பணியாளர் மதிப்பீட்டுச் செயல்முறையில் உள்ள நிர்வாக நடவடிக்கைகள்

பணியாளர் மதிப்பீட்டுச் செயல்முறையில் உள்ள நிர்வாக நடவடிக்கைகள்

பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் என்பவை, சம்பள உயர்வு அல்லது பதவி உயர்வுகளைத் தீர்மானிப்பதற்கான வருடாந்திர செயல்பாடுகளை விட மேலானவை. மனிதவள மேலாண்மையில், செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் என்பவை, பணியாளர்களின் செயல்திறன், பணி நடத்தை, திறன்கள் மற்றும் நிறுவன இலக்குகளுக்கான பங்களிப்புகளை அளவிடப் பயன்படுத்தப்படும் கட்டமைக்கப்பட்ட நிர்வாகச் செயல்முறைகளாகும். பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான புறநிலை, பொறுப்புக்கூறல் மற்றும் நன்மை பயக்கும் முடிவுகளை உறுதிசெய்ய, நிறுவனங்கள் திட்டமிடல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் முதல் ஆவணப்படுத்தல் மற்றும் பின்தொடர்தல் வரை தெளிவான நிர்வாக நடவடிக்கைகளைச் செயல்படுத்த வேண்டும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டுச் செயல்முறை சீராகவும், நிலையானதாகவும், நிறுவனத்தின் நிர்வாக விதிமுறைகளுக்கு இணங்கவும் நடைபெறுவதை உறுதி செய்வதற்கான வழிகாட்டியாகப் பயன்படுத்தக்கூடிய நிர்வாகப் படிகள் பின்வருமாறு.

1. மதிப்பீட்டுக் கொள்கைகள் மற்றும் நோக்கங்களை நிறுவுதல்

நிறுவனத்திடம் எழுத்துப்பூர்வமான செயல்திறன் மதிப்பீட்டுக் கொள்கை இருப்பதை உறுதி செய்வதே முதல் நிர்வாகப் படியாகும். இந்தக் கொள்கை ஆவணம், மதிப்பீட்டின் நோக்கம் (எ.கா., செயல்திறன் மதிப்பீடு, ஊதிய நிர்ணயம், பதவி உயர்வு, வளர்ச்சி அல்லது செயல்திறன் மேம்பாடு), பயன்படுத்தப்படும் கொள்கைகள் (நியாயமான, வெளிப்படையான, அளவிடக்கூடிய), மற்றும் முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (KPIs), திறன்கள், பணி நடத்தைகள், சாதனைத் தரநிலைகள் போன்ற முக்கிய சொற்களின் வரையறைகளை விவரிக்கிறது.

நிர்வாக ரீதியாக, மனிதவளத் துறை அதிகாரப்பூர்வ வழிகாட்டுதல்களைத் தயாரித்து, அவற்றை அனைத்துப் பிரிவுகளுக்கும் பரப்பி, கொள்கைகள் பொருந்தக்கூடிய நிறுவன மற்றும் வேலைவாய்ப்பு விதிமுறைகளுடன் ஒத்துப்போவதை உறுதிசெய்ய வேண்டும். தெளிவான நோக்கங்கள் பாரபட்சத்தைக் குறைத்து, மதிப்பீட்டுக் கருவிகளின் உருவாக்கத்தை எளிதாக்கும்.

2. காலம், சுழற்சி மற்றும் மதிப்பீடு செய்யும் தரப்பினரைத் தீர்மானிக்கவும்.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டு நிர்வாகம், அது அரையாண்டுக்கு ஒருமுறை, ஆண்டுதோறும் அல்லது காலாண்டுக்கு ஒருமுறை நடத்தப்படுமா என்பதற்கான ஒரு கால அட்டவணையை நிறுவ வேண்டும். மேலும், நேரடி மேற்பார்வையாளர், மறைமுக மேற்பார்வையாளர், சக பணியாளர்கள் (சக மதிப்பாய்வு), கீழ்நிலைப் பணியாளர்கள் (360-டிகிரி பின்னூட்டத்தைப் பயன்படுத்தினால்), அல்லது செயல்முறைக் கட்டுப்பாட்டாளராக மனிதவளக் குழு போன்ற யார் மதிப்பீட்டாளராகச் செயல்படுவார் என்பதையும் தீர்மானிப்பது முக்கியம்.

இந்தக் கட்டத்தில், மனிதவளத் துறை பொதுவாக ஒரு மதிப்பீட்டுக் கால அட்டவணையை உருவாக்குகிறது, படிவங்களைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான காலக்கெடு, மதிப்பீட்டுக் கூட்டங்களுக்கான அட்டவணை மற்றும் முடிவுகளுக்கு ஒப்புதல் அளிப்பதற்கான காலக்கெடு ஆகியவற்றை நிர்ணயிக்கிறது. பொறுப்புகள் ஒன்றுடன் ஒன்று மேற்பொருந்துவதையோ அல்லது அங்கீகார இடைவெளிகளையோ தவிர்ப்பதற்குப் பணிகளை வரையறுப்பதும் மிக முக்கியமானது.

3. செயல்திறன் தரநிலைகளை உருவாக்குதல்: முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (KPIs), இலக்குகள் மற்றும் திறன்கள்

மதிப்பீடுகள் அகநிலை சார்ந்தவையாக இல்லை என்பதை உறுதிசெய்ய, ஒவ்வொரு பதவிக்கும் அளவிடக்கூடிய செயல்திறன் தரநிலைகள் இருப்பதை நிர்வாகம் உறுதி செய்ய வேண்டும். இந்தத் தரநிலைகள் பொதுவாகப் பின்வருமாறு பிரிக்கப்படுகின்றன:

– முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்/பணி இலக்குகள் (அளவிடக்கூடிய வெளியீடுகள் மற்றும் முடிவுகள்),
– தகுதி (அறிவு, திறன்கள் மற்றும் ஆற்றல்கள்),
– பணி நடத்தை (ஒழுக்கம், ஒத்துழைப்பு, நேர்மை, தலைமைத்துவம்).

மனிதவளத் துறையானது, பிரிவின் நோக்கங்களுக்குப் பொருத்தமான முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் (KPIs) உருவாக்கத்தை எளிதாக்க வேண்டும், தெளிவான குறிகாட்டி வரையறைகளை உறுதி செய்ய வேண்டும், மற்றும் மதிப்பீட்டு எடையை (எ.கா., 60% முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டி மற்றும் 40% திறன்) நிர்ணயிக்க வேண்டும். முதிர்ச்சியடைந்த நிறுவனங்களைப் பொறுத்தவரை, இந்தத் தரநிலைகள் சீரான தன்மைக்காக பணி விளக்கங்கள் மற்றும் நிறுவனக் கட்டமைப்புகளுடனும் இணைக்கப்பட்டுள்ளன.

4. மதிப்பீட்டுக் கருவிகள் மற்றும் ஆவணங்களைத் தயார் செய்யவும்

அடுத்த கட்டமாக, பயன்படுத்தப்படவுள்ள நிர்வாகக் கருவிகளைத் தயார் செய்ய வேண்டும், அவையாவன:

– மதிப்பீட்டுப் படிவம் (கையேடு அல்லது டிஜிட்டல்),
– நிரப்புதல் வழிகாட்டி மற்றும் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்,
– அறிக்கைகள், இலக்கு நிறைவேற்றம், தொகுப்பு அல்லது திட்டக் குறிப்புகள் போன்ற பணிச் சான்றுகளின் பட்டியல்.
– தரப்படுத்தப்பட்ட மதிப்பீட்டு அளவுகோல் (எ.கா. 1–5, அல்லது பிரிவுகள்: மோசம், போதுமானது, நல்லது, மிகவும் நல்லது).

மனிதவள நிர்வாகம் அல்லது மனிதவள தகவல் அமைப்பு குழு (ஒரு அமைப்பைப் பயன்படுத்தினால்), வடிவம் பயன்படுத்த எளிதாக இருப்பதையும், கேள்விகள் வெவ்வேறு விளக்கங்களுக்கு இடமின்றித் தெளிவாக இருப்பதையும், மதிப்பீட்டாளர் மற்றும் பணியாளர் இருவரின் குறிப்புகளுக்கும் இடம் இருப்பதையும் உறுதி செய்கிறது. மதிப்பீட்டுக் கருவியின் முழுமையான தன்மையே மதிப்பீட்டுத் தரவின் தரத்தைத் தீர்மானிக்கும்.

5. செயல்முறையை சமூகமயமாக்குதல் மற்றும் மதிப்பீட்டாளர்களுக்குப் பயிற்சி அளித்தல்

செயல்திறன் மதிப்பீட்டுச் சிக்கல்களுக்கு ஒரு காரணம், மதிப்பீட்டாளர் எவ்வாறு சீராக மதிப்பீடு செய்வது என்பதைப் புரிந்து கொள்ளாததே ஆகும். நிர்வாக ரீதியாக, நிறுவனங்கள் நடைமுறைகளைப் பொதுமக்களுக்கு அறிமுகப்படுத்த வேண்டும் மற்றும் மேலதிகாரிகள் அல்லது மதிப்பீட்டாளர்களுக்குப் பின்வருவனவற்றைப் பற்றிச் சுருக்கமான பயிற்சியை வழங்க வேண்டும்:

ஸ்மார்ட் இலக்குகளை அமைப்பது எப்படி?
நியாயமான மற்றும் தரவு அடிப்படையிலான மதிப்பீடுகளை வழங்குவது எப்படி?
– பாரபட்சத்தைத் தவிர்ப்பது எப்படி (ஒளிவட்ட விளைவு, சலுகைப் பாரபட்சம், சமீபத்திய பாரபட்சம்),
ஆக்கப்பூர்வமான பின்னூட்டத்தை வழங்குவது எப்படி.

இந்தப் பயிற்சி மதிப்பீட்டின் தரத்தை மேம்படுத்துவது மட்டுமின்றி, ஊழியர்களின் பார்வையில் அந்தச் செயல்முறையின் நம்பகத்தன்மையையும் வலுப்படுத்துகிறது.

6. செயல்திறன் தரவுகள் மற்றும் துணை ஆதாரங்களைச் சேகரித்தல்

செயல்படுத்தும் கட்டத்தின் போது, ​​மனிதவளத் துறையானது பணி அமைப்புகள் (முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் வெளியீடு), பிரிவு அறிக்கைகள் மற்றும் பணி நடத்தைப் பதிவுகள் உள்ளிட்ட தரவு சேகரிப்பை ஒருங்கிணைக்கிறது. தர ஒப்பீட்டுச் செயல்முறையின் ஒரு பகுதியாக, ஊழியர்கள் பொதுவாக ஒரு சுய மதிப்பீட்டைப் பூர்த்தி செய்யுமாறு கேட்டுக்கொள்ளப்படுகிறார்கள்.

நல்ல நிர்வாகத்திற்கு ஒவ்வொரு முக்கிய மதிப்பீட்டிற்கும் ஆதாரங்கள் தேவைப்படுகின்றன, குறிப்பாக அதன் முடிவுகள் பதவி உயர்வுகள், ஊக்கத்தொகைகள் அல்லது திருத்த நடவடிக்கைகளில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தினால் இது அவசியமாகும். இலக்கு அடைவு அறிக்கைகள், தணிக்கை முடிவுகள், வருகைப் பதிவேடுகள், வாடிக்கையாளர் பாராட்டுரைகள் அல்லது திட்ட மதிப்பீட்டு முடிவுகள் ஆகியவை இந்த ஆதாரங்களில் அடங்கும்.

7. மேலதிகாரிகள் மற்றும்/அல்லது மதிப்பீட்டுக் குழுவினரால் மதிப்பீட்டைச் செயல்படுத்துதல்

தரவுகள் சேகரிக்கப்பட்ட பிறகு, மதிப்பீட்டாளர் மதிப்பீட்டு விதிகளின்படி மதிப்பீட்டுக் கருவியை நிறைவு செய்கிறார். நிலைத்தன்மையை உறுதி செய்வதற்காக, நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் ஒரு படிநிலை மதிப்பாய்வு முறையைச் செயல்படுத்துகின்றன; எடுத்துக்காட்டாக, உடனடி உயர் அதிகாரி மதிப்பீடு செய்ய, அவருக்கு மேலுள்ள உயர் அதிகாரி அதைச் சரிபார்ப்பார்.

நிர்வாக ரீதியாக, விண்ணப்பத்தை யார் பூர்த்தி செய்துள்ளனர் என்பதைக் கண்காணிப்பது, ஏதேனும் தாமதங்களைச் சரிசெய்வது, மற்றும் அனைத்துப் பிரிவுகளும் ஒரே தரநிலைகளைப் பின்பற்றுவதை உறுதி செய்வது ஆகியவை மனிதவளத் துறையின் பொறுப்புகளாகும். மதிப்பீடுகள் ஒரு செயலி மூலம் நடத்தப்பட்டால், அந்த அமைப்பு சீராக இயங்குவதையும் தரவுகள் பாதுகாப்பாகச் சேமிக்கப்படுவதையும் மனிதவளத் துறை உறுதி செய்கிறது.

8. மதிப்புகளை அளவுத்திருத்தம் செய்யவும் (தேவைப்பட்டால்)

அளவுத்திருத்தம் என்பது, எந்தவொரு துறையும் மிகக் குறைந்த மதிப்பெண் பெறுவதாகவோ அல்லது மிகக் கஞ்சத்தனமாகவோ இல்லை என்பதை உறுதி செய்வதற்காக, பிரிவுகள் முழுவதும் மதிப்பீட்டுத் தரநிலைகளைச் சமன்படுத்தும் ஒரு செயல்முறையாகும். இது குறிப்பாகப் பெரிய நிறுவனங்களில் மிகவும் முக்கியமானது.

தரமதிப்பீட்டுச் சரிபார்ப்பின் போது, ​​தரமதிப்பீட்டுப் பங்கீடு குறித்து விவாதிக்கவும், ஆதாரங்களை ஒப்பிடவும், முடிவுகளின் ஏற்புத்தன்மையை மதிப்பிடவும் மனிதவளத் துறை மேலாளர்களுடன் கூட்டங்களை ஏற்பாடு செய்கிறது. தரமதிப்பீட்டுச் சரிபார்ப்பு நிர்வாகத்தில், கூட்டக் குறிப்புகள், மதிப்பீட்டு மாற்றங்களின் பட்டியல் (ஏதேனும் இருந்தால்), மற்றும் தணிக்கைக்காக அந்த மாற்றங்களுக்கான காரணங்கள் ஆகியவை அடங்கும்.

9. முடிவுகளின் மீளாய்வு, ஒப்புதல் மற்றும் சரிபார்ப்பு

மதிப்பீடு முடிந்தவுடன், முடிவுகள் ஒப்புதல் கட்டத்திற்குச் செல்கின்றன. உதாரணமாக, இறுதி மதிப்பெண் பிரிவு மேலாளர் மற்றும் மனிதவளத் துறையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டு, பின்னர் அதிகார அமைப்பின்படி தலைமை அல்லது இயக்குநர்கள் குழுவால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

இந்தக் கட்டம், பின்வருவனவற்றை உறுதி செய்வதற்கான ஒரு நிர்வாக “தரக் கட்டுப்பாடு” ஆகும்:
– பூர்த்தி செய்யப்பட்ட படிவம்,
– சரியான எடை மதிப்புகள் மற்றும் கணக்கீடுகள்.
– நல ​​முரண்பாடு இல்லை,
முடிவுகள் நிறுவனத்தின் கொள்கைக்கு இணங்க உள்ளன.

எதிர்காலத்தில் ஏற்படும் தகராறுகளைத் தவிர்க்க, ஒப்புதல் ஆவணங்கள் முக்கியமானவை.

10. பின்னூட்டக் கூட்டம் மற்றும் கையொப்பமிடுதல்

ஒரு நல்ல மதிப்பீட்டைத் தொடர்ந்து எப்போதும் ஒரு பின்னூட்ட அமர்வு நடைபெறும். மேற்பார்வையாளர் முடிவுகளை விளக்கி, பலங்கள் மற்றும் மேம்படுத்த வேண்டிய பகுதிகள் குறித்து விவாதித்து, ஒரு மேம்பாட்டுத் திட்டத்திற்கு ஒப்புக்கொள்ளுமாறு ஊழியரை அழைக்கிறார். நிர்வாக ரீதியாக, இந்த சந்திப்பில் பொதுவாக பின்வருவன அடங்கும்:

– கூட்டக்குறிப்புகள் அல்லது கலந்துரையாடல் படிவம்,
– மதிப்பீட்டாளர் மற்றும் பணியாளரின் கையொப்பம் (அல்லது டிஜிட்டல் ஒப்புதல்),
பணியாளர் உடன்படாத பட்சத்தில் ஆட்சேபனைக் குறிப்பு.

கையொப்பமிடுவதால் ஊழியர்கள் அந்த விழுமியங்களை ஏற்றுக்கொள்கிறார்கள் என்று அர்த்தமல்ல, ஆனால் ஒரு கலந்துரையாடல் நடைபெற்றுள்ளது என்பதை அது உறுதிப்படுத்துகிறது. பொறுப்புக்கூறலுக்கு இது முக்கியமானது.

11. பின்தொடர்தல்: வளர்ச்சி, ஊதியம் அல்லது செயல்திறன் மேம்பாடு

மூலோபாய மதிப்பை அடைவதற்கு மதிப்பீட்டு முடிவுகள் பின்தொடரப்பட வேண்டும். நிர்வாகப் பின்தொடர் நடவடிக்கைகளில் பின்வருவன அடங்கலாம்:

– பயிற்சித் திட்டம்,
– பயிற்சி அளித்தல்/வழிகாட்டுதல்,
– தொழில் திட்டமிடல் மற்றும் பதவி உயர்வு,
– இழப்பீடு/போனஸ் சரிசெய்தல்கள்,
– குறைந்த செயல்திறனுக்கான செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டம் (PIP).

பின்தொடர் நடவடிக்கைகள் பதிவு செய்யப்படுவதையும், அவற்றுக்கு ஒரு காலக்கெடு நிர்ணயிக்கப்படுவதையும், முன்னேற்றம் கண்காணிக்கப்படுவதையும் மனிதவளத் துறை உறுதி செய்கிறது. பின்தொடர் நடவடிக்கைகள் இல்லாமல், மதிப்பீடுகள் செயல்திறனை மேம்படுத்தாத வெறும் நிர்வாக நடைமுறைகளாக மாறிவிடும்.

12. ஆவணக்காப்பகங்கள், தரவு இரகசியத்தன்மை மற்றும் செயல்முறை மதிப்பீடு

இறுதிக் கட்டம் என்பது ஆவணங்களைக் காப்பகப்படுத்துவதும், மதிப்பீட்டுச் செயல்முறையையே மதிப்பாய்வு செய்வதும் ஆகும். நிறுவனங்கள், ஆவணங்களை எவ்வளவு காலம் வைத்திருக்க வேண்டும் என்பதற்கான ஆவணப் பாதுகாப்புக் கொள்கையைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், தனிப்பட்ட தரவைப் பாதுகாக்க வேண்டும், மேலும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தரப்பினருக்கு மட்டும் அணுகலைக் கட்டுப்படுத்த வேண்டும்.

மேலும், படிவங்கள் மிகவும் சிக்கலானவையாக உள்ளனவா, கால அட்டவணை யதார்த்தமானதா, பணியாளர்கள் குறிகாட்டிகளைப் புரிந்துகொள்கிறார்களா, மற்றும் மதிப்பீட்டு முடிவுகள் சீரானவையாக உள்ளனவா என்பன போன்ற செயல்முறைகளை மனிதவளத் துறை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும். இந்த மதிப்பீடே அடுத்த சுழற்சியில் செய்யப்பட வேண்டிய மேம்பாடுகளுக்கு அடிப்படையாக அமைகிறது.

மூடுகிறது

பணியாளர் மதிப்பீட்டுச் செயல்முறையில் உள்ள நிர்வாக வழிமுறைகள், அந்த மதிப்பீடு வெறுமனே ஒரு தரத்தை வழங்குவதையும் தாண்டிச் செல்வதை உறுதி செய்கின்றன. தெளிவான கொள்கைகள், அளவிடக்கூடிய தரநிலைகள், நன்கு ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட கருவிகள், விரிவான ஆவணங்கள் மற்றும் உறுதியான பின்தொடர்தல் ஆகியவற்றின் மூலம், நிறுவனங்கள் நேர்மையான செயல்திறன் கொண்ட ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்கி, தொடர்ச்சியான பணியாளர் மேம்பாட்டை ஊக்குவிக்க முடியும். இறுதியாக, நன்கு கட்டமைக்கப்பட்ட ஒரு மதிப்பீட்டுச் செயல்முறையானது, நிறுவனத்தை நிர்வாக அபாயங்களிலிருந்து பாதுகாப்பது மட்டுமல்லாமல், பணியாளர்கள் தங்கள் பங்களிப்புகளின் திசையைப் புரிந்துகொள்ளவும், நிறுவனத்திற்குள் வளரவும் உதவுகிறது.