د کارمندانو د ارزونې په پروسه کې اداري ګامونه

د کارمندانو د ارزونې په پروسه کې اداري ګامونه

د کارمندانو د فعالیت ارزونه د معاشونو د زیاتوالي یا ترفیعاتو د ټاکلو لپاره یوازې د کلنیو فعالیتونو څخه ډیر څه دي. د بشري سرچینو په مدیریت کې، د فعالیت ارزونه د اداري جوړښتونو څخه عبارت دي چې د کارمندانو د فعالیت، کاري چلند، وړتیاوو او سازماني اهدافو ته د ونډې اندازه کولو لپاره کارول کیږي. د کارمندانو د پراختیا لپاره د هدفمند، حساب ورکوونکي او ګټورو پایلو ډاډ ترلاسه کولو لپاره، شرکتونه اړتیا لري چې روښانه اداري ګامونه پلي کړي - د پلان جوړونې او پلي کولو څخه تر اسنادو او تعقیب پورې.

لاندې د کارمندانو د ارزونې په پروسه کې اداري ګامونه دي چې د لارښود په توګه کارول کیدی شي ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې پروسه په اسانۍ، دوامداره توګه او د شرکت د حکومتدارۍ سره سم پرمخ ځي.

۱. د ارزونې پالیسۍ او اهداف جوړ کړئ

لومړی اداري ګام دا دی چې ډاډ ترلاسه شي چې شرکت د فعالیت ارزونې لیکلې پالیسي لري. دا پالیسي سند د ارزونې هدف (د بیلګې په توګه، د فعالیت ارزونه، د خسارې ټاکل، ترفیع، پراختیا، یا د فعالیت ښه والی)، کارول شوي اصول (عادلانه، شفاف، د اندازه کولو وړ)، او د کلیدي اصطلاحاتو تعریفونه لکه KPIs، وړتیاوې، کاري چلندونه، او د لاسته راوړنې معیارونه بیانوي.

په اداري لحاظ، د بشري سرچینو اداره اړتیا لري چې رسمي لارښوونې چمتو کړي، ټولو واحدونو ته یې خپاره کړي، او ډاډ ترلاسه کړي چې پالیسۍ د تطبیق وړ شرکت او د کارموندنې مقرراتو سره سمون لري. روښانه اهداف به تعصب کم کړي او د ارزونې وسیلو پراختیا به اسانه کړي.

۲. د دورې، دورې، او ارزونې ګوند مشخص کړئ

د فعالیت ارزونې اداره باید یو مهالویش جوړ کړي: ایا دا به په شپږ میاشتني، کلني یا درې میاشتني ډول ترسره شي. سربیره پردې، دا مهمه ده چې معلومه شي چې څوک به د ارزونکي په توګه کار وکړي، لکه سمدستي څارونکی، غیر مستقیم څارونکی، همکاران (همکار بیاکتنه)، ماتحتان (که چیرې د 360 درجې فیډبیک کاروي)، یا د بشري سرچینو ټیم د پروسې کنټرولر په توګه.

په دې مرحله کې، HR معمولا د ارزونې کیلنڈر جوړوي، د فورمو د ډکولو لپاره ضرب الاجلونه، د ارزونې غونډو لپاره مهالویشونه، او د پایلو د تصویب لپاره ضرب الاجلونه ټاکي. د مسؤلیتونو یا د واک ورکولو تشو څخه د مخنیوي لپاره د رولونو تعریف هم خورا مهم دی.

۳. د فعالیت معیارونه رامینځته کړئ: KPIs، اهداف، او وړتیاوې

د دې لپاره چې ډاډ ترلاسه شي چې ارزونې شخصي نه وي، اداره باید ډاډ ترلاسه کړي چې هر مقام د اندازه کولو وړ فعالیت معیارونه لري. دا معیارونه عموما په لاندې ډول ویشل شوي دي:

- د KPI/کار هدفونه (د اندازې وړ پایلې او پایلې)،
- وړتیا (پوهه، مهارتونه او وړتیاوې)،
- کاري چلند (انضباط، همکاري، صداقت، رهبري).

د بشري سرچینو (HR) اړتیا لري چې د واحد اهدافو پورې اړوند د KPIs پراختیا اسانه کړي، د شاخصونو روښانه تعریفونه ډاډمن کړي، او د ارزونې وزن (د مثال په توګه، 60٪ KPI او 40٪ وړتیا) وټاکي. د بالغو شرکتونو لپاره، دا معیارونه د دندو توضیحاتو او د دوام لپاره سازماني جوړښتونو سره هم تړاو لري.

۴. د ارزونې وسایل او اسناد چمتو کړئ

بل ګام د اداري وسایلو چمتو کول دي چې کارول کیږي، لکه:

- د ارزونې فورمه (لاسي یا ډیجیټل)،
- د ډکولو لارښود او ارزونې روبرک،
- د کاري شواهدو (شواهدو) لیست لکه راپورونه، د هدف ترلاسه کول، پورټ فولیو، یا د پروژې یادښتونه،
- د درجه بندۍ معیاري پیمانه (د مثال په توګه ۱-۵، یا کټګورۍ: ضعیف، کافي، ښه، ډیر ښه).

د HR مدیر یا HRIS ټیم (که چیرې سیسټم کاروي) ډاډ ترلاسه کوي چې بڼه یې د کاروونکي دوستانه ده، پوښتنې د مختلفو تعبیرونو څخه پاکې دي، او د ارزونکي او کارمند د یادښتونو دواړو لپاره ځای شتون لري. د وسیلې بشپړتیا به د ارزونې معلوماتو کیفیت ټاکي.

۵. د ارزونې کوونکو د پروسې او روزنې ټولنیز کول

د فعالیت ارزونې د ستونزو یوه سرچینه دا ده چې ارزونکی نه پوهیږي چې څنګه په دوامداره توګه ارزونه وکړي. په اداري لحاظ، شرکتونه اړتیا لري چې د پروسیجرونو ټولنیز کول ترسره کړي او د لوړ پوړو چارواکو یا ارزونکو لپاره لنډ روزنه چمتو کړي:

- څنګه سمارټ اهداف وټاکئ،
- څنګه عادلانه او د معلوماتو پر بنسټ درجه بندي ورکړو،
- څنګه د تعصب څخه مخنیوی وشي (هالو اغیز، د نرموالي تعصب، د نوي والي تعصب)،
- څنګه رغنده نظر ورکړئ.

دا روزنه نه یوازې د ارزونې کیفیت ښه کوي، بلکې د کارمندانو په نظر کې د پروسې مشروعیت هم پیاوړی کوي.

۶. د فعالیت معلوماتو او ملاتړ کوونکو شواهدو راټولول

د پلي کولو په مرحله کې، HR د معلوماتو راټولولو همغږي کوي، په شمول د کار سیسټمونه (KPI محصول)، د واحد راپورونه، او د کار چلند ریکارډونه. له کارمندانو څخه معمولا غوښتل کیږي چې د بنچمارک کولو پروسې د یوې برخې په توګه ځان ارزونه بشپړه کړي.

ښه اداره د هرې مهمې ارزونې لپاره ملاتړي شواهدو ته اړتیا لري، په ځانګړې توګه که پایلې د ترفیعاتو، بونسونو، یا اصلاحي اقداماتو اغیزه وکړي. شواهدو کې د هدف لاسته راوړنې راپورونه، د پلټنې پایلې، د حاضرۍ ریکارډونه، د مراجعینو شهادتونه، یا د پروژې ارزونې پایلې شاملې کیدی شي.

۷. د لوړ پوړو چارواکو او/یا د ارزونې ټیم لخوا د ارزونې پلي کول

وروسته له دې چې معلومات راټول شي، ارزونکی د روبریک سره سم وسیله بشپړوي. د ثبات ډاډمن کولو لپاره، شرکتونه ډیری وختونه د بیاکتنې یو سلسله میکانیزم پلي کوي، د بیلګې په توګه، د سمدستي لوړ پوړي ارزونې سره، وروسته د دوی پورته لوړ پوړي تایید کوي.

په اداري لحاظ، د بشري سرچینو اداره د دې مسؤلیت لري چې څارنه وکړي چې چا غوښتنلیک بشپړ کړی، د هر ډول ځنډونو په اړه معلومات ترلاسه کړي، او ډاډ ترلاسه کړي چې ټول واحدونه ورته معیارونو ته غاړه کیږدي. که چیرې ارزونې د اپلیکیشن له لارې ترسره شي، HR دا هم ډاډ ورکوي چې سیسټم په اسانۍ سره پرمخ ځي او معلومات په خوندي ډول زیرمه شوي.

۸. ارزښتونه اندازه کړئ (که اړتیا وي)

کیلیبریشن د ارزونې معیارونو د واحدونو په کچه مساوي کولو پروسه ده ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې هیڅ څانګه ډیره "ټیټ نمرې اخیستونکې" یا ډیره "کمزوري" نه ده. دا په ځانګړي ډول په لویو سازمانونو کې مهمه ده.

د حساب ورکولو په جریان کې، HR د مدیرانو سره د درجې ویش په اړه د بحث کولو، شواهدو پرتله کولو، او د پایلو د معقولیت ارزولو لپاره غونډو ته اسانتیا برابروي. د حساب ورکولو اداره د غونډې دقیقې، د درجه بندۍ بدلونونو لیست (که کوم وي)، او د تفتیش لپاره د بدلونونو دلیل شامل دي.

۹. د پایلو بیاکتنه، تصویب، او اعتبار

کله چې ارزونه بشپړه شي، پایلې د تصویب مرحلې ته ځي. د مثال په توګه، وروستۍ نمره د واحد مدیر او HR لخوا تصویب کیږي، بیا د مشرتابه یا د مدیرانو بورډ لخوا د واک جوړښت سره سم تصویب کیږي.

دا مرحله د اداري "کیفیت کنټرول" ده ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې:
- بشپړه فورمه،
- د وزن سم ارزښتونه او محاسبې،
- د ګټو ټکر نشته،
- پایلې د شرکت د پالیسۍ سره سمې دي.

په راتلونکي کې د شخړو د مخنیوي لپاره د تصویب اسناد مهم دي.

۱۰. د فیډبیک غونډه او لاسلیک

د ښه ارزونې وروسته تل د فیډبیک غونډه ترسره کیږي. سرپرست پایلې تشریح کوي، د پیاوړتیاوو او د ښه والي لپاره ساحو په اړه بحث کوي، او کارمند ته بلنه ورکوي چې په پراختیایي پلان موافقه وکړي. په اداري لحاظ، دا غونډه معمولا شامله ده:

- د بحث فورمه یا دقیقې،
- د ارزونکي او کارمند لاسلیک (یا ډیجیټل تصویب)،
- که کارمند موافق نه وي، د اعتراض یادښت.

لاسلیک کول په دې معنی نه دي چې کارمندان د ارزښتونو سره موافق دي، مګر دا مني چې بحث شوی دی. دا د حساب ورکولو لپاره مهم دی.

۱۱. تعقیب: پراختیا، خساره، یا د فعالیت ښه والی

د ستراتیژیک ارزښت ترلاسه کولو لپاره باید د ارزونې پایلې تعقیب شي. اداري تعقیبي اقدامات کېدای شي پدې کې شامل وي:

- د روزنې پلان،
- روزنه/لارښوونه،
- د مسلک پلان جوړونه او ترفیع،
- د خسارې/بونس تعدیلات،
- د ټیټ فعالیت لپاره د فعالیت ښه والي پلان (PIP).

د بشري سرچینو اداره ډاډ ورکوي چې د تعقیبي کړنو ثبت، مهال ویش او پرمختګ څارنه کیږي. د تعقیب پرته، ارزونې یوازې اداري معمولونه کیږي چې فعالیت نه ښه کوي.

۱۲. آرشیف، د معلوماتو محرمیت، او د پروسې ارزونه

وروستۍ مرحله د اسنادو آرشیف کول او د ارزونې پروسې ارزونه ده. شرکتونه باید د اسنادو ساتلو پالیسي ولري (د اسنادو ساتلو لپاره څومره وخت)، شخصي معلومات خوندي کړي، او مجاز اړخونو ته لاسرسی محدود کړي.

سربېره پردې، HR باید پروسه وارزوي: ایا فورمې ډیرې پیچلې دي، ایا مهالویش حقیقي دی، ایا کارمندان شاخصونه پوهیږي، او ایا د ارزونې پایلې یو شان دي. دا ارزونه په راتلونکي دوره کې د پرمختګونو لپاره اساس جوړوي.

تړل

د کارمندانو د ارزونې په پروسه کې اداري ګامونه ډاډ ورکوي چې ارزونه یوازې "درجه بندي" څخه هاخوا ده. د روښانه پالیسیو، د اندازه کولو وړ معیارونو، ښه تنظیم شوي وسیلو، جامع اسنادو، او مشخص تعقیب سره، شرکتونه کولی شي د عادلانه فعالیت کلتور رامینځته کړي او د کارمندانو دوامداره پرمختګ هڅوي. په نهایت کې، د ارزونې یوه ښه جوړښت شوې پروسه نه یوازې شرکت د اداري خطرونو څخه ساتي بلکه کارمندانو سره د دوی د ونډو په لور پوهیدو او په سازمان کې وده کولو کې هم مرسته کوي.