මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ අභිප්රේරණ න්යාය
අභිප්රේරණය යනු මානව සම්පත් (HRM) කළමනාකරණයේ තීරණාත්මක අංගයක් වන අතර එය පුද්ගල සහ ආයතනික කාර්ය සාධනය යන දෙකටම බලපායි. සේවකයින් ඵලදායී හා කාර්යක්ෂමව වැඩ කිරීමට පොළඹවන සාධක තේරුම් ගැනීම සඳහා විවිධ අභිප්රේරණ න්යායන් සංවර්ධනය කර ඇත. මැස්ලෝගේ අවශ්යතා න්යාය, හර්ස්බර්ග්ගේ ද්වි-සාධක න්යාය, ව්රූම්ගේ අපේක්ෂා න්යාය සහ ස්කිනර්ගේ ශක්තිමත් කිරීමේ න්යාය ඇතුළු මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ වැදගත් අභිප්රේරණ න්යායන් කිහිපයක් මෙම ලිපියෙන් සාකච්ඡා කෙරේ.
මැස්ලෝගේ අවශ්යතා පිළිබඳ න්යාය
ඒබ්රහම් මැස්ලෝගේ අභිප්රේරණ න්යාය මනෝවිද්යාව සහ මානව සම්පත් කළමනාකරණය පිළිබඳ වඩාත් ප්රසිද්ධ එකකි. මැස්ලෝ යෝජනා කළේ මිනිසුන්ට අවශ්යතා පිළිබඳ ධූරාවලියක් ඇති බවයි, එය වඩාත් මූලික සිට වඩාත්ම දියුණු දක්වා සපුරාලිය යුතුය. මෙම ධූරාවලිය සාමාන්යයෙන් පිරමීඩයක් ලෙස නිරූපණය කෙරේ:
1. කායික අවශ්යතා: ආහාර ගැනීම, පානය කිරීම, නිදා ගැනීම සහ ප්රජනනය වැනි පැවැත්ම සඳහා මේවා වඩාත් මූලික අවශ්යතා වේ.
2. ආරක්ෂක අවශ්යතා: කායික අවශ්යතා සපුරා ගත් පසු, තර්ජන වලින් ආරක්ෂාව සහ රැකියා ස්ථාවරත්වය ඇතුළු ශාරීරික හා චිත්තවේගීය ආරක්ෂාව ජනතාව සොයනු ඇත.
3. සමාජ අවශ්යතා: මිත්රත්වය, ආදරය සහ කණ්ඩායම් බැඳීම ඇතුළු අනෙකුත් පුද්ගලයින් සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීමේ අවශ්යතාවයක් මිනිසුන්ට ඇත.
4. ගෞරවනීය අවශ්යතා: සමාජ අවශ්යතා සපුරා ගත් පසු, මිනිසුන් ආත්ම විශ්වාසය සහ ආත්ම අභිමානය ඇතුළු අන් අයගෙන් අගය කිරීම සහ පිළිගැනීම අපේක්ෂා කරනු ඇත.
5. ස්වයං-සාක්ෂාත් කිරීමේ අවශ්යතා: මෙය මැස්ලෝගේ අවශ්යතා ධූරාවලියේ ඉහළම ස්ථානයයි, එහිදී පුද්ගලයන් තම සම්පූර්ණ විභවය සහ ස්වයං අවබෝධය කරා ළඟා වීමට උත්සාහ කරයි.
මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ සන්දර්භය තුළ, සුදුසු අභිප්රේරණයක් ලබා දීම සඳහා ආයතනික නායකයින් තම සේවකයින් මෙම අවශ්යතා ධූරාවලියට අයත් වන්නේ කොතැනද යන්න තේරුම් ගත යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, බොහෝ සේවකයින් සමාජ අවශ්යතා මට්ටමේ සිටී නම්, කණ්ඩායම් ගොඩනැගීමේ වැඩසටහන් සහ සමාජ ක්රියාකාරකම් ඔවුන්ගේ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීමට ඵලදායී ක්රම විය හැකිය.
හර්ස්බර්ග්ගේ ද්වි සාධක න්යාය
ෆ්රෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග් ද්වි-සාධක න්යාය වර්ධනය කළ අතර එය අභිප්රේරණය-සනීපාරක්ෂක න්යාය ලෙසද හැඳින්වේ. හර්ස්බර්ග් වැඩ අභිප්රේරණයට බලපාන සාධක කාණ්ඩ දෙකක් හඳුනා ගත්තේය: අභිප්රේරක සහ සනීපාරක්ෂක සාධක.
1. අභිප්රේරණ සාධක: මෙම සාධක රැකියාව තුළින්ම ආරම්භ වන අතර ජයග්රහණය, පිළිගැනීම, කාර්යයම, වගකීම සහ වර්ධනය සඳහා අවස්ථා වැනි අංග ඇතුළත් වේ. මෙම සාධක තිබේ නම් රැකියා තෘප්තිය වැඩි කළ හැකිය.
2. සනීපාරක්ෂක සාධක: මෙම සාධක සේවා පරිසරයට සම්බන්ධ වන අතර සමාගම් ප්රතිපත්ති, අධීක්ෂණය, අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා, සේවා කොන්දේසි සහ වැටුප් වැනි අංග ඇතුළත් වේ. මෙම සාධක ප්රමාණවත් නොවේ නම්, ඒවා රැකියා අතෘප්තියට හේතු විය හැකි නමුත්, ඒවායේ පැවැත්ම අනිවාර්යයෙන්ම රැකියා තෘප්තිය වැඩි නොකරයි.
එය ක්රියාත්මක කිරීමේදී, අතෘප්තිය වැළැක්වීම සඳහා සනීපාරක්ෂක සාධක සපුරා ඇති බවට මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් සහතික කළ යුතු අතර, සේවක තෘප්තිය සහ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීම සඳහා අභිප්රේරණ සාධක වැඩිදියුණු කිරීම කෙරෙහි ද අවධානය යොමු කළ යුතුය.
ව්රූම්ගේ අපේක්ෂා න්යාය
පුද්ගලයෙකුගේ අපේක්ෂාවන් සහ ඔවුන් දරන උත්සාහයේ මට්ටම අතර සම්බන්ධතාවය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන අපේක්ෂා න්යාය වික්ටර් ව්රූම් විසින් වර්ධනය කරන ලදී. මෙම න්යාය ප්රධාන සංරචක තුනක් මත පදනම් වේ:
1. අපේක්ෂාව: වැය කරන ලද උත්සාහය යම් කාර්ය සාධනයක් ඇති කරයි යන විශ්වාසය.
2. සංගීත භාණ්ඩකරණය: නිශ්චිත කාර්ය සාධනයක් මඟින් නිශ්චිත ප්රතිඵලයක් හෝ විපාකයක් ලැබෙනු ඇතැයි යන විශ්වාසය.
3. සංයුජතාව: පුද්ගලයාට ප්රතිඵලයේ හෝ ත්යාගයේ වටිනාකම හෝ වැදගත්කම.
අපේක්ෂා න්යායේ මූලික සූත්රය වන්නේ:
\[ \පෙළ{අභිප්රේරණය} = \පෙළ{අපේක්ෂාව} \වරම් \පෙළ{උපකරණීයතාව} \වරම් \පෙළ{සංයුජතාව} \]
මෙම න්යායෙන් යෝජනා කරන්නේ අභිප්රේරණය යනු සංරචක තුනෙහිම කාර්යයක් බවයි. මානව සම්පත් කළමනාකරණයේදී, සේවකයින් තම උත්සාහයන්ට විපාක ලැබෙනු ඇතැයි විශ්වාස කරන බවත්, ඉහළ කාර්ය සාධනය හඳුනා ගන්නා බවත්, ඔවුන්ට ලැබෙන ප්රතිඵල හෝ ත්යාගවලට වටිනාකමක් ඇති බවත් කළමනාකරුවන් සහතික කිරීම වැදගත් වේ.
ස්කිනර්ගේ ශක්තිමත් කිරීමේ න්යාය
බී.එෆ්. ස්කිනර් විසින් හැසිරීම්වාදී ඉගෙනුම් මූලධර්ම මත පදනම් වූ ශක්තිමත් කිරීමේ න්යායක් වර්ධනය කරන ලදී. මෙම න්යාය පවසන්නේ හැසිරීම ධනාත්මක හෝ ඍණාත්මක ප්රතිවිපාක හරහා ශක්තිමත් කරන බවයි. ශක්තිමත් කිරීමේ ප්රධාන වර්ග හතරක් ඇත:
1. ධනාත්මක ශක්තිමත් කිරීම: අපේක්ෂිත හැසිරීමක් සිදු වූ පසු විපාකයක් හෝ විපාකයක් ලබා දීමෙන් එම හැසිරීම නැවත නැවත සිදුවීමේ සම්භාවිතාව වැඩි කරයි.
2. සෘණාත්මක ශක්තිමත් කිරීම: අපේක්ෂිත හැසිරීමක ප්රතිඵලයක් ලෙස ඇති වූ අප්රසන්න හෝ දඬුවම්දායක තත්වයක් ඉවත් කර එම හැසිරීම වැඩි කිරීම.
3. දඬුවම්: අනවශ්ය හැසිරීමක සම්භාවිතාව අඩු කිරීම සඳහා අප්රසන්න ප්රතිවිපාකයක් ලබා දීම.
4. වඳ වී යාම: කලින් ලබා දුන් ධනාත්මක ශක්තිමත් කිරීමක් ඉවත් කිරීම, එවිට අනවශ්ය හැසිරීම් අඩු වාර ගණනක් සිදු වේ හෝ අතුරුදහන් වේ.
ශක්තිමත් කිරීමේ න්යාය ක්රියාත්මක කරන මානව සම්පත් කළමනාකරුවන්ට අපේක්ෂිත හැසිරීම් සඳහා සුදුසු ප්රතිලාභ ලබා දීමෙන් සහ අනවශ්ය හැසිරීම් සඳහා ශක්තිමත් කිරීම අඩු කිරීමෙන් සේවක අභිප්රේරණය වැඩි කළ හැකිය.
මානව සම්පත් කළමනාකරණයේදී අභිප්රේරණ න්යායේ යෙදීම
මෙම අභිප්රේරණ න්යායන් මානව සම්පත් කළමනාකරණයට යෙදීම සඳහා ගැඹුරු අවබෝධයක් සහ සංවිධානයේ සංස්කෘතියට සහ තනි සේවක අවශ්යතාවලට ගැලපෙන සන්දර්භීය ප්රවේශයක් අවශ්ය වේ. ඔබට ගත හැකි පියවර කිහිපයක් මෙන්න:
1. අවශ්යතා තක්සේරුව: මැස්ලෝගේ අවශ්යතා ධූරාවලිය තුළ සේවකයාගේ ස්ථානය තේරුම් ගැනීම සඳහා අවශ්යතා විශ්ලේෂණයක් සිදු කිරීම. මෙය සමීක්ෂණ, සම්මුඛ සාකච්ඡා සහ සෘජු නිරීක්ෂණ හරහා කළ හැකිය.
2. වැඩ පරිසරය සහ සංස්කෘතිය: හර්ස්බර්ග්ගේ ද්වි-සාධක න්යායේ ඉස්මතු කර ඇති පරිදි සනීපාරක්ෂක සාධක සලකා බැලීමෙන් ධනාත්මක වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම.
3. අනුකූලතාව සහ සාධාරණත්වය: ශක්තිමත් කිරීමේ ප්රතිපත්ති අඛණ්ඩව ක්රියාත්මක වන බව සහතික කිරීම සහ ස්කිනර්ගේ ශක්තිමත් කිරීමේ න්යායට සාධාරණ ලෙස සහාය වේ. ප්රතිලාභ සහ දඬුවම් වෛෂයික කාර්ය සාධනය මත පදනම් වන බව සේවකයින්ට හැඟිය යුතුය.
4. පිළිගැනීම සහ ත්යාග: හර්ස්බර්ග්ගේ ද්වි-සාධක න්යායට සහ ව්රූම්ගේ අපේක්ෂා න්යායට අනුකූලව සේවක ජයග්රහණ සඳහා පිළිගැනීම සහ ත්යාග ලබා දීම.
5. සංවර්ධන අවස්ථා: මැස්ලෝගේ න්යාය මගින් යෝජනා කරන ලද පරිදි සේවක ස්වයං-සාක්ෂාත් කිරීමේ ක්රියාවලියට සහාය වීම සඳහා ප්රමාණවත් පුහුණුවක් සහ වෘත්තීය සංවර්ධන අවස්ථා ලබා දීම.
6. ඵලදායී සන්නිවේදනය: මැස්ලෝගේ ධූරාවලියේ සමාජ අවශ්යතාවලට අනුකූලව, සේවකයින්ට තමන් සවන් දෙන බව දැනෙන පරිදි සහ ඔවුන්ගේ චිත්තවේගීය සෞඛ්යය පවත්වා ගන්නා පරිදි ඵලදායී සන්නිවේදන මාර්ග ගොඩනැගීම.
නිගමනය
සේවක අභිප්රේරණය ආයතනික කාර්ය සාධනය සහ සාර්ථකත්වයට බලපාන තීරණාත්මක අංගයකි. මැස්ලෝගේ අවශ්යතා පිළිබඳ න්යාය, හර්ස්බර්ග්ගේ ද්වි-සාධක න්යාය, ව්රූම්ගේ අපේක්ෂා න්යාය සහ ස්කිනර්ගේ ශක්තිමත් කිරීමේ න්යාය වැනි විවිධ අභිප්රේරණ න්යායන් යෙදීමෙන්, මානව සම්පත් කළමනාකරුවන්ට ඵලදායී සහ සන්දර්භීය අභිප්රේරණ උපාය මාර්ග නිර්මාණය කළ හැකිය. මේ අනුව, අභිප්රේරිත සහ ඉහළ කැපවූ සේවකයින් හරහා සංවිධානවලට තම ඉලක්ක වඩාත් කාර්යක්ෂමව සාක්ෂාත් කරගත හැකිය.
