நிறுவன மானுடவியல் மற்றும் பணி இயக்கவியல்

நிறுவன மானுடவியல் மற்றும் பணி இயக்கவியல்

நிறுவன மானுடவியல் என்பது, நிறுவனங்கள் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்காக, மானுடவியல் கண்ணோட்டங்களைப்—குறிப்பாகப் பண்பாடு, குறியீடுகள், அதிகார உறவுகள் மற்றும் அன்றாடப் பழக்கவழக்கங்கள் போன்ற கருத்துக்களை—பயன்படுத்தும் ஒரு ஆய்வுத் துறையாகும். மேலாண்மை அறிவியல் பெரும்பாலும் கட்டமைப்பு, உத்தி மற்றும் செயல்திறன் இலக்குகளுக்கு முக்கியத்துவம் அளிக்கும் அதே வேளையில், நிறுவன மானுடவியல் இன்னும் நுட்பமான ஆனால் முக்கியமான பகுதிகளை ஆராய்கிறது: மக்கள் எவ்வாறு பணிக்கு அர்த்தம் கொடுக்கிறார்கள், பழக்கவழக்கங்கள் எவ்வாறு உருவாகின்றன, நிஜ வாழ்க்கையில் (வெறும் காகிதத்தில் மட்டுமல்ல) முடிவுகள் எவ்வாறு எடுக்கப்படுகின்றன, மற்றும் பணிச் செயல்பாட்டில் முரண்பாடும் ஒற்றுமையும் ஏன் உருவாகக்கூடும் என்பனவற்றை ஆராய்கிறது. ஒரு இனவரைவியல் அணுகுமுறையின் மூலம், நிறுவன மானுடவியல், பணியின் இயக்கவியலை உயிருள்ளதாகவும், இயங்குவதாகவும், அன்றாட சமூகத் தொடர்புகளால் வடிவமைக்கப்பட்டதாகவும் விளக்க உதவுகிறது.

கற்றறிந்த “கலாச்சாரங்களாக” நிறுவனங்கள்

மானுடவியல் கண்ணோட்டத்தில், ஒரு நிறுவனம் என்பது வெறும் ஒரு கட்டமைப்போ அல்லது பதவிகளின் தொகுப்போ அல்ல; மாறாக, அது தனக்கெனத் தனிப்பட்ட விழுமியங்கள், நெறிமுறைகள், மொழி மற்றும் சடங்குகளைக் கொண்ட ஒரு சமூக உலகமாகும். கூட்டங்கள் எவ்வாறு தொடங்கப்படுகின்றன, யார் முதலில் பேசுகிறார்கள், நகைச்சுவை எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படுகிறது, விமர்சனம் எவ்வாறு முன்வைக்கப்படுகிறது, மற்றும் வெற்றி எவ்வாறு கொண்டாடப்படுகிறது போன்ற சிறிய விவரங்களிலேயே நிறுவனக் கலாச்சாரம் வெளிப்படுகிறது. இவை அனைத்தும் சேர்ந்து, முறையான நடைமுறைகளை விடப் பெரும்பாலும் அதிக சக்தி வாய்ந்த ஒரு "எழுதப்படாத நெறிமுறையை" உருவாக்குகின்றன.

உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனம், ஊழியர்கள் தங்கள் யோசனைகளை மேலாளர்களுடன் நேரடியாகப் பகிர்ந்துகொள்ள ஊக்குவிக்கும் ஒரு திறந்த கதவுக் கொள்கையைக் கொண்டிருக்கலாம். இருப்பினும், நடைமுறையில், விமர்சனம் என்பது நல்லிணக்கத்திற்குக் குந்தகம் விளைவிக்கும் என்று அன்றாடப் பண்பாடு கூறினால், ஊழியர்கள் மௌனம் காக்கவே விரும்புவார்கள். இது, ஒரு நிறுவனத்தைப் புரிந்துகொள்ள வெறும் அதிகாரப்பூர்வ ஆவணங்களை மட்டும் பார்க்காமல், அதன் உண்மையான நடைமுறைகளையும் பார்க்க வேண்டும் என்பதை நிரூபிக்கிறது.

செயல்பாட்டில் இனவரைவியல்: கண்ணுக்குப் புலப்படாததைக் காணுதல்

மானுடவியலின் முதன்மை முறை இனவரைவியல் ஆகும்—இது ஒரு குழுவின் அன்றாட வாழ்வில் ஆழ்ந்து கவனித்து பங்கேற்பதாகும். ஒரு நிறுவனச் சூழலில், இனவரைவியல் என்பது பணிச் சுழற்சிகள், தகவல் தொடர்பு முறைகள், அலுவலக இடத்தின் பயன்பாடு, மற்றும் மக்கள் விதிகளை எவ்வாறு கையாளுகிறார்கள் என்பதைக் கவனிப்பதை உள்ளடக்கியது. இதன் நோக்கம், 'யார் சரி, யார் தவறு' என்பதைக் கண்டறிவது அல்ல, மாறாக மக்கள் சூழ்நிலைகளை எவ்வாறு புரிந்துகொள்கிறார்கள் மற்றும் அவர்கள் ஏன் அவ்வாறு நடந்துகொள்கிறார்கள் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதே ஆகும்.

பணியாளர் திருப்தி ஆய்வுகள் அல்லது செயல்திறன் அறிக்கைகளில் பெரும்பாலும் கவனிக்கப்படாத யதார்த்தத்தின் அடுக்குகளைப் புரிந்துகொள்ள இந்த அணுகுமுறை பயனுள்ளதாக இருக்கிறது. ஆய்வுகள் "உள் தொடர்பு நன்றாக உள்ளது" என்று கூறலாம், ஆனால் தகவல் தொடர்பு உண்மையில் முறைசாரா வழிகளான - குறிப்பிட்ட அரட்டைக் குழுக்கள், பிரிவுகளுக்கு இடையேயான நட்புறவுகள், அல்லது தகவல்களுக்கு "பாலங்களாக" செயல்படும் முக்கிய நபர்கள் மூலமாகவே நடைபெறுகிறது என்பதை இனவரைவியல் வெளிப்படுத்த முடியும்.

பணி இயக்கவியல்: உறவுகள், அடையாளம் மற்றும் பேச்சுவார்த்தை

பணி இயக்கவியல் என்பது பணியிடத்தில் தனிநபர்கள் மற்றும் குழுக்களுக்கு இடையேயான தொடர்புகளிலிருந்து உருவாகும் சமூக செயல்முறைகள் ஆகும். நிறுவன மானுடவியல், பணி இயக்கவியலைத் தனிப்பட்ட நலன்கள், நிறுவனத் தேவைகள் மற்றும் கூட்டு விழுமியங்களுக்கு இடையேயான தொடர்ச்சியான பேச்சுவார்த்தைகளின் விளைவாகக் கருதுகிறது. அதிகார உறவுகள், அடையாள உருவாக்கம் மற்றும் பேச்சுவார்த்தை நடைமுறைகள் ஆகிய மூன்று முக்கிய அம்சங்கள் பெரும்பாலும் முன்னிலைப்படுத்தப்படுகின்றன.

1) முறைசாரா அதிகாரம் மற்றும் அதிகார உறவுகள்
நிறுவனங்களில் அதிகாரம் என்பது எப்போதும் முறையான அதிகாரப் படிநிலையைப் பின்பற்றுவதில்லை. ஒரு கீழ்நிலைப் பதவியில் இருக்கும் நபர், குறிப்பிட்ட அறிவைப் பெற்றிருப்பதாலோ, விரிவான தொடர்புகளைக் கொண்டிருப்பதாலோ, அல்லது தலைமையின் 'நம்பிக்கைக்குரியவராக'க் கருதப்படுவதாலோ மிகவும் செல்வாக்கு மிக்கவராக இருக்க முடியும். மானுடவியலாளர்கள் இதை முறைசாரா அதிகாரம் என்று அழைக்கிறார்கள்—இதுவே பெரும்பாலும் முடிவுகளின் போக்கைத் தீர்மானிக்கிறது.

பணிகள் பிரிக்கப்படும் விதத்திலும் அதிகாரம் வெளிப்படுகிறது: யாருக்கு முக்கியத் திட்டங்கள் கிடைக்கின்றன, யாருக்கு விளக்கக்காட்சி மேடை கிடைக்கிறது, மற்றும் யாருடைய பணி கவனிக்கப்படாமல் போகிறது என்பனவற்றில் இது வெளிப்படுகிறது. பல நிறுவனங்களில், முரண்பாடுகளைத் தணித்தல், புதிய ஊழியர்களை வரவேற்பது, அல்லது குழுவின் மன உறுதியைப் பேணுவது போன்ற "உணர்ச்சிப்பூர்வமான உழைப்பு" முறையான அங்கீகாரம் இன்றி குறிப்பிட்ட நபர்களால் பெரும்பாலும் செய்யப்படுகிறது. இந்த வகையான பணிகள் தொடர்ந்து ஒரே நபர்களால் செய்யப்படும்போது, ​​பணிச்சூழல் சமநிலையற்றதாக மாறி, மனச்சோர்வுக்கு வழிவகுக்கும்.

2) தொழில்முறை அடையாளம் மற்றும் சொந்த உணர்வு
மக்கள் வெறுமனே 'வேலை' செய்வதில்லை; அவர்கள் தங்கள் வேலையின் மூலம் அடையாளங்களை உருவாக்குகிறார்கள். பதவிப் பெயர்கள், சீருடைகள், குறிப்பிட்ட இடங்களுக்கான அணுகல், மற்றும் நிறுவனத்தின் மின்னஞ்சல் முகவரிகள் கூட அந்தஸ்து மற்றும் அங்கத்துவத்தின் சின்னங்களாக மாறக்கூடும். தொழில்முறை அடையாளங்கள் எவ்வாறு உருவாகிப் பராமரிக்கப்படுகின்றன என்பதில் நிறுவன மானுடவியல் கவனம் செலுத்துகிறது: "நாங்கள் படைப்புக் குழுவினர்," "நாங்கள் களப்பணியாளர்கள்," அல்லது "நாங்கள் தரவு நிபுணர்கள்."

இந்த அடையாளங்கள் பெருமிதத்தையும் ஒற்றுமையையும் வளர்க்கக்கூடும், ஆனால் அவை குழுக்களுக்கு இடையே தடைகளையும் உருவாக்குகின்றன. உதாரணமாக, செயல்பாட்டுக் குழு, உத்திசார் குழுவை 'கோட்பாட்டு ரீதியானது' என்றும், கள யதார்த்தங்களிலிருந்து தொடர்பற்றது என்றும் கருதக்கூடும்; அதே சமயம் உத்திசார் குழு, செயல்பாட்டுக் குழுவை 'புதுமைப் பற்றாக்குறை கொண்டது' என்று கருதக்கூடும். நிர்வகிக்கப்படாமல் விடப்பட்டால், இந்த மாறுபட்ட அடையாளங்கள், ஒத்துழைப்பைக் குலைக்கும் பிளவுகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

3) பேச்சுவார்த்தை விதிகள்: முறைமைக்கும் நடைமுறைக்கும் இடையில்
எழுத்துப்பூர்வமாக, நிறுவனங்கள் நிலையான செயல்பாட்டு நடைமுறைகள் (SOPs), முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (KPIs) மற்றும் பணித் தரநிலைகளைச் சார்ந்துள்ளன. இருப்பினும், நடைமுறையில், பணிகள் சீராக நடைபெறுவதற்காக ஊழியர்கள் அடிக்கடி மாற்றங்களைச் செய்கிறார்கள். இந்த மாற்றங்கள் பாதுகாப்பான குறுக்குவழிகள், சூழ்நிலைக்கேற்ப செயல்படுதல் அல்லது முறைசாரா பணி ஒதுக்கீடுகள் போன்ற வடிவங்களில் இருக்கலாம். நிறுவன மானுடவியல் இந்த சமரசங்களை இயல்பானவையாகக் கருதுகிறது: மனிதர்கள் எப்போதும் விதிகளைச் சூழலுக்கு ஏற்பவே புரிந்துகொள்கிறார்கள்.

முறையான விதிகளுக்கும் நடைமுறைக்கும் இடையிலான இடைவெளி மிக அதிகமாக இருக்கும்போது சிக்கல்கள் எழுகின்றன. ஊழியர்கள் கொள்கைகளை வெறும் வெளிவேஷம் என்று கருதி அவநம்பிக்கை கொள்ளலாம் அல்லது யதார்த்தமற்ற கோரிக்கைகளால் சிக்கிக்கொண்டதாக உணரலாம். இங்குதான் மானுடவியல் உதவுகிறது: அது தனிநபர்களை வெறுமனே குறை கூறுவதற்குப் பதிலாக, சமூக நிலைமைகள் மற்றும் கிடைக்கக்கூடிய வளங்களுக்கு ஏற்ப விதிகள் வகுக்கப்பட்டுள்ளனவா என்பதை ஆராய்கிறது.

சடங்குகள், குறியீடுகள் மற்றும் மொழி: படைப்புகளை வடிவமைக்கும் கருவிகள்

வாராந்திரக் கூட்டங்கள், பொதுக் கூட்டங்கள், செயல்திறன் மதிப்பீடுகள், புதிய பணியாளர்களைச் சேர்த்தல், மற்றும் சுற்றுலாக்கள் போன்ற நிறுவனச் சடங்குகளாலும் பணிச்சூழல் வடிவமைக்கப்படுகிறது. சடங்குகள், மீண்டும் மீண்டும் செய்வதன் மூலமும் குறியீடுகளின் மூலமும் உறுப்பினர்களைப் பிணைக்கின்றன. அவை "நாம் இங்கு இருக்கும் விதத்தை" வலுப்படுத்துகின்றன. ஒரு விளக்கக்காட்சிக்குப் பிறகு கைதட்டுவது, சிறந்த ஊழியருக்கான விருது, அல்லது அனைவரும் ஒன்றாக மதிய உணவு உண்ணும் பாரம்பரியம் போன்ற எளிய பழக்கவழக்கங்கள் கூட, போட்டித்தன்மை, ஒத்துழைப்பு அல்லது நிர்வாகம் சார்ந்ததாக இருந்தாலும், நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் குறித்த செய்திகளைத் தெரிவிக்கின்றன.

மொழியும் ஒரு முக்கியமான பகுதியாகும். "குடும்பம்," "சுறுசுறுப்பான," "அவசர உணர்வு," "உயர் செயல்திறன் கொண்டவர்," அல்லது "வளர்ச்சி மனப்பான்மை" போன்ற சொற்கள் வெறுமனே நடுநிலையான வார்த்தைகள் அல்ல. அவை நடத்தை எதிர்பார்ப்புகளை வடிவமைத்து, சில கண்ணோட்டங்களை இயல்பாக்குகின்றன. உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனம் தன்னை அடிக்கடி ஒரு "குடும்பம்" என்று குறிப்பிடும்போது, ​​இது நெருக்கத்தையும் பரஸ்பர ஆதரவையும் வளர்க்கும். மறுபுறம், இந்தச் சொல் சில சமயங்களில் தொழில்முறை எல்லைகளைத் தாண்டுவதற்கும் பயன்படுத்தப்படுகிறது: கூடுதல் நேர வேலையை மறுப்பது கடினம், ஏனெனில் அது "ஒத்துழைப்பின்மை" என்று கருதப்படுகிறது.

மோதலும் ஒத்துழைப்பும்: இயக்கவியலின் இரு பக்கங்கள்

நிறுவன மானுடவியல், முரண்பாட்டைத் தோல்வியின் அறிகுறியாகக் கருதாமல், சமூகச் செயல்முறையின் ஒரு இயல்பான பகுதியாகவே பார்க்கிறது. மாறுபட்ட நலன்கள், தெளிவற்ற பங்குகள், சமமற்ற அங்கீகாரம் அல்லது ஒத்திசைவற்ற தகவல் தொடர்பு ஆகியவற்றால் முரண்பாடு ஏற்படலாம். முரண்பாடு எவ்வாறு கையாளப்படுகிறது என்பதே இங்கு முக்கியமானது: அது விவாதத்திற்காகத் திறக்கப்படுகிறதா, வெளித்தோற்ற நல்லிணக்கத்திற்காக அடக்கப்படுகிறதா, அல்லது புறங்கூறுதலுக்கும் நீடித்த உராய்வுக்கும் திசை திருப்பப்படுகிறதா என்பதே.

இதற்கு மாறாக, நம்பிக்கை, உளவியல் பாதுகாப்பு மற்றும் பரஸ்பர உதவியை ஆதரிக்கும் குழு நெறிமுறைகள் இருக்கும்போது ஒத்துழைப்பு உருவாகிறது. வாக்குறுதிகளைக் காப்பாற்றுதல், மற்றவர்களின் பங்களிப்புகளுக்குப் பாராட்டுத் தெரிவித்தல் மற்றும் முடிவுகளில் வெளிப்படையாக இருத்தல் போன்ற நிலையான, சிறிய அளவிலான தொடர்புகள் மூலம் நம்பிக்கை பெரும்பாலும் கட்டமைக்கப்படுகிறது. பல சந்தர்ப்பங்களில், வலுவான ஒத்துழைப்பானது முறையான ஊக்கத்தொகைகளை விட சமூக உறவுகளாலேயே அதிகம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நிறுவன மாற்றம்: எதிர்ப்பு ஏன் அடிக்கடி எழுகிறது

நிறுவனங்கள் மறுசீரமைப்பு, டிஜிட்டல்மயமாக்கல், தலைமைத்துவ மாற்றங்கள் அல்லது புதிய அமைப்புகளைச் செயல்படுத்துதல் போன்ற மாற்றங்களுக்கு உள்ளாகும் போது, ​​எதிர்ப்பு என்பது பெரும்பாலும் ஒரு எதிர்மறையான மனப்பான்மையாகவே பார்க்கப்படுகிறது. மானுடவியல் இதற்கு மற்றொரு விளக்கத்தை அளிக்கிறது: மாற்றம் ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவின் அடையாளம், அந்தஸ்து அல்லது பாதுகாப்பு உணர்விற்கு அச்சுறுத்தலாக அமைகிறது என்பதற்கான சமிக்ஞையாக எதிர்ப்பு அமையலாம். மக்கள் வெறுமனே "முன்னேறிச் செல்ல விரும்பாததால்" எதிர்ப்பதில்லை, மாறாக மாற்றம் அவர்களின் தற்போதைய அர்த்த ஒழுங்கைச் சீர்குலைப்பதால் எதிர்க்கிறார்கள்.

எனவே, பயனுள்ள மாற்றத்திற்கு தொழில்நுட்பப் பயிற்சி மட்டும் போதாது. அதற்கு கலாச்சாரப் பணிகளும் தேவை: மாற்றத்திற்கான காரணத்தை எளிதில் புரியும் மொழியில் விளக்குவது, முக்கியக் குழுக்களை ஈடுபடுத்துவது, பழைய வழிமுறைகளுக்காக வருந்துவதற்கு இடம் அளிப்பது, மற்றும் அமைப்பின் புதிய திசையை உறுதிப்படுத்தும் புதிய சடங்குகளை உருவாக்குவது ஆகியவை இதில் அடங்கும்.

நிறுவன மானுடவியல் இன்று ஏன் பொருத்தமானதாக இருக்கிறது

நவீன பணியிடமானது தொலைதூரப் பணி, பன்முகப் பண்பாட்டு ஒத்துழைப்பு, செயற்கை நுண்ணறிவின் பயன்பாடு, மற்றும் மனநலம் மற்றும் பன்முகத்தன்மைக்கு அளிக்கப்படும் அதிகரித்த கவனம் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இந்தச் சிக்கல்கள் அனைத்தும் அடிப்படையில் சமூக-பண்பாட்டு சார்ந்தவை: அதாவது, மாற்றங்களுக்கு மத்தியில் மக்கள் எவ்வாறு ஒருவருடன் ஒருவர் தொடர்பு கொள்கிறார்கள், நம்பிக்கையை உருவாக்குகிறார்கள், மற்றும் பணியை எவ்வாறு புரிந்துகொள்கிறார்கள் என்பனவாகும். நிறுவன மானுடவியல் இதற்குப் பொருத்தமானதாகிறது, ஏனெனில் அது நிறுவனங்களை வெறும் உற்பத்தி இயந்திரங்களாகக் கருதாமல், மனித உறவுகளின் சூழல் அமைப்புகளாகப் புரிந்துகொள்ளும் திறன் கொண்டது.

இறுதியில், பணியின் இயக்கவியலைப் புரிந்துகொள்வது என்பது, நிறுவனங்களுக்குள் இருக்கும் மனிதர்களையும்—அவர்களின் மதிப்புகள், உணர்ச்சிகள், சமாளிக்கும் உத்திகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளையும்—புரிந்துகொள்வதாகும். நிறுவன மானுடவியல், வரிகளுக்கு இடையில் உள்ளவற்றைக் காண ஒரு கண்ணாடியை வழங்குகிறது: அதாவது, செயல்களைத் தூண்டும் பழக்கவழக்கங்கள், அந்தஸ்துச் சின்னங்கள், முறைசாரா வலைப்பின்னல்கள் மற்றும் கதையாடல்கள். அந்தக் கண்ணாடியின் மூலம், நாம் மேலும் உறுதியான கொள்கைகளை வடிவமைக்கலாம், ஆரோக்கியமான பணிச் சூழல்களைக் கட்டமைக்கலாம், மேலும் செயல்திறன் மிக்கவை மட்டுமல்லாமல் மனிதாபிமானமுள்ள நிறுவனங்களையும் உருவாக்கலாம்.