ملازمن جي چونڊ ۾ نفسيات جو استعمال
ملازمن جي چونڊ انساني وسيلن جي انتظام ۾ سڀ کان اهم عملن مان هڪ آهي. خراب ڀرتي جي فيصلن جا ڊگھي مدت جا نتيجا ٿي سگهن ٿا: پيداوار ۾ گهٽتائي، تربيت جي خرچن ۾ واڌ، اندروني تڪرار ۾ واڌ، ۽ ملازمن جي ٽرن اوور جي شرح ۾ به اضافو. تنهن ڪري، ڪيتريون ئي تنظيمون نفسيات کي استعمال ڪن ٿيون - ان جا نظريا ۽ ماپ جا اوزار ٻئي - چونڊ جي درستگي کي بهتر بڻائڻ لاءِ. نفسيات ڪمپنين کي انساني رويي کي سمجهڻ، ڪارڪردگي جي اڳڪٿي ڪرڻ، ۽ نوڪري ۽ تنظيمي ڪلچر سان اميدوار جي مناسب هجڻ جو وڌيڪ معقول جائزو وٺڻ ۾ مدد ڪري ٿي.
چونڊ ۾ نفسيات ڇو اهم آهي؟
بنيادي طور تي، ڪم صرف ٽيڪنيڪل ڪمن کي انجام ڏيڻ کان وڌيڪ آهي. ڪارڪردگي حوصلا افزائي، سنجيدگي واري صلاحيتن، شخصيت، قدرن، دٻاءُ جي لچڪ، ۽ ٻين سان لهه وچڙ ڪرڻ جي صلاحيت کان متاثر ٿيندي آهي. نفسيات انهن عنصرن جي نقشي سازي لاءِ هڪ سائنسي فريم ورڪ فراهم ڪري ٿي. صحيح طريقي سان، چونڊ وڌيڪ منظم، جوابده ٿي ويندي آهي، ۽ روايتي ڀرتي جي عملن ۾ اڪثر موجود تعصبن کي گهٽائي ٿي، جهڙوڪ تمام گهڻو غالب "پهرين تاثرات" يا پس منظر جي هڪجهڙائي جي بنياد تي تشخيص.
ان کان علاوه، نفسيات "شخص-ڪم جي مناسبت" ۽ "شخص-تنظيم جي مناسبت" جي اصولن جي پڻ حمايت ڪري ٿي. هڪ ٽيڪنيڪل طور تي اعليٰ اميدوار ضروري طور تي ڪامياب نه ٿيندو جيڪڏهن اهي ٽيم جي ڪم جي انداز، رابطي جي نمونن، يا ڪمپني جي قدرن سان مطابقت نه رکندا. هي اهو هنڌ آهي جتي نفسياتي تشخيص لاڳاپيل ٿي ويندا آهن.
نفسيات جا عام طور تي استعمال ٿيندڙ جزا
1. سنجيدگي واري صلاحيت جو امتحان
سنجيدگي جي صلاحيت جا امتحان (مثال طور، عددي دليل، زباني دليل، منطق، يا مسئلو حل ڪرڻ) اڪثر اميدوار جي سکيا ۽ موافقت جي اڳڪٿي ڪرڻ لاءِ استعمال ڪيا ويندا آهن. صنعتي ۽ تنظيمي نفسيات ۾ ڪيترن ئي مطالعي مان ظاهر ٿيو آهي ته سنجيدگي جي صلاحيت نوڪري جي ڪارڪردگي جو هڪ مضبوط اڳڪٿي ڪندڙ آهي، خاص طور تي پيچيده نوڪرين ۾. مضبوط تجزياتي صلاحيتن وارا اميدوار طريقيڪار کي سمجهڻ، مسئلا حل ڪرڻ، ۽ ڊيٽا تي ٻڌل فيصلا ڪرڻ ۾ تيز هوندا آهن.
جڏهن ته، انهن ٽيسٽن کي صحيح طرح سان ترتيب ڏيڻ ۽ منظم ڪرڻ گهرجي ته جيئن انصاف کي يقيني بڻائي سگهجي. ڪمپنين کي يقيني بڻائڻ گهرجي ته مشڪل جي سطح پوزيشن جي گهرجن سان مطابقت رکي ٿي ۽ واضح هدايتون فراهم ڪرڻ گهرجن. آن لائن ٽيسٽن جي استعمال سان نتيجن جي سيڪيورٽي ۽ سالميت کي پڻ يقيني بڻائڻ گهرجي.
2. شخصيت جو امتحان
شخصيت هڪ شخص جي رويي جي نمونن کي بيان ڪري ٿي ۽ اهو ته اهي حالتن جو جواب ڪيئن ڏين ٿا. سڀ کان وڌيڪ استعمال ٿيندڙ ماڊل بگ پنج آهي: کليل پن، ايمانداري، ٻاهر نڪرڻ، رضامندي، ۽ جذباتي استحڪام (گهٽ اعصابي سوچ). انهن پنجن عنصرن مان، ايمانداري اڪثر ڪري نوڪري جي ڪارڪردگي سان لاڳاپيل آهي ڇاڪاڻ ته اهو نظم و ضبط، ثابت قدمي ۽ ذميواري سان ڳنڍيل آهي.
شخصيت جا امتحان اميدوار جي ڪم جي انداز کي نقشي ۾ مدد ڪن ٿا: ڇا اهي محتاط يا تيز رفتار، آزادانه طور تي ڪم ڪرڻ ۾ آرامده يا تعاون سان، تبديلي لاءِ موافقت پذير يا جوڙجڪ کي ترجيح ڏيڻ وارا آهن. جڏهن ته انهن کي فيصلي لاءِ واحد بنياد نه هجڻ گهرجي، اهي ڪردار جي عدم مطابقت جي خطري کي گهٽائڻ لاءِ ڪارآمد آهن، خاص طور تي انهن پوزيشنن ۾ جن کي دٻاءُ برداشت ڪرڻ، شديد رابطي، يا قيادت جي ضرورت هوندي آهي.
3. دلچسپي ۽ ڪم جي قدرن جو امتحان
ڪم جون دلچسپيون ۽ قدر ان ڳالهه جي بصيرت فراهم ڪن ٿا ته هڪ شخص کي ڪهڙي شيءِ قائم رهڻ ۽ ترقي ڪرڻ لاءِ هلائي ٿي. ڪجهه اميدوار ڪاميابين کان متاثر ٿين ٿا، جڏهن ته ٻيا استحڪام، سڃاڻپ، يا سماجي تعاون تي وڌيڪ ڌيان ڏين ٿا. جيڪڏهن ذاتي قدر نوڪري جي حقيقتن سان ٽڪراءَ ۾ اچن ٿا - مثال طور، هڪ اميدوار لچڪ کي اهميت ڏئي ٿو پر پوزيشن انتهائي سخت آهي - ته پوءِ عدم اطمينان ۽ ٽرن اوور جو خطرو وڌي ٿو.
دلچسپين ۽ قدرن جي فهرست ذريعي، ڪمپنيون اندازو لڳائي سگهن ٿيون ته ڇا پيش ڪيل ڪردار اميدوار جي حوصلا افزائي سان مطابقت رکي ٿو، جنهن جي نتيجي ۾ هڪ وڌيڪ پائيدار ڪم ڪندڙ تعلق پيدا ٿئي ٿو.
4. رويي جي ترتيب وار انٽرويو
انٽرويو سڀ کان عام چونڊ جو اوزار آهن، پر انهن جو معيار انهن جي ڊيزائن تي تمام گهڻو منحصر آهي. نفسيات آزاد فارم انٽرويو جي بدران منظم انٽرويو جي سفارش ڪري ٿي، جيڪي تعصب جو شڪار آهن. منظم انٽرويو ۾، هر اميدوار کان ساڳيا سوال پڇيا ويندا آهن، ۽ جائزو وٺندڙ اسڪورنگ روبرڪ استعمال ڪندو آهي.
هڪ مؤثر طريقو STAR (صورتحال، ڪم، عمل، نتيجو) طريقو استعمال ڪندي هڪ رويي جو انٽرويو آهي. اميدوارن کي ماضي مان هڪ حقيقي زندگي جي تجربي کي بيان ڪرڻ لاءِ چيو ويندو آهي، ڇاڪاڻ ته ماضي جو رويو اڪثر ڪري مستقبل جي رويي کي ظاهر ڪري ٿو. مثال طور: "مون کي هڪ وقت بابت ٻڌايو جڏهن توهان هڪ ساٿي ڪارڪن سان تڪرار جو سامنا ڪيو. توهان ڇا ڪيو، ۽ نتيجو ڇا هو؟" اميدوارن جي جوابن جو جائزو رابطي جي صلاحيتن، همدردي، ۽ مسئلا حل ڪرڻ جي صلاحيتن جي بنياد تي ڪري سگهجي ٿو.
5. ڪم جي تخليق ۽ تشخيص جو مرڪز
ڪم جا نمونا ۽ تشخيصي مرڪز اهڙا طريقا آهن جيڪي ڪم جي حقيقت جي ويجهڙائي سان نقل ڪن ٿا. اميدوارن کي اهڙا ڪم مڪمل ڪرڻ لاءِ چيو ويندو آهي جيڪي روزمره جي ڪم جي نقل ڪن ٿا: رپورٽون لکڻ، گراهڪ جي اي ميلن جو جواب ڏيڻ، پيشڪش پيش ڪرڻ، ڪردار ادا ڪرڻ تي ڳالهين ڪرڻ، يا ڪاروباري ڪيس اسٽڊيز ڪرڻ.
نفسياتي نقطه نظر کان، هن طريقي جو فائدو ان جي اعليٰ صحيحيت آهي ڇاڪاڻ ته اهو حقيقي دنيا جي تناظر ۾ صلاحيتن کي ماپيندو آهي. تشخيصي مرڪز پڻ اڪثر ڪري انتظامي عهدن لاءِ استعمال ڪيا ويندا آهن، ڇاڪاڻ ته اهي هڪ ئي وقت ڪيترن ئي سرگرمين ذريعي قيادت، فيصلو سازي، ۽ ٽيم ورڪ صلاحيتن جو جائزو وٺي سگهن ٿا.
6. سالميت ۽ ايمانداري جي جانچ
ڪجھ تنظيمون غير اخلاقي رويي جي امڪان کي ماپڻ لاءِ سالميت جا امتحان يا ٻيا اوزار استعمال ڪنديون آهن، جهڙوڪ ڊيٽا جي هٿرادو، قاعدن جي ڀڃڪڙي، يا اثاثن جي غلط استعمال. مقصد "فيصلو ڪرڻ" نه آهي، پر تنظيمي نقصان جي خطري کي گهٽائڻ ۽ هڪ صحتمند ڪم ڪلچر کي برقرار رکڻ آهي. انهن ٽيسٽن کي لاڳو ڪرڻ ۾، ڪمپنين کي شفاف هجڻ گهرجي، ڪم سان لاڳاپيل هجڻ کي يقيني بڻائڻ گهرجي، ۽ قانوني ۽ اخلاقي معيارن جي تعميل ڪرڻ گهرجي.
سائنسي اصول: صحيحيت، اعتبار، ۽ انصاف
نفسيات جي استعمال کي واقعي ڪارآمد بڻائڻ لاءِ، چونڊ اوزارن کي ماپ جي بنيادي اصولن کي پورو ڪرڻ گهرجي:
1. صحيحيت: ڇا ٽيسٽ اصل ۾ اهو ماپي ٿو جيڪو ان کي ماپڻ جو ارادو آهي ۽ ڪم جي ڪارڪردگي جي اڳڪٿي ڪرڻ جي قابل آهي.
2. اعتبار: ڇا نتيجا هڪجهڙا آهن جڏهن ساڳين حالتن ۾ بار بار ورجايو ويندو آهي.
3. انصاف: ڇا اوزار ڪجهه گروهن سان امتيازي سلوڪ نٿو ڪري ۽ اخلاقي طور تي ان جو حساب وٺي سگهجي ٿو؟
ڪمپنين کي ماپ جا اوزار استعمال ڪرڻ گهرجن جيڪي آزمايا ويا آهن، لاڳاپيل معيار آهن، ۽ قابل ڌرين (مثال طور، نفسيات دان يا تربيت يافته عملي) پاران منظم ڪيا ويا آهن. نتيجن جي تشريح پڻ احتياط سان ڪئي وڃي، صرف "هڪ اعليٰ اسڪور قبول ڪيو ويو آهي" جي بنياد تي نه.
چونڊ ۾ تعصب گهٽائڻ
تعصب اثرائتي چونڊ جو مکيه دشمن آهي. نفسيات ڪيترن ئي عام تعصبن کي سڃاڻي ٿي: هالو اثر (ڪنهن جي طاقت کان متاثر ٿيڻ)، هڪجهڙائي تعصب (انٽرويو وٺندڙ سان ملندڙ جلندڙن کي ترجيح ڏيڻ)، تصديق تعصب (ابتدائي تاثرن جي حمايت ڪندڙ ثبوتن جي ڳولا)، ۽ عمر، جنس، يا تعليمي پس منظر جي بنياد تي اسٽيريوٽائپس به.
منظم نفسياتي طريقا - جهڙوڪ انٽرويو روبرڪ، قابليت تي ٻڌل تشخيص، ۽ ڪيترن ئي تشخيص ڪندڙن جو استعمال - تعصب کي گهٽائي سگهن ٿا. فيصلو ڪرڻ پڻ بهتر آهي جڏهن ڪيترن ئي ڊيٽا طريقن (گهڻن طريقن) کي گڏ ڪندي ڪيو وڃي، جهڙوڪ قابليت جا امتحان، انٽرويو، ۽ ڪم جي تخليق، صرف وجدان تي ڀروسو ڪرڻ جي بدران.
اخلاقيات ۽ رازداري
نفسياتي تشخيص ۾ ذاتي ڊيٽا شامل آهي، تنهن ڪري اخلاقي پهلوئن کي ترجيح ڏيڻ گهرجي. اميدوارن کي ٽيسٽ جي مقصد بابت آگاهي ڏني وڃي، نتيجا ڪيئن استعمال ڪيا ويندا، ۽ رازداري جي ضمانت ڏني وڃي. نفسياتي ڊيٽا صرف روزگار سان لاڳاپيل فيصلن لاءِ استعمال ڪيو وڃي، نه ته ڪنهن ٻئي مقصد لاءِ جيڪو اميدوار لاءِ نقصانڪار ٿي سگهي. ان کان علاوه، ڪمپنين کي ڊيٽا تائين محفوظ رسائي کي يقيني بڻائڻ ۽ لاڳو ڊيٽا تحفظ جي ضابطن جي تعميل ڪرڻ جي ضرورت آهي.
پينوٽ اپ
ملازمن جي چونڊ ۾ نفسيات جو استعمال تنظيمن کي وڌيڪ مقصدي، صحيح ۽ منصفانه ڀرتي جا فيصلا ڪرڻ ۾ مدد ڪري ٿو. سنجيدگي واري صلاحيت جا امتحان، شخصيت جا امتحان، قدر جي فهرست، منظم انٽرويو، ۽ حتي ڪم جا نمونا اميدوار جي صلاحيت ۽ موزونيت تي هڪ جامع نقطه نظر فراهم ڪن ٿا. بهرحال، انهن جي اثرائتي ماپ جي اوزارن جي معيار، جائزي ڏيندڙ جي صلاحيت، ۽ ڪمپني جي اخلاقيات ۽ انصاف جي عزم تي منحصر آهي.
آخرڪار، چونڊ صرف "سڀ کان وڌيڪ هوشيار" چونڊڻ بابت ناهي، پر انهن ماڻهن کي ڳولڻ بابت آهي جيڪي سٺي ڪارڪردگي، ترقي، ۽ تنظيمي ڪلچر ۾ مثبت ڪردار ادا ڪرڻ جي قابل آهن. صحيح نفسياتي طريقي سان، ڪمپنيون نه رڳو قابل ملازمن کي ڀرتي ڪن ٿيون پر هڪ صحتمند ۽ پائيدار افرادي قوت جو بنياد پڻ ٺاهين ٿيون.
