සේවක තෝරා ගැනීමේදී මනෝවිද්යාවේ භාවිතය
මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ වඩාත්ම තීරණාත්මක ක්රියාවලියක් වන්නේ සේවක තේරීමයි. දුර්වල බඳවා ගැනීමේ තීරණ දිගු කාලීන ප්රතිවිපාක ඇති කළ හැකිය: ඵලදායිතාව අඩුවීම, පුහුණු පිරිවැය වැඩි වීම, අභ්යන්තර ගැටුම් වැඩි වීම සහ ඉහළ සේවක පිරිවැටුම් අනුපාත පවා. එමනිසා, බොහෝ සංවිධාන තෝරා ගැනීමේ නිරවද්යතාවය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා මනෝවිද්යාව - එහි න්යායන් සහ මිනුම් මෙවලම් දෙකම - භාවිතා කරයි. මනෝවිද්යාව සමාගම්වලට මානව හැසිරීම් තේරුම් ගැනීමට, කාර්ය සාධනය පුරෝකථනය කිරීමට සහ අපේක්ෂකයෙකුගේ රැකියාව සහ ආයතනික සංස්කෘතිය සමඟ ගැළපීම වඩාත් වෛෂයිකව තක්සේරු කිරීමට උපකාරී වේ.
තෝරාගැනීමේදී මනෝවිද්යාව වැදගත් වන්නේ ඇයි?
මූලික වශයෙන්, වැඩ කිරීම යනු තාක්ෂණික කාර්යයන් ඉටු කිරීමට වඩා වැඩි යමක් වේ. කාර්ය සාධනය අභිප්රේරණය, සංජානන හැකියාවන්, පෞරුෂය, වටිනාකම්, ආතති ඔරොත්තු දීමේ හැකියාව සහ අන් අය සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීමේ හැකියාව මගින් බලපායි. මනෝවිද්යාව මෙම සාධක සිතියම්ගත කිරීම සඳහා විද්යාත්මක රාමුවක් සපයයි. නිවැරදි ප්රවේශය සමඟ, තේරීම වඩාත් ව්යුහගත, වගවීමක් බවට පත්වන අතර, අධික ලෙස ප්රමුඛ "පළමු හැඟීම්" හෝ පසුබිම් සමානතාවය මත පදනම් වූ තක්සේරු කිරීම් වැනි සාම්ප්රදායික බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලීන්හි බොහෝ විට පවතින පක්ෂග්රාහීත්වය අඩු කරයි.
තවද, මනෝවිද්යාව "පුද්ගල-රැකියාවේ යෝග්යතාවය" සහ "පුද්ගල-සංවිධානයේ යෝග්යතාවය" යන මූලධර්මවලට ද සහාය දක්වයි. තාක්ෂණික වශයෙන් උසස් අපේක්ෂකයෙකු කණ්ඩායමේ වැඩ විලාසය, සන්නිවේදන රටා හෝ සමාගම් වටිනාකම් සමඟ නොගැලපේ නම් ඔහු අනිවාර්යයෙන්ම සාර්ථක නොවනු ඇත. මනෝවිද්යාත්මක තක්සේරු කිරීම් අදාළ වන්නේ මෙහිදීය.
මනෝවිද්යාවේ බහුලව භාවිතා වන සංරචක
1. සංජානන හැකියාවන් පරීක්ෂණය
සංජානන හැකියාවන් පරීක්ෂණ (උදා: සංඛ්යාත්මක තර්කනය, වාචික තර්කනය, තර්කනය හෝ ගැටළු විසඳීම) බොහෝ විට අපේක්ෂකයෙකුගේ ඉගෙනීම සහ අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව පුරෝකථනය කිරීමට යොදා ගනී. කාර්මික සහ සංවිධානාත්මක මනෝවිද්යාව පිළිබඳ බොහෝ අධ්යයනයන් පෙන්වා දී ඇත්තේ සංජානන හැකියාව රැකියා කාර්ය සාධනය පිළිබඳ ප්රබල පුරෝකථනයක් බවයි, විශේෂයෙන් සංකීර්ණ රැකියා වලදී. ශක්තිමත් විශ්ලේෂණ කුසලතා ඇති අපේක්ෂකයින් ක්රියා පටිපාටි ග්රහණය කර ගැනීමට, ගැටළු විසඳීමට සහ දත්ත මත පදනම් වූ තීරණ ගැනීමට ඉක්මන් වේ.
කෙසේ වෙතත්, සාධාරණත්වය සහතික කිරීම සඳහා මෙම පරීක්ෂණ නිසි ලෙස ව්යුහගත කර පරිපාලනය කළ යුතුය. සමාගම් දුෂ්කරතා මට්ටම තනතුරේ අවශ්යතා සමඟ සමපාත වන බව සහතික කළ යුතු අතර පැහැදිලි උපදෙස් ලබා දිය යුතුය. මාර්ගගත පරීක්ෂණ භාවිතය ප්රතිඵලවල ආරක්ෂාව සහ අඛණ්ඩතාව සහතික කළ යුතුය.
2. පෞරුෂත්ව පරීක්ෂණය
පෞරුෂය මගින් පුද්ගලයෙකුගේ හැසිරීම් රටා සහ ඔවුන් තත්වයන්ට ප්රතිචාර දක්වන ආකාරය විස්තර කරයි. බහුලව භාවිතා වන ආකෘතිය වන්නේ Big Five ආකෘතියයි: විවෘතභාවය, හෘද සාක්ෂියට එකඟ බව, බාහිරකරණය, එකඟතාවය සහ චිත්තවේගීය ස්ථාවරත්වය (අඩු ස්නායු භාවය). මෙම සාධක පහෙන්, හෘද සාක්ෂියට එකඟව කටයුතු කිරීම බොහෝ විට රැකියා කාර්ය සාධනය සමඟ සහසම්බන්ධ වේ, මන්ද එය විනය, නොපසුබට උත්සාහය සහ වගකීම සමඟ සම්බන්ධ වේ.
පෞරුෂත්ව පරීක්ෂණ අපේක්ෂකයෙකුගේ වැඩ විලාසය සිතියම්ගත කිරීමට උපකාරී වේ: ඒවා සුපරීක්ෂාකාරී හෝ වේගවත් වීමට නැඹුරු වේද, ස්වාධීනව හෝ සහයෝගීව වැඩ කිරීමට පහසුද, වෙනස් වීමට හෝ ව්යුහයට කැමතිද යන්න. තීරණයක් සඳහා එකම පදනම ඒවා නොවිය යුතු වුවද, භූමිකාවන් නොගැලපීමේ අවදානම අඩු කිරීම සඳහා ඒවා ප්රයෝජනවත් වේ, විශේෂයෙන් ආතතිය ඉවසීම, දැඩි අන්තර්ක්රියා හෝ නායකත්වය අවශ්ය වන තනතුරු වලදී.
3. උනන්දුව සහ වැඩ වටිනාකම් පරීක්ෂණය
රැකියා උනන්දුව සහ වටිනාකම් පුද්ගලයෙකු නොනැසී පැවතීමට සහ සමෘද්ධිමත් වීමට හේතු වන දේ පිළිබඳ අවබෝධයක් ලබා දෙයි. සමහර අපේක්ෂකයින් ජයග්රහණයෙන් පෙළඹී ඇති අතර අනෙක් අය ස්ථාවරත්වය, පිළිගැනීම හෝ සමාජ දායකත්වය කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කරති. පුද්ගලික වටිනාකම් රැකියාවේ යථාර්ථයන් සමඟ ගැටෙන්නේ නම් - උදාහරණයක් ලෙස, අපේක්ෂකයෙකු නම්යශීලී බව අගය කරන නමුත් තනතුර ඉතා දැඩි නම් - එවිට අතෘප්තිය සහ පිරිවැටුම ඇතිවීමේ අවදානම වැඩි වේ.
උනන්දුව සහ වටිනාකම් පිළිබඳ ඉන්වෙන්ටරියක් හරහා, සමාගම්වලට පිරිනමනු ලබන භූමිකාව අපේක්ෂකයාගේ අභිප්රේරණයන් සමඟ සමපාත වේද යන්න තක්සේරු කළ හැකි අතර, එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස වඩාත් තිරසාර වැඩ සම්බන්ධතාවයක් ඇති වේ.
4. හැසිරීම් ව්යුහගත සම්මුඛ සාකච්ඡා
සම්මුඛ පරීක්ෂණ වඩාත් පොදු තේරීම් මෙවලම වන නමුත් ඒවායේ ගුණාත්මකභාවය ඒවායේ සැලසුම මත බෙහෙවින් රඳා පවතී. මනෝවිද්යාව පක්ෂග්රාහී වීමට ඉඩ ඇති නිදහස් ආකාරයේ සම්මුඛ සාකච්ඡා වෙනුවට ව්යුහගත සම්මුඛ පරීක්ෂණ නිර්දේශ කරයි. ව්යුහගත සම්මුඛ පරීක්ෂණවලදී, සෑම අපේක්ෂකයෙකුගෙන්ම එකම ප්රශ්න අසනු ලබන අතර, තක්සේරුකරු ලකුණු ලබා දෙන රුබ්රික් එකක් භාවිතා කරයි.
එක් ඵලදායී ආකාරයක් වන්නේ STAR (තත්වය, කාර්යය, ක්රියාව, ප්රතිඵලය) ක්රමය භාවිතා කරමින් හැසිරීම් සම්මුඛ පරීක්ෂණයකි. අතීත හැසිරීම් බොහෝ විට අනාගත හැසිරීම් පෙන්නුම් කරන බැවින්, අපේක්ෂකයින්ට අතීතයේ සැබෑ ජීවිත අත්දැකීමක් විස්තර කිරීමට ඉල්ලා සිටී. උදාහරණයක් ලෙස: "ඔබ සගයෙකු සමඟ ගැටුමකට මුහුණ දුන් කාලයක් ගැන මට කියන්න. ඔබ කළේ කුමක්ද සහ එහි ප්රතිඵලය කුමක්ද?" අපේක්ෂකයින්ගේ පිළිතුරු සන්නිවේදන කුසලතා, සංවේදනය සහ ගැටළු විසඳීමේ හැකියාවන් මත පදනම්ව ඇගයීමට ලක් කළ හැකිය.
5. වැඩ සමාකරණ සහ තක්සේරු මධ්යස්ථානය
වැඩ සාම්පල සහ තක්සේරු මධ්යස්ථාන යනු රැකියාවේ යථාර්ථය සමීපව අනුකරණය කරන ක්රම වේ. අපේක්ෂකයින්ට එදිනෙදා වැඩ අනුකරණය කරන කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමට ඉල්ලා සිටිනු ලැබේ: වාර්තා ලිවීම, පාරිභෝගික විද්යුත් තැපැල් වලට ප්රතිචාර දැක්වීම, ඉදිරිපත් කිරීම් ඉදිරිපත් කිරීම, භූමිකා නිරූපණයන් සාකච්ඡා කිරීම හෝ ව්යාපාර නඩු අධ්යයන පැවැත්වීම.
මනෝවිද්යාත්මක දෘෂ්ටිකෝණයකින්, මෙම ක්රමයේ වාසිය එහි ඉහළ වලංගු භාවයයි, මන්ද එය සැබෑ ලෝක සන්දර්භයක් තුළ හැකියාවන් මනිනු ලබයි. එකවර බහුවිධ ක්රියාකාරකම් හරහා නායකත්වය, තීරණ ගැනීම සහ කණ්ඩායම් වැඩ නිපුණතා තක්සේරු කළ හැකි බැවින්, තක්සේරු මධ්යස්ථාන කළමනාකරණ තනතුරු සඳහා ද නිතර භාවිතා වේ.
6. අඛණ්ඩතාව සහ අවංකභාවය පරීක්ෂා කිරීම
සමහර සංවිධාන දත්ත හැසිරවීම, නීති උල්ලංඝනය කිරීම් හෝ වත්කම් අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම වැනි සදාචාර විරෝධී හැසිරීම් වල සම්භාවිතාව මැනීම සඳහා අඛණ්ඩතා පරීක්ෂණ හෝ වෙනත් මෙවලම් භාවිතා කරයි. ඉලක්කය වන්නේ "විනිශ්චය කිරීම" නොව, සංවිධානාත්මක හානියේ අවදානම අඩු කිරීම සහ සෞඛ්ය සම්පන්න වැඩ සංස්කෘතියක් පවත්වා ගැනීමයි. මෙම පරීක්ෂණ ක්රියාත්මක කිරීමේදී, සමාගම් විනිවිදභාවයෙන් යුක්ත විය යුතුය, කාර්යයට අදාළත්වය සහතික කළ යුතුය, සහ නීතිමය සහ සදාචාරාත්මක ප්රමිතීන්ට අනුකූල විය යුතුය.
විද්යාත්මක මූලධර්ම: වලංගුභාවය, විශ්වසනීයත්වය සහ සාධාරණත්වය
මනෝවිද්යාව සැබවින්ම ප්රයෝජනවත් වීමට නම්, තේරීම් මෙවලම් මිනුම් කිරීමේ මූලික මූලධර්ම සපුරාලිය යුතුය:
1. වලංගුභාවය: පරීක්ෂණය ඇත්ත වශයෙන්ම එය මැනීමට අදහස් කරන දේ මනින්නේද සහ වැඩ කාර්ය සාධනය පුරෝකථනය කිරීමට හැකියාව තිබේද?
2. විශ්වසනීයත්වය: සමාන තත්වයන් යටතේ නැවත නැවත කළ විට ප්රතිඵල අනුකූලද?
3. සාධාරණත්වය: මෙවලම ඇතැම් කණ්ඩායම් වලට වෙනස්කම් නොකරන අතර සදාචාරාත්මකව ගණන් දිය හැකිද?
සමාගම් විසින් පරීක්ෂා කරන ලද, අදාළ ප්රමිතීන් ඇති සහ දක්ෂ පාර්ශවයන් විසින් පරිපාලනය කරනු ලබන මිනුම් මෙවලම් භාවිතා කළ යුතුය (උදා: මනෝ විද්යාඥයින් හෝ පුහුණු වෘත්තිකයන්). ප්රතිඵල අර්ථ නිරූපණය කිරීම ද ප්රවේශමෙන් කළ යුතු අතර, "ඉහළ ලකුණු පිළිගනු ලැබේ" යන්න මත පමණක් පදනම් නොවිය යුතුය.
තෝරා ගැනීමේදී පක්ෂග්රාහීත්වය අඩු කිරීම
ඵලදායී තේරීමේ ප්රධාන සතුරා පක්ෂග්රාහීත්වයයි. මනෝවිද්යාව බොහෝ පොදු පක්ෂග්රාහීත්වයන් හඳුනා ගනී: හැලෝ ආචරණය (කෙනෙකුගේ ශක්තීන්ගෙන් පැහැදීම), සමානතා පක්ෂග්රාහීත්වය (සම්මුඛ පරීක්ෂකවරයාට සමාන ඒවාට වැඩි කැමැත්තක් දැක්වීම), තහවුරු කිරීමේ පක්ෂග්රාහීත්වය (මූලික හැඟීම් සඳහා සහාය වන සාක්ෂි සෙවීම) සහ වයස, ස්ත්රී පුරුෂ භාවය හෝ අධ්යාපනික පසුබිම මත පදනම් වූ ඒකාකෘති පවා.
සම්මුඛ පරීක්ෂණ, නිපුණතා පාදක තක්සේරු කිරීම් සහ බහු තක්සේරුකරුවන් භාවිතා කිරීම වැනි ව්යුහගත මනෝවිද්යාත්මක ක්රම මගින් පක්ෂග්රාහීත්වය අඩු කළ හැකිය. බුද්ධිය මත පමණක් රඳා නොසිට, හැකියාවන් පරීක්ෂණ, සම්මුඛ පරීක්ෂණ සහ වැඩ සමාකරණ වැනි බහු දත්ත ක්රම (බහු-ක්රම) ඒකාබද්ධ කිරීමෙන් තීරණ ගැනීම ද වඩා හොඳය.
ආචාර ධර්ම සහ රහස්යභාවය
මනෝවිද්යාත්මක තක්සේරු කිරීම්වලට පුද්ගලික දත්ත ඇතුළත් වන බැවින්, සදාචාරාත්මක අංශවලට ප්රමුඛත්වය දිය යුතුය. පරීක්ෂණයේ අරමුණ, ප්රතිඵල භාවිතා කරන ආකාරය සහ රහස්යභාවය සහතික කිරීම පිළිබඳව අපේක්ෂකයින් දැනුවත් කළ යුතුය. මනෝවිද්යාත්මක දත්ත භාවිතා කළ යුත්තේ රැකියා සම්බන්ධ තීරණ සඳහා පමණක් වන අතර, අපේක්ෂකයාට අහිතකර විය හැකි වෙනත් කිසිදු අරමුණක් සඳහා නොවේ. තවද, සමාගම් දත්ත වෙත ආරක්ෂිත ප්රවේශය සහතික කළ යුතු අතර අදාළ දත්ත ආරක්ෂණ රෙගුලාසිවලට අනුකූල විය යුතුය.
වසා දැමීම
සේවක තේරීමේදී මනෝවිද්යාව භාවිතා කිරීම ආයතනවලට වඩාත් වෛෂයික, නිවැරදි සහ සාධාරණ බඳවා ගැනීමේ තීරණ ගැනීමට උපකාරී වේ. සංජානන හැකියාවන් පරීක්ෂණ, පෞරුෂ පරීක්ෂණ, වටිනාකම් ඉන්වෙන්ටරි, ව්යුහගත සම්මුඛ සාකච්ඡා සහ වැඩ අනුකරණයන් පවා අපේක්ෂකයෙකුගේ විභවය සහ යෝග්යතාවය පිළිබඳ පුළුල් ඉදිරිදර්ශනයක් සපයයි. කෙසේ වෙතත්, ඒවායේ කාර්යක්ෂමතාව මිනුම් මෙවලම්වල ගුණාත්මකභාවය, තක්සේරුකරුගේ නිපුණතාවය සහ ආචාර ධර්ම සහ සාධාරණත්වය සඳහා සමාගමේ කැපවීම මත රඳා පවතී.
අවසාන වශයෙන්, තෝරා ගැනීම යනු "බුද්ධිමත්ම" තෝරා ගැනීම පමණක් නොව, හොඳින් ක්රියා කිරීමට, සංවර්ධනය කිරීමට සහ ආයතනික සංස්කෘතියට ධනාත්මකව දායක වීමට හැකියාව ඇති පුද්ගලයින් සොයා ගැනීමයි. නිවැරදි මනෝවිද්යාත්මක ප්රවේශය සමඟින්, සමාගම් දක්ෂ සේවකයින් බඳවා ගැනීම පමණක් නොව, සෞඛ්ය සම්පන්න සහ තිරසාර ශ්රම බලකායක පදනම ද ගොඩනඟයි.
