מאָטיוואַציע טעאָריעס אין מענטשלעכע רעסורסן פאַרוואַלטונג
מאָטיוואַציע איז אַ וויכטיקער קאָמפּאָנענט פון יעדן מצליחן אַרבעטספּלאַץ, וואָס השפּעהט אויף אַרבעטער באַטייליקונג, פּראָדוקטיוויטעט און אַלגעמיינע אָרגאַניזאַציאָנעלע פאָרשטעלונג. אין מענטשלעכע רעסורסן פאַרוואַלטונג (HRM), איז פֿאַרשטיין מאָטיוואַציע טעאָריעס קריטיש צו שאַפֿן סטראַטעגיעס וואָס ינספּירירן און האַלטן אַ מאָטיווירטע אַרבעטסקראַפט. דער אַרטיקל אויספאָרשט עטלעכע פּראָמינענטע מאָטיוואַציע טעאָריעס און דיסקוטירט זייער רעלאַוואַנס און אַפּליקאַציע אין מאָדערנע HR פּראַקטיקעס.
Maslow ס כייעראַרקי פון נידז
אברהם מאַסלאָווס טעאָריע, געגרינדעט אין 1943, שטעלט פֿאָר אַז מענטשלעכע באַדערפֿנישן זענען סטרוקטורירט אין אַ כייעראַרקישער סדר. דאָס פֿינף-שטאַפּל מאָדעל נעמט אַרײַן:
1. פיזיאלאגישע באדערפענישן: גרונטלעכע איבערלעבונג באדערפענישן ווי עסן, וואסער, און א דאך איבערן קאפ.
2. זיכערהייט באדערפענישן: זיכערהייט און שוץ פון פיזישן און עמאָציאָנעלן שאָדן.
3. סאציאלע באדערפענישן: באציאונגען, ליבע, און געהערן.
4. שאַצונג באדערפענישן: זעלבסט-רעספּעקט, דערקענונג און סטאַטוס.
5. זעלבסט-אקטואליזאציע: פערזענלעכע וואוקס און זעלבסט-פארווירקלעכונג.
אין אן HR קאנטעקסט, דינט מאסלאָווס כייעראַרכיע אלס א יסוד פארן פארשטיין די באדערפענישן פון ארבייטער. למשל, כדי צו באפרידיקן פיזיאלאגישע באדערפענישן, פאָרשלאָגן פירמעס קאָנקורענץ-פעאיקע געהאלטער און באַקוועמע אַרבעטס-באַדינגונגען. אַדרעסירן זיכערהייט באדערפענישן קען אַרייַננעמען אַרבעט זיכערהייט און א זיכערע אַרבעטס-סביבה. סאציאלע באדערפענישן ווערן באגעגנט דורך פאָסטערן א קאָלאַבאָראַטיווע פירמע קולטור. שאַצונג באדערפענישן קענען ווערן מקוים דורך אנערקענען און באַלוינען ארבייטער דערגרייכונגען, בשעת זעלבסט-אַקטואַליזאַציע קען אַרייַננעמען צושטעלן געלעגנהייטן פאר פאַכמאַן אַנטוויקלונג און באַדייַטפול אַרבעט.
הערצבערגס צוויי-פאקטאר טעאריע
פרעדריק הערצבערג'ס צוויי-פאקטאר טעאריע, אויך באקאנט אלס די מאטיוואציע-היגיענע טעאריע, מאכט א חילוק צווישן פאקטארן וואס פאראורזאכן ארבעטס צופרידנקייט (מאטיוואטארן) און די וואס פאראורזאכן אומצופרידנקייט (היגיענע פאקטארן).
היגיענע פאַקטאָרן:
– געצאָלט
– פֿירמע פּאָליטיקס
– ארבעטס באדינגונגען
– אינטערפּערסאָנעלע באַציִונגען
– אַרבעט זיכערהייַט
מאָטיוואַטאָרן:
– דערגרייכונג
– דערקענונג
– די אַרבעט אַליין
– פֿאַראַנטוואָרטלעכקייט
– פֿאָרשריט
לויט הערצבערג, כאָטש היגיענע פאַקטאָרן מאָטיווירן נישט אַרבעטער, זייער אָפּוועזנהייט פאַראורזאַכט אומצופֿרידנקייט. פֿון דער אַנדערער זייט, קענען מאָטיוואַטאָרן באַדייטנד פֿאַרבעסערן די צופֿרידנקייט און פאָרשטעלונג פֿון אַרבעט. אין HRM, פֿאָרשלאָגט די טעאָריע אַז כּדי צו פֿאַרשטאַרקן די מאָטיוואַציע פֿון אַרבעטער, זאָלן פֿירמעס נישט נאָר פֿאָקוסירן אויף געצאָלט און אַרבעטס־באַדינגונגען, נאָר אויך אויף צושטעלן געלעגנהייטן פֿאַר דערגרייכונגען, דערקענען ביישטייערונגען, און אָנבאָטן קאַריערע־פֿאָרשריט־פּראָספּעקטן.
McClelland ס טעאָריע פון נידז
דוד מאַקקלעלאַנד'ס טעאָריע פֿאָרשלאָגט אַז יחידים ווערן געטריבן דורך דריי הויפּט באַדערפֿנישן:
1. נויט פֿאַר דערגרייכונג (nAch): דער פאַרלאַנג צו עקסעלן און דערגרייכן צילן.
2. נויט פֿאַר מאַכט (nPow): דער פאַרלאַנג צו השפּעה האָבן אויף אָדער קאָנטראָלירן אַנדערע.
3. נויט פֿאַר פֿאַרבינדונג (nAff): דער פאַרלאַנג פֿאַר פֿרײַנדלעכע און נאָענטע צווישן־מענטשלעכע באַציִונגען.
HR פּראָפעסיאָנאַלן קענען נוצן מאַקקלעלאַנד'ס טעאָריע צו ידענטיפיצירן די דאָמינירנדיקע באַדערפענישן פון עמפּלוייז און זיי שטעלן אין ראָלעס וואו זיי זענען מערסט מסתּמא צו מצליח זיין. למשל, יענע מיט אַ הויך נויט פֿאַר דערגרייכונג קען מען געבן שווערע פּראָיעקטן, בשעת יענע מיט אַ הויך נויט פֿאַר פֿאַרבינדונג קענען זיין אויסגעצייכנט אין מאַנשאַפֿט-אָריענטירטע פּאָזיציעס. פֿאַרשטיין די באַדערפענישן העלפֿט אין פּלאַנירן פּערזענאַליזירטע מאָטיוואַציע סטראַטעגיעס וואָס באַדינען יחידישע עמפּלויי פּרעפֿערענצן.
Vroom ס עקספּעקטאַנסי טעאָריע
וויקטאָר וורום'ס ערוואַרטונג טעאָריע שטעלט דעם טראָפּ אויף די קאָגניטיווע פּראָצעסן וואָס האָבן אַן השפּעה אויף מאָטיוואַציע. די טעאָריע באַהויפּטעט אַז מאָטיוואַציע איז אַ פֿונקציע פֿון דריי פֿאַקטאָרן:
1. ערוואַרטונג: די גלויבן אַז מי וועט פירן צו פאָרשטעלונג.
2. אינסטרומענטאַליטעט: די גלויבן אַז פאָרשטעלונג וועט באַלוינט ווערן.
3. וואַלענץ: דער ווערט וואָס אַן יחיד לייגט אויף די באַלוינונגען פון אַ רעזולטאַט.
אין פּראַקטיק, קען HR נוצן Vroom'ס טעאָריע דורך זיכער מאַכן אַז עמפּלוייז פילן זיכער אין זייערע פֿעיִקייטן (ערוואַרטונג), פֿאַרשטיין די פֿאַרבינדונג צווישן פאָרשטעלונג און באַלוינונגען (אינסטרומענטאַליטעט), און אָפּשאַצן די באַלוינונגען וואָס ווערן געפֿינט (וואַלענץ). למשל, צושטעלן רעגולערע טרענירונג קען פֿאַרגרעסערן בטחון, קלאָרע קאָמוניקאַציע וועגן פאָרשטעלונג מעטריקס קען קלעראַפֿיצירן די פאָרשטעלונג-באַלוינונג פֿאַרבינדונג, און פּאַסיקע אינסענטיוון קענען זיכער מאַכן אַז באַלוינונגען זענען באַדייטנדיק פֿאַר עמפּלוייז.
זיך-דעטערמינאַטיאָן טעאָריע (SDT)
אנטוויקלט דורך דעסי און רייען, פאָקוסירט זיך די זעלבסט-באשטימונג טעאָריע (SDT) אויף דעם גראַד צו וועלכן אַן אינדיווידועל'ס נאַטור איז זעלבסט-מאָטיווירט און זעלבסט-באַשטימט. SDT אידענטיפיצירט דריי עיקרדיקע פסיכאלאגישע באדערפענישן:
1. אויטאנאמיע: די נויטווענדיקייט צו פילן קאנטראל איבער אייגענע מעשים.
2. קאָמפּעטענץ: די נויטווענדיקייט צו פילן עפעקטיוו און טויגיק.
3. פֿאַרבונדנקייט: די נויטווענדיקייט צו פֿילן פֿאַרבונדן מיט אַנדערע.
HR סטראַטעגיעס וואָס באַשטאַרקן עמפּלוייז, צושטעלן געלעגנהייטן צו פֿאַרבעסערן סקילז, און שאַפֿן אַ שטיצנדיק אַרבעטספּלאַץ קענען מקיים זיין די באַדערפֿנישן. למשל, אָנבאָטן פֿלעקסיבלע אַרבעט שעה קען פֿאַרבעסערן זעלבסטשטענדיקייט, רעגולערע טרענירונג סעסיעס קענען פֿאַרבעסערן קאָמפּעטענץ, און מאַנשאַפֿט-בויען אַקטיוויטעטן קענען פֿאַרשטאַרקן פֿאַרבינדונג.
ציל-באַשטעטיקן טעאָריע
פארגעשלאגן דורך עדווין לאק און גערי לאטהאם, שטעלט די ציל-שטעל טעאריע פאר אז ספעציפישע און שווערע צילן, צוזאמען מיט צוגעפאסטע באמערקונגען, פארבעסערן די מאטיוואציע און פערפארמאנס פון ארבייטער.
קעראַקטעריסטיקס פון עפעקטיוו ציל-שטעלן אַרייַננעמען:
– קלארקייט: גוט דעפינירטע צילן.
– אַרויסרופן: שווערע אָבער דערגרייכבארע צילן.
– מחויבות: די מחויבות פון דעם ארבייטער צו דערגרייכן די צילן.
– פֿידבעק: געלעגנהייטן צו באַקומען פֿידבעק.
– אויפגאַבע קאָמפּלעקסיטעט: צילן זאָלן נישט זיין צו קאָמפּליצירט.
HR קען אָנווענדן די טעאָריע דורך קאָלאַבאָרירן מיט עמפּלוייז צו שטעלן קלאָרע, טשאַלאַנדזשינג צילן און צושטעלן רעגולער באַמערקונגען אויף זייער פּראָגרעס. דעם צוגאַנג גאַראַנטירט אַז עמפּלוייז זענען מאָטיווירט און אין לויט מיט אָרגאַניזאַציאָנעלע צילן.
יוישער טעאָריע
דזשאן סטייסי עדעמס' גלייכרעכטיקייט טעאריע אונטערשטרייכט די וויכטיקייט פון גלייכרעכטיקייט אין מאטיוואציע. לויט דער טעאריע, אפשאצן ארבייטער זייער אינפוט-אויטפוט פארהעלטעניש (אינפוטס ווי מי, דערפארונג, און בילדונג, אין פארגלייך מיט רעזולטאטן ווי געהאלט, אנערקענונג) און פארגלייכן עס מיט אנדערע. באמערקטע אומגלייכרעכטיקייטן קענען פירן צו אומצופרידנקייט און דעמאטיוואציע.
HRM קען אָנווענדן די טעאָריע דורך זיכער מאַכן טראַנספּאַרענץ אין קאָמפּענסאַציע פּראַקטיקעס, דערקענען עמפּלוייז'ס השתדלות אויף אַ גערעכטן וועג, און אַדרעסירן יעדע דיספּעראַטיז עפֿעקטיוו. רעגולערע אַנקעטעס און אָפֿענע קאָמוניקאַציע קאַנאַלן קענען העלפֿן דעטעקטירן און סאָלווען באַמערקטע אומרעכטיקייטן.
סאָף
מאָטיוואַציע טעאָריעס געבן ווערטפולע איינבליקן אין וואָס טרייבט עמפּלוייז, און דאָס ערמעגליכט HR פּראָפעסיאָנאַלן צו אַנטוויקלען צילגעריכטע סטראַטעגיעס פֿאַר אויפהאַלטן אַ מאָטיווירטע און פּראָדוקטיווע אַרבעטס-קראַפט. דורך פֿאַרשטיין און אָנווענדן די טעאָריעס, קענען אָרגאַניזאַציעס שאַפֿן אַן אַרבעטס-סביבה וואָס ניט נאָר טרעפֿט די גרונטלעכע באַדערפֿנישן פֿון עמפּלוייז, נאָר אויך פֿאַרשטאַרקט וווּקס, באַטייליקונג און צופֿרידנקייט פֿון דער אַרבעט. לעצטנס, זענען מאָטיווירטע עמפּלוייז מער מסתּמא צו ביישטייערן פּאָזיטיוו צו אָרגאַניזאַציאָנעלן הצלחה, כידעש און קאָנקורענץ-פֿעיִקייט אין אַ שנעל-ענדערנדיקער געשעפֿטס-לאַנדשאַפֿט.
