיק פֿון אַרבעטער צו זײַן געזונט ווײַל אונטערשיידן ווערן געזען ווי אַסעטס, נישט ווי סכּנות.
דער איינפלוס פון דער ארבעטס סביבה אויף אידענטיטעט און גייסטישע געזונט
אַרבעט האָט אַן השפּעה אויף אידענטיטעט: פילע מענטשן דעפינירן זיך דורך זייער פּראָפעסיע. דעריבער, די סאציאלע דינאַמיק פון דער אַרבעטספּלאַץ האָט אַ דירעקטן השפּעה אויף זיך-שאַצן און גייסטישע געזונט. אַ שטיצנדיקע סביבה קען פֿאַרשטאַרקן אַ געפיל פֿון ציל, שטאָלץ און מאָטיוואַציע. פאַרקערט, אַ טאָקסישע סביבה – פֿול מיט איינשראָקן, קלאַטשן אָדער אומריאַליסטישע אַרבעטסלאָודז – קען פֿאַרגרעסערן כראָנישן דרוק, אויסברענעניש און אַ פֿאַרמינדערטע קוואַליטעט פֿון לעבן.
סאציאלאגיע שטעלט דעם טראָפּ אויף די וויכטיקייט פון באַטראַכטן גייסטישע געזונט פּראָבלעמען ניט נאָר ווי יחידישע פּראָבלעמען, נאָר אויך ווי אַ פּראָדוקט פון דער סאציאלער סביבה. אויב פילע אַרבעטער דערפאַרן אויסברענעניש, איז די פראַגע ניט נאָר "ווער קען זיך ניט אויסהאַלטן," נאָר "וואָסערע אַרבעט סיסטעם טראָגט ביי צו יענעם אויסברענעניש?"
בויען געזונטע ארבעט דינאמיק
שאַפֿן אַ געזונטע סאָציאַלע סביבה אין דער אַרבעטספּלאַץ פֿאָדערט ביידע סטרוקטורעלע און קולטורעלע אָנשטרענגונגען. עטלעכע טריט וואָס קענען פֿאַרבעסערן די דינאַמיק פֿון אַרבעטער זענען קלעראַפֿיצירן ראָלעס און ערוואַרטונגען, אויפֿשטעלן צוויי-וועג קאָמוניקאַציע, צושטעלן יושרדיקע קאָנפֿליקט-לייזונג מעקאַניזמען, און זיכער מאַכן טראַנספּאַרענטע, אינדיקאַטאָר-באַזירטע באַלוינונגען און העכערונגען. פֿירערשאַפֿט טרענירונג איז אויך קריטיש, ווײַל דער פֿירערשאַפֿט סטיל באַשטימט באַדײַטנדיק דעם סאָציאַלן קלימאַט - צי די מאַנשאַפֿט אַרבעט מיט אַ געפֿיל פֿון זיכערהייט אָדער איז פֿול מיט מורא.
דערצו, דארפן ארגאניזאציעס באוואוסטזיניק פירן אינפארמעלע נארמען. למשל, שטעלן גרענעצן פאר קאמוניקאציע אינדרויסן פון ארבעטס שעות, פארשטארקן א קולטור פון קאנסטרוקטיוון באמערקונג, און רעדוצירן ביוראקראטיע וואס פארמוטיגט מענטשן צו זוכן הינטער-טירן דורך פערזענליכע באציאונגען.
קלאָוזינג
די סאָציאָלאָגיע פֿון דער אַרבעטספּלאַץ לערנט אַז אָפֿיסעס זענען קאָמפּלעקסע סאָציאַלע פּלעצער; דינאַמיק צווישן אַרבעטער ווערט געפֿאָרעמט דורך קולטור, מאַכט סטרוקטורן, פֿרײַנדשאַפֿט נעטוואָרקס, און מאַנטשמאָל נישט געשריבענע נאָרמען. דורך פֿאַרשטיין די סאָציאַלע מעכאַניזמען, קענען אָרגאַניזאַציעס דיזיינען מער מענטשלעכע און עפֿעקטיווע פּאָליטיק, בשעת אַרבעטער קענען נאַוויגירן באַציִונגען אין דער אַרבעטספּלאַץ אויף אַ מער אינטעליגענטן אופֿן. לעצטנס, אַ געזונטע אַרבעטס־סביבה פֿאַרבעסערט נישט בלויז די פאָרשטעלונג, נאָר שאַפֿט אויך אַ געפֿיל פֿון זיכערהייט, יושר, און באַדײַט פֿאַר די וואָס זענען דאָרט.
