פאַרנעם פון מענטשלעכע רעסורסן פאַרוואַלטונג

פאַרנעם פון מענטשלעכע רעסורסן פאַרוואַלטונג

מענטשלעכע רעסורסן פאַרוואַלטונג (HRM) איז אַ שליסל פֿונקציע אין אַן אָרגאַניזאַציע, וואָס פֿאָקוסירט אויף ווי מענטשן ווערן געראטן צו אָפּטימאַל ביישטייערן צו דערגרייכן פֿירמע צילן. אין מיטן שנעלע ענדערונגען אין דער אַרבעטספּלאַץ - פֿון דיגיטאַליזאַציע, גלאָבאַלע קאָנקורענץ, ביז ענדערונגען אין דורות - ווערט HRM ניט מער פֿאַרשטאַנען בלויז ווי אַרבעטער אַדמיניסטראַציע. עס נעמט אַרום אַ קייט פון סטראַטעגישע און אָפּעראַציאָנעלע פּראַקטיקעס וואָס רירן כּמעט דעם גאַנצן אַרבעטער לעבן ציקל, פֿון אַרבעטסקראַפט פּלאַנירונג ביז עטישע און רעגולאַטאָרישע טערמינאַציע. דעריבער, פֿאַרשטיין דעם פֿאַרנעם פֿון HRM איז קריטיש פֿאַר פֿירער, HR פּראַקטישנערס, און געשעפֿט אייגנטימער.

1. מענטשלעכע רעסורסן פּלאַנירונג

דער הויפּט געביט פון HR איז מענטשלעכע רעסורסן פּלאַנירונג, דער פּראָצעס פון אָפּשאַצן די צוקונפֿטיקע אַרבעטער-קראַפט באַדערפענישן פון אַן אָרגאַניזאַציע. HR פּלאַנירונג ענטפֿערט ​​די פֿאָלגנדיקע פֿראַגעס: וויפֿל מענטשן זענען נויטיק, וואָסערע קאָמפּעטענצן זענען נויטיק, ווען זיי זענען נויטיק, און וואָסערע סטראַטעגיעס וועלן ווערן גענוצט צו באַפֿרידיקן די באַדערפענישן. גוטע פּלאַנירונג נעמט אין באַטראַכט די געשעפֿט סטראַטעגיע, וווּקס פּראָיעקציעס, טעקנאַלאַדזשיקאַלע ענדערונגען, און ריזיקעס ווי מאַסע וועקסל און פּענסיאָנירן.

אין פּראַקטיק, נעמט HR פּלאַנירונג אײַן אַרבעט אַנאַליז, קאָמפּעטענץ מאַפּינג, סאַקסעשאַן פּלאַנירונג, און אַרבעטסקראַפט בודזשעט. אָרגאַניזאַציעס מיט שטאַרק HR פּלאַנירונג זענען טיפּיש בעסער צוגעגרייט פֿאַר ענדערונגען און ווייניקער מסתּמא צו ווערן געשאָקלט דורך פּלוצעמדיקע באַדערפענישן אָדער אַרבעטסקראַפט קריזיסן.

2. רעקרוטמענט און סעלעקציע

אזוי שנעל ווי די באדערפענישן ווערן אידענטיפיצירט, איז דער נעקסטער שריט רעקרוטמענט און סעלעקציע. רעקרוטמענט פאקוסירט אויף צוציען פאסיגע קאנדידאטן דורך פארשידענע קאנאלן, ווי דזשאב ברעטס, סאציאלע מעדיע, קאמפוס רעקרוטמענט, אנגעשטעלטע רעפערענצן, אדער העד-האנטערס. סעלעקציע, פון דער אנדערער זייט, צילט צו אויסקלויבן די בעסטע קאנדידאטן באזירט אויף קאמפעטענץ, עקספיריענס, און ארגאניזאציאנעלע קולטור פאסיגקייט.

דאָס נעמט אַרײַן דעם שרייבן אַרבעט אַדווערטייזמענטן, CV סקרינינג, אַפּטיטוד טעסטן (פּסיכאָלאָגיש, טעכניש, אָדער פאַל שטודיעס), אינטערוויוען, רעפֿערענץ טשעקס, און אַרבעט אָפפער פארהאנדלונגען. פּראָפעסיאָנעלע רעקרוטמענט שטעלט אויך אַ טראָפּ אויף יושר, טראַנספּעראַנס, און העסקעם מיט אַרבעט געזעצן צו פאַרמייַדן דיסקרימינאַציע אָדער הירינג פּראַקטיקעס וואָס זענען שעדלעך פֿאַר זיכערע פּאַרטיעס.

3. אָריענטירונג, אָנבאָרדינג, און פּלייסמאַנט

איינגעשטעלטע ארבייטער זענען נישט אויטאמאטיש פראדוקטיוו. דעריבער, נעמט HR ארום אריענטאציע און איינפיר, דעם פראצעס פון איינפירן נייע ארבייטער אין דער ארגאניזאציע, איר ארבעטס קולטור, אירע רעגולאציעס, איר מאַנשאַפֿט, און אירע צילן. עפעקטיוו איינפיר קען פארשנעלערן אדאפטאציע, פארגרעסערן באַטייליקונג, און רעדוצירן דעם ריזיקע פון ​​פאר-צייַטיקן רעזיגנאציע.

ארבעטס-פלאַצירונג פאַלט אויך אַרײַן אין דעם פֿאַרנעם: זיכער מאַכן אַז עמפּלוייז ווערן געשטעלט אין פּאָזיציעס וואָס שטימען מיט זייערע קאָמפּעטענצן און די אָרגאַניזאַציע'ס באַדערפענישן. ריכטיקע פלאַצירונג וועט פֿאַרגרעסערן פּראָדוקטיוויטעט בשעת עס וועט רעדוצירן ראָלע-קאָנפליקט און אַרבעטס-דרוק.

4. טרענירונג און אנטוויקלונג

טרענירונג און אנטוויקלונג זענען א וויכטיגער טייל פון HR ווייל ארבעטער קאמפעטענץ מוזן כסדר ווערן אפדעיטעד צו טרעפן ארגאניזאציאנעלע באדערפענישן. טרענירונג איז טיפיש קורץ-טערמין און פאקוסירט אויף ספעציפישע סקילז, ווי אפליקאציע באנוץ, פארקויף טעכניקעס, אדער זיכערהייט פראצעדורן. אנטוויקלונג איז ברייטער און לענגער-טערמין, אריינגערעכנט פירערשאפט פראגראמען, מענטארינג, דזשאב ראטאציע, אדער ווייטערדיקע בילדונג.

אין דער מאָדערנער תקופה, נעמט דאָס אויך אײַן דיגיטאַל לערנען (אי-לערנען), מיקראָלערנען, פּראָפעסיאָנעלע סערטיפיקאַציע, און די אַנטוויקלונג פון ווייכע סקילז ווי קאָמוניקאַציע, קאָלאַבאָראַציע, און פּראָבלעם-לייזונג. אינוועסטירן אין אַרבעטער אַנטוויקלונג איז אָפט דער שליסל אונטערשייד צווישן שטייענדיקע און ינאָוואַטיווע אָרגאַניזאַציעס.

5. פאָרשטעלונג פאַרוואַלטונג

פאָרשטעלונג פאַרוואַלטונג נעמט אַרום דעם פּראָצעס פון שטעלן צילן, מאָניטאָרירן דערגרייכונגען, צושטעלן באַמערקונגען, און דורכפירן רעגולערע פאָרשטעלונג אָפּשאַצונגען. היסטאָריש, פאָרשטעלונג אָפּשאַצונגען פלעגן זיין יערלעך און אַדמיניסטראַטיוו. איצט, פילע אָרגאַניזאַציעס גייען אַריבער צו אַ מער דינאַמיש סיסטעם מיט רעגולערע טשעק-אינס, איינס-צו-איינס מיטינגען, און צוויי-וועגיקע באַמערקונגען.

דער פאַרנעם פון פאָרשטעלונג פאַרוואַלטונג כולל אויפשטעלן שליסל פאָרשטעלונג אינדיקאַטאָרן (KPIs), אָביעקטיוון און שליסל רעזולטאַטן (OKRs), קאָוטשינג, און פאָרשטעלונג פֿאַרבעסערונג פּלענער (PIPs). די ציל איז נישט פשוט צו אָפּשאַצן עמפּלוייז, נאָר צו העלפֿן זיי וואַקסן און ענשור אַז זייערע בייַשטייַער זענען אין לויט מיט דער אָרגאַניזאַציע'ס סטראַטעגיע.

6. קאָמפּענסאַציע און בענעפיטן

קאָמפּענסאַציע איז יעדע פאָרעם פון באַלוינונג וואָס עמפּלוייז באַקומען פֿאַר זייערע בייַשטייַער, צי אין דער פאָרעם פון באַזע געצאָלט, ינסענטיווז, באָנוסעס, קאָמיסיעס אָדער אַלאַואַנסיז. בענעפיטן קענען אַרייַננעמען געזונט פאַרזיכערונג, פּענסיע פּלענער, באַצאָלטע אורלויב, אַרבעט פאַסילאַטיז און אפילו וווילזיין פּראָגראַמען.

די דאזיגע פארנעם פארלאנגט פון HR צו אנטוויקלען א געהאלט סטרוקטור וואס איז יושר'דיג (אינערליכע גלייכקייט) און קאנקורענץ-פעהיג אויפן מארקעט (אויסערליכע קאנקורענץ-פעהיגקייט). דערצו, פירט HR אויך געהאלט פארגרעסערונג פאליסיס, אויפטוען-באזירטע אינסענטיוו סכעמעס, און גענויע און שטייער-קאמפליענטע פעיראל אדמיניסטראציע. די ריכטיגע קאמפענסאציע סטראטעגיע האט א באדייטנדיקן איינפלוס אויף די מאטיוואציע, אויפהאלטונג, און אטראקטיוויטעט פון אן ארגאניזאציע פאר שפיץ טאלאנטן.

7. אינדוסטריעלע באַציִונגען און לעגאַלע קאָנפאָרמאַטי (אַרבעטער און אינדוסטריעלע באַציִונגען)

HR איז אויך פאראנטווארטלעך פארן אויפהאלטן א געזונטע ארבעטס-באציאונג צווישן דער פירמע און אירע ארבייטער. דאס נעמט אריין די אנטוויקלונג פון פירמע-רעגולאציעס, פארוואלטן ארבעטס-אפמאכן, אויסגלייכן קריגערייען, און קאמוניקירן מיט ארבעטער-יוניאנען, אויב עס זענען דא.

איינהאלטונג פון ארבעט געזעצן איז קריטיש וויכטיג: ארבעט שעה, מינימום לוין, איבערצייט, ארבעטס-זיכערהייט, און אפילו אפזאגן באדינגונגען מוזן ווערן איינגעפירט לויט די רעגולאציעס. נישט איינהאלטונג קען פירן צו לעגאלע ריזיקעס, פינאנציעלע פארלוסטן, און שאדן צו א פירמע'ס רעפוטאציע.

8. אַרבעטס געזונט, זיכערקייט און סביבה (K3 און וואוילזיין)

דער פאַרנעם פון HR נעמט אַרום די שאַפונג פון אַ זיכערער און געזונטער אַרבעטס סביבה. אַרבעטס זיכערהייט (OHS) איז באַטייַטיק ניט בלויז צו די מאַנופאַקטורינג אָדער קאַנסטראַקשאַן סעקטאָרן, אָבער אויך צו אָפאַסיז, ​​ספּעציעל וועגן ערגאָנאָמיקס, אַרבעט דרוק, און גייַסטיק געזונט.

מאָדערנע אָרגאַניזאַציעס פאָקוסירן זיך מער און מער אויף וואוילזיין, מיט איניציאַטיוון ווי קאַונסעלינג פּראָגראַמען, גייסטישע געזונט שטיצע, פלעקסיבלע אַרבעט פּאָליטיק, און אַרבעט-לעבן וואָג איניציאַטיוון. אַרבעטספּלעצער וואָס שטעלן פּריאָריטעט אויף וואוילזיין טענד צו פּראָדוצירן מער געטרייע, פּראָדוקטיווע עמפּלוייז מיט ווייניקער אַבסענטיזם.

9. קאַריערע פאַרוואַלטונג און טאַלאַנט ריטענשאַן

HR איז נישט נאָר וועגן רעקרוטירן; צו האַלטן הויך-פּערפאָרמינג עמפּלוייז איז נאָך מער טשאַלאַנדזשינג. דעריבער, קאַריערע פאַרוואַלטונג און ריטענשאַן זענען וויכטיקע HR געביטן. דאָס כולל קלאָרע קאַריערע פּאַטס, קאָמפּעטענץ-באַזירט פּראָמאָושאַנז, טאַלאַנט פאַרוואַלטונג מגילה, און צוקונפֿט פירער אַנטוויקלונג סטראַטעגיעס.

רעטענשאַן ווערט אויך באַאיינפלוסט דורך פילע פאַקטאָרן: די קוואַליטעט פון פירערשאַפט, אַרבעט קולטור, אַ געפיל פון אַפּרישייישאַן, קאָמפּענסאַציע, און לערנען אַפּערטונאַטיז. HR דאַרף מאָניטאָרירן אינדיקאַטאָרן אַזאַ ווי טורנאָוווער ראַטעס, ענגיידזשמענט אַנקעטע רעזולטאַטן, און דורכפירן עקזיט אינטערוויוז צו פֿאַרשטיין פארוואס עמפּלוייז פאַרלאָזן און פֿאַרבעסערן די סיסטעם.

10. ענדיקונג פון באַשעפטיקונג און אָפבאָרדינג

דער סוף פונעם באַשעפטיקונג ציקל איז אויך טייל פונעם HR דעפּאַרטמענט. אָפבאָאַרדינג נעמט אַרום די פּראָצעסן פון רעזיגנירן, פּענסיע, אָפּזאָגן, איבערגעבן פליכטן, צוריקגעבן אַסעץ, און אַדמיניסטראַציע פון ​​אַרבעטער באַרעכטיקונגען. דער פּראָצעס מוז דורכגעפירט ווערן פּראָפעסיאָנעל און רעספּעקטפול, בשעת מען באַשיצט די אינטערעסן פון דער אָרגאַניזאַציע.

עפעקטיווער אפבאָארדינג איז אויך נוצלעך פֿאַרן פאַרוואַלטן וויסן (וויסן טראַנספער) אַזוי אַז די אָרגאַניזאַציע זאָל נישט פֿאַרלירן וויכטיקע אינפֿאָרמאַציע ווען עמפּלוייז פֿאַרלאָזן. דערצו, בויען שטאַרקע באַציִונגען מיט פֿריִערדיקע עמפּלוייז קען זיין נוצלעך דורך אַלומני נעטוואָרקס, רעקאָמענדאַציעס, אָדער בומעראַנג עמפּלויי געלעגנהייטן.

11. HR דיגיטאַלע טראַנספאָרמאַציע און HR אַנאַליטיקס

טעכנאלאגישע פארשריטן האבן פארברייטערט דעם פארנעם פון HR צו דיגיטאלע HR. HRIS סיסטעמען, אנוועזנהייט אפליקאציעס, E-רעקרוטמענט, און אפילו פערפארמענס מענעדזשמענט פלאטפארמעס ווערן יעצט געווענליך גענוצט. HR אנאליטיקס, פון דער אנדערער זייט, העלפט ארגאניזאציעס מאכן דאטן-געטריבענע באשלוסן, ווי למשל פאראויסזאגן טורנאוווער, מעסטן טרענירונג עפעקטיווקייט, אדער אנאליזירן פאקטארן וואס האבן אן איינפלוס אויף פראדוקטיוויטעט.

דיגיטאַליזאַציע מאַכט HR פּראָצעסן מער עפֿעקטיוו, רעדוצירט אַדמיניסטראַטיווע אַרבעט, און שאַפֿט פּלאַץ פֿאַר HR צו שפּילן אַ סטראַטעגישע ראָלע ווי אַ געשעפֿט פּאַרטנער.

קלאָוזינג

דער פארנעם פון מענטשלעכע רעסורסן פאַרוואַלטונג נעמט ארום דעם גאנצן פּראָצעס פון פאַרוואַלטן מענטשן אין אַן אָרגאַניזאַציע: פון אַרבעטסקראַפט פּלאַנירונג, רעקרוטמענט און סעלעקציע, אָנבאָאַרדינג, טריינינג, פאָרשטעלונג פאַרוואַלטונג, קאָמפּענסאַציע, אינדוסטריעלע באַציאונגען, אַרבעטס געזונט און זיכערקייט (K3) און וווילשטאנד, קאַריערע אַנטוויקלונג, טאַלאַנט ריטענשאַן, און אָפבאָאַרדינג. לעסאָף, HRM צילט צו שאַפֿן אַ וואָג צווישן די באדערפענישן פון דער אָרגאַניזאַציע און די באדערפענישן פון אירע עמפּלוייז. ווען דורכגעפירט פּראָפעסיאָנעל, איז HRM נישט בלויז אַ שטיצע פונקציע, נאָר אַ שליסל טרייבקראַפט פון אַן אָרגאַניזאַציע'ס קאַמפּעטיטיוו מייַלע אין דער מאָדערנער תקופה.