Обим управљања људским ресурсима
Управљање људским ресурсима (HRM) је кључна функција унутар организације, фокусирана на то како се људима управља како би оптимално допринели остваривању циљева компаније. Усред брзих промена на радном месту – од дигитализације, глобалне конкуренције до променљивих генерацијских вредности – HRM се више не схвата само као управљање запосленима. Он обухвата низ стратешких и оперативних пракси које дотичу скоро цео животни циклус запослених, од планирања радне снаге до етичког и регулаторног отпуштања. Стога је разумевање обима HRM-а кључно за лидере, стручњаке за људске ресурсе и власнике предузећа.
1. Планирање људских ресурса
Примарна област људских ресурса је планирање људских ресурса, процес процене будућих потреба организације за радном снагом. Планирање људских ресурса одговара на следећа питања: колико људи је потребно, које су компетенције потребне, када су потребне и које ће се стратегије користити за задовољавање тих потреба. Добро планирање узима у обзир пословну стратегију, пројекције раста, технолошке промене и ризике као што су масовна флуктуација запослених и пензионисање.
У пракси, планирање људских ресурса обухвата анализу посла, мапирање компетенција, планирање сукцесије и буџетирање радне снаге. Организације са снажним планирањем људских ресурса су обично боље припремљене за промене и мање је вероватно да ће их потрести изненадне потребе или кризе радне снаге.
2. Регрутовање и селекција
Када се потребе идентификују, следећи корак је регрутовање и селекција. Регрутовање се фокусира на привлачење одговарајућих кандидата путем различитих канала, као што су огласне табле за посао, друштвене мреже, кампуси, препоруке запослених или „ловци на запослене“. С друге стране, селекција има за циљ да одабере најбоље кандидате на основу компетенција, искуства и усклађености са организационом културом.
Овај обим обухвата израду огласа за посао, проверу биографија, тестове способности (психолошке, техничке или студије случаја), интервјуе, проверу референци и преговоре о понудама за посао. Професионално регрутовање такође наглашава правичност, транспарентност и поштовање закона о раду како би се спречила дискриминација или праксе запошљавања које су штетне за одређене стране.
3. Оријентација, увођење у посао и запошљавање
Запослени нису аутоматски продуктивни. Стога, људски ресурси обухватају оријентацију и увођење у посао, процес упознавања нових запослених са организацијом, њеном радном културом, њеним правилима, тимом и њеним циљевима. Ефикасно увођење у посао може убрзати адаптацију, повећати ангажовање и смањити ризик од превременог одласка са посла.
Запослење такође спада у ову област: осигуравање да су запослени распоређени на позиције које су у складу са њиховим компетенцијама и потребама организације. Правилно распоређивање ће повећати продуктивност, а истовремено смањити сукоб улога и стрес на послу.
4. Обука и развој
Обука и развој су витални део људских ресурса јер се компетенције запослених морају континуирано ажурирати како би се задовољиле потребе организације. Обука је обично краткорочна и фокусира се на специфичне вештине, као што су коришћење апликација, технике продаје или безбедносне процедуре. Развој је шири и дугорочнији, укључујући програме лидерства, менторство, ротацију посла или континуирано образовање.
У модерној ери, овај обим такође обухвата дигитално учење (е-учење), микроучење, професионалну сертификацију и развој меких вештина као што су комуникација, сарадња и решавање проблема. Улагање у развој запослених је често кључна разлика између стагнирајућих и иновативних организација.
5. Управљање учинком
Управљање учинком обухвата процес постављања циљева, праћења постигнућа, пружања повратних информација и спровођења редовних евалуација учинка. Историјски гледано, евалуације учинка су обично биле годишње и административне. Сада се многе организације пребацују на динамичнији систем са редовним проверама, састанцима један на један и двосмерним повратним информацијама.
Обим управљања учинком обухвата успостављање кључних индикатора учинка (KPI), циљева и кључних резултата (OKR), коучинг и планове за побољшање учинка (PIP). Циљ није само процена запослених, већ и помоћ у њиховом развоју и осигуравање да је њихов допринос у складу са стратегијом организације.
6. Накнада и бенефиције
Компензација је сваки облик награде коју запослени добијају за свој допринос, било у облику основне плате, подстицаја, бонуса, провизија или додатака. Погодности могу укључивати здравствено осигурање, пензионе планове, плаћено одсуство, радне објекте, па чак и програме благостања.
Ова област захтева од људских ресурса да развије структуру плата која је праведна (интерна равноправност) и конкурентна на тржишту (екстерна конкурентност). Штавише, људски ресурси такође управљају политикама повећања плата, шемама подстицаја заснованим на учинку и тачном и порески усклађеном администрацијом зарада. Права стратегија компензације значајно утиче на мотивацију, задржавање и атрактивност организације за врхунске таленте.
7. Индустријски односи и усклађеност са законом (односи са запосленима и индустријски односи)
Одељење за људске ресурсе је такође одговорно за одржавање здравих радних односа између компаније и њених запослених. То укључује развој прописа компаније, управљање уговорима о раду, решавање спорова и комуникацију са синдикатима, ако их има.
Поштовање закона о раду је кључно: радно време, минималне зараде, прековремени рад, безбедност на раду, па чак и одредбе о престанку радног односа морају се спроводити у складу са прописима. Непоштовање може довести до правних ризика, финансијских губитака и штете по углед компаније.
8. Здравље, безбедност и животна средина на раду (З3 и благостање)
Обим људских ресурса обухвата стварање безбедног и здравог радног окружења. Безбедност на раду (БЗР) је релевантна не само за производни или грађевински сектор, већ и за канцеларије, посебно у погледу ергономије, стреса на послу и менталног здравља.
Модерне организације се све више фокусирају на благостање, са иницијативама као што су програми саветовања, подршка менталном здрављу, флексибилне политике рада и иницијативе за равнотежу између посла и приватног живота. Радна места која дају приоритет благостању имају тенденцију да производе лојалније, продуктивније запослене са мање изостајања са посла.
9. Управљање каријером и задржавање талената
ХР се не бави само регрутовањем; задржавање висококвалитетних запослених је још изазовније. Стога су управљање каријером и задржавање запослених кључне области ХР-а. То укључује јасне каријерне путеве, унапређења заснована на компетенцијама, програме управљања талентима и стратегије развоја будућих лидера.
На задржавање запослених такође утичу многи фактори: квалитет лидерства, радна култура, осећај захвалности, компензација и могућности учења. Одељење за људске ресурсе треба да прати индикаторе као што су стопе флуктуације запослених, резултати анкете о ангажовању и да спроводи излазне интервјуе како би разумело зашто запослени одлазе и побољшало систем.
10. Прекид радног односа и напуштање радног односа
Крај циклуса запослења је такође део делокруга људских ресурса. Одлазак са посла обухвата процесе оставке, пензионисања, престанка радног односа, предаје дужности, враћања имовине и управљања правима запослених. Овај процес мора бити спроведен професионално и са поштовањем, уз заштиту интереса организације.
Ефикасно „offboarding“ је такође корисно за управљање знањем (пренос знања) тако да организација не губи важне информације када запослени оду. Штавише, изградња јаких односа са бившим запосленима може бити корисна кроз мреже бивших запослених, препоруке или „boomerang“ могућности за запослене.
11. Дигитална трансформација људских ресурса и аналитика људских ресурса
Технолошки напредак је проширио обим људских ресурса на дигитални људски ресурс. HRIS системи, апликације за праћење присуства, електронско регрутовање, па чак и платформе за управљање учинком сада се често користе. С друге стране, HR аналитика помаже организацијама да доносе одлуке засноване на подацима, као што су предвиђање флуктуације запослених, мерење ефикасности обуке или анализа фактора који утичу на продуктивност.
Дигитализација чини ХР процесе ефикаснијим, смањује административни посао и ствара простор да ХР игра стратешку улогу пословног партнера.
Пенутуп
Обим управљања људским ресурсима обухвата цео процес управљања људима унутар организације: од планирања радне снаге, регрутовања и селекције, укључивања у посао, обуке, управљања учинком, компензација, индустријских односа, безбедности и здравља на раду (К3) и добробити, развоја каријере, задржавања талената и одласка са посла. У крајњој линији, ХРМ има за циљ да створи равнотежу између потреба организације и потреба њених запослених. Када се спроводи професионално, ХРМ није само функција подршке већ кључни покретач конкурентске предности организације у модерном добу.
