ਕਰਮਚਾਰੀ ਚੋਣ ਵਿੱਚ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਦੀ ਵਰਤੋਂ
ਕਰਮਚਾਰੀ ਚੋਣ ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਹੈ। ਭਰਤੀ ਦੇ ਮਾੜੇ ਫੈਸਲਿਆਂ ਦੇ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ: ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਿੱਚ ਕਮੀ, ਸਿਖਲਾਈ ਦੀਆਂ ਲਾਗਤਾਂ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ, ਅੰਦਰੂਨੀ ਟਕਰਾਅ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ, ਅਤੇ ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਉੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਦਰਾਂ ਵੀ। ਇਸ ਲਈ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਚੋਣ ਸ਼ੁੱਧਤਾ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ - ਇਸਦੇ ਸਿਧਾਂਤ ਅਤੇ ਮਾਪ ਸੰਦ - ਦੋਵਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਮਨੁੱਖੀ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਸਮਝਣ, ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਭਵਿੱਖਬਾਣੀ ਕਰਨ, ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੇ ਨਾਲ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਫਿੱਟ ਹੋਣ ਦਾ ਵਧੇਰੇ ਨਿਰਪੱਖ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਚੋਣ ਵਿੱਚ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਕਿਉਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ?
ਅਸਲ ਵਿੱਚ, ਕੰਮ ਸਿਰਫ਼ ਤਕਨੀਕੀ ਕਾਰਜਾਂ ਨੂੰ ਕਰਨ ਤੋਂ ਵੱਧ ਹੈ। ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਪ੍ਰੇਰਣਾ, ਬੋਧਾਤਮਕ ਯੋਗਤਾਵਾਂ, ਸ਼ਖਸੀਅਤ, ਕਦਰਾਂ-ਕੀਮਤਾਂ, ਤਣਾਅ ਪ੍ਰਤੀ ਲਚਕੀਲਾਪਣ, ਅਤੇ ਦੂਜਿਆਂ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਇਹਨਾਂ ਕਾਰਕਾਂ ਦੀ ਮੈਪਿੰਗ ਲਈ ਇੱਕ ਵਿਗਿਆਨਕ ਢਾਂਚਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਸਹੀ ਪਹੁੰਚ ਨਾਲ, ਚੋਣ ਵਧੇਰੇ ਢਾਂਚਾਗਤ, ਜਵਾਬਦੇਹ ਬਣ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਰਵਾਇਤੀ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਵਿੱਚ ਅਕਸਰ ਮੌਜੂਦ ਪੱਖਪਾਤਾਂ ਨੂੰ ਘਟਾਉਂਦੀ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ "ਪਹਿਲੇ ਪ੍ਰਭਾਵ" ਜਾਂ ਪਿਛੋਕੜ ਸਮਾਨਤਾ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ।
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ "ਵਿਅਕਤੀ-ਨੌਕਰੀ ਫਿੱਟ" ਅਤੇ "ਵਿਅਕਤੀ-ਸੰਗਠਨ ਫਿੱਟ" ਦੇ ਸਿਧਾਂਤਾਂ ਦਾ ਵੀ ਸਮਰਥਨ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਤਕਨੀਕੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉੱਤਮ ਉਮੀਦਵਾਰ ਜ਼ਰੂਰੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਫਲ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗਾ ਜੇਕਰ ਉਹ ਟੀਮ ਦੀ ਕਾਰਜ ਸ਼ੈਲੀ, ਸੰਚਾਰ ਪੈਟਰਨ, ਜਾਂ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮੁੱਲਾਂ ਨਾਲ ਮੇਲ ਨਹੀਂ ਖਾਂਦਾ। ਇਹ ਉਹ ਥਾਂ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਮੁਲਾਂਕਣ ਢੁਕਵੇਂ ਬਣ ਜਾਂਦੇ ਹਨ।
ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਦੇ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵਰਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਿੱਸੇ
1. ਬੋਧਾਤਮਕ ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ
ਬੋਧਾਤਮਕ ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ (ਜਿਵੇਂ ਕਿ, ਸੰਖਿਆਤਮਕ ਤਰਕ, ਮੌਖਿਕ ਤਰਕ, ਤਰਕ, ਜਾਂ ਸਮੱਸਿਆ-ਹੱਲ) ਅਕਸਰ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਅਨੁਕੂਲਤਾ ਦੀ ਭਵਿੱਖਬਾਣੀ ਕਰਨ ਲਈ ਵਰਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਉਦਯੋਗਿਕ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਵਿੱਚ ਕਈ ਅਧਿਐਨਾਂ ਨੇ ਦਿਖਾਇਆ ਹੈ ਕਿ ਬੋਧਾਤਮਕ ਯੋਗਤਾ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦਾ ਇੱਕ ਮਜ਼ਬੂਤ ਭਵਿੱਖਬਾਣੀ ਹੈ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਨੌਕਰੀਆਂ ਵਿੱਚ। ਮਜ਼ਬੂਤ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣਾਤਮਕ ਹੁਨਰ ਵਾਲੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣ, ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਅਤੇ ਡੇਟਾ-ਅਧਾਰਿਤ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਵਿੱਚ ਤੇਜ਼ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।
ਹਾਲਾਂਕਿ, ਨਿਰਪੱਖਤਾ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਇਹਨਾਂ ਟੈਸਟਾਂ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸੰਰਚਿਤ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮੁਸ਼ਕਲ ਦਾ ਪੱਧਰ ਅਹੁਦੇ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਹੋਵੇ ਅਤੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਨਿਰਦੇਸ਼ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ। ਔਨਲਾਈਨ ਟੈਸਟਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਨਾਲ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਅਤੇ ਅਖੰਡਤਾ ਨੂੰ ਵੀ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਇਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।
2. ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਟੈਸਟ
ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਵਿਵਹਾਰਕ ਪੈਟਰਨਾਂ ਅਤੇ ਸਥਿਤੀਆਂ ਪ੍ਰਤੀ ਉਹ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਦਾ ਵਰਣਨ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਵਰਤਿਆ ਜਾਣ ਵਾਲਾ ਮਾਡਲ ਵੱਡੇ ਪੰਜ ਹਨ: ਖੁੱਲ੍ਹਾਪਣ, ਜ਼ਮੀਰ, ਬਾਹਰੀ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀ, ਸਹਿਮਤੀ, ਅਤੇ ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਸਥਿਰਤਾ (ਘੱਟ ਤੰਤੂ-ਵਿਗਿਆਨ)। ਇਹਨਾਂ ਪੰਜ ਕਾਰਕਾਂ ਵਿੱਚੋਂ, ਜ਼ਮੀਰ ਅਕਸਰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨਾਲ ਜੁੜੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ, ਲਗਨ ਅਤੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਨਾਲ ਜੁੜੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਟੈਸਟ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਕਾਰਜ ਸ਼ੈਲੀ ਦਾ ਨਕਸ਼ਾ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦੇ ਹਨ: ਕੀ ਉਹ ਸਾਵਧਾਨੀ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਤੇਜ਼ ਰਫ਼ਤਾਰ ਵਾਲੇ, ਸੁਤੰਤਰ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਆਰਾਮਦਾਇਕ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਸਹਿਯੋਗੀ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਬਦਲਣ ਲਈ ਅਨੁਕੂਲ ਹੋਣ ਦੇ ਯੋਗ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਢਾਂਚੇ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਫੈਸਲੇ ਲਈ ਇਕਲੌਤਾ ਆਧਾਰ ਨਹੀਂ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ, ਉਹ ਭੂਮਿਕਾ ਦੀ ਅਸੰਗਤਤਾ ਦੇ ਜੋਖਮ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਲਈ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹਨ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਉਹਨਾਂ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਤਣਾਅ ਸਹਿਣਸ਼ੀਲਤਾ, ਤੀਬਰ ਗੱਲਬਾਤ, ਜਾਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
3. ਦਿਲਚਸਪੀ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੇ ਮੁੱਲਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ
ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਰੁਚੀਆਂ ਅਤੇ ਕਦਰਾਂ-ਕੀਮਤਾਂ ਇਸ ਗੱਲ ਦੀ ਸਮਝ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰਹਿਣ ਅਤੇ ਵਧਣ-ਫੁੱਲਣ ਲਈ ਕੀ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਕੁਝ ਉਮੀਦਵਾਰ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਦੂਸਰੇ ਸਥਿਰਤਾ, ਮਾਨਤਾ, ਜਾਂ ਸਮਾਜਿਕ ਯੋਗਦਾਨ 'ਤੇ ਵਧੇਰੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਜੇਕਰ ਨਿੱਜੀ ਮੁੱਲ ਨੌਕਰੀ ਦੀਆਂ ਅਸਲੀਅਤਾਂ ਨਾਲ ਟਕਰਾਉਂਦੇ ਹਨ - ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਇੱਕ ਉਮੀਦਵਾਰ ਲਚਕਤਾ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਪਰ ਸਥਿਤੀ ਬਹੁਤ ਸਖ਼ਤ ਹੈ - ਤਾਂ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਅਤੇ ਟਰਨਓਵਰ ਦਾ ਜੋਖਮ ਵੱਧ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਰੁਚੀਆਂ ਅਤੇ ਕਦਰਾਂ-ਕੀਮਤਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਸੂਚੀ ਰਾਹੀਂ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਇਹ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਕੀ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੀ ਜਾ ਰਹੀ ਭੂਮਿਕਾ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰੇਰਣਾਵਾਂ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦੀ ਹੈ, ਜਿਸਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਇੱਕ ਵਧੇਰੇ ਟਿਕਾਊ ਕੰਮਕਾਜੀ ਸਬੰਧ ਬਣਦਾ ਹੈ।
4. ਵਿਵਹਾਰਕ ਢਾਂਚਾਗਤ ਇੰਟਰਵਿਊ
ਇੰਟਰਵਿਊ ਸਭ ਤੋਂ ਆਮ ਚੋਣ ਸਾਧਨ ਹਨ, ਪਰ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਡਿਜ਼ਾਈਨ 'ਤੇ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਫ੍ਰੀ-ਫਾਰਮ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਦੀ ਬਜਾਏ ਢਾਂਚਾਗਤ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਦੀ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਪੱਖਪਾਤ ਲਈ ਸੰਭਾਵਿਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਢਾਂਚਾਗਤ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਵਿੱਚ, ਹਰੇਕ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਇੱਕੋ ਜਿਹੇ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣਕਰਤਾ ਇੱਕ ਸਕੋਰਿੰਗ ਰੁਬਰਿਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਇੱਕ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਰੂਪ STAR (ਸਥਿਤੀ, ਕਾਰਜ, ਕਾਰਵਾਈ, ਨਤੀਜਾ) ਵਿਧੀ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਇੱਕ ਵਿਵਹਾਰਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਹੈ। ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਭੂਤਕਾਲ ਦੇ ਅਸਲ-ਜੀਵਨ ਦੇ ਅਨੁਭਵ ਦਾ ਵਰਣਨ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਪਿਛਲਾ ਵਿਵਹਾਰ ਅਕਸਰ ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ: "ਮੈਨੂੰ ਉਸ ਸਮੇਂ ਬਾਰੇ ਦੱਸੋ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਸਹਿਕਰਮੀ ਨਾਲ ਟਕਰਾਅ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕੀਤਾ ਸੀ। ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਕੀਤਾ, ਅਤੇ ਨਤੀਜਾ ਕੀ ਸੀ?" ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਸੰਚਾਰ ਹੁਨਰ, ਹਮਦਰਦੀ ਅਤੇ ਸਮੱਸਿਆ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।
5. ਵਰਕ ਸਿਮੂਲੇਸ਼ਨ ਅਤੇ ਅਸੈਸਮੈਂਟ ਸੈਂਟਰ
ਕੰਮ ਦੇ ਨਮੂਨੇ ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕੇਂਦਰ ਉਹ ਤਰੀਕੇ ਹਨ ਜੋ ਕੰਮ ਦੀ ਅਸਲੀਅਤ ਦੀ ਨੇੜਿਓਂ ਨਕਲ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਅਜਿਹੇ ਕੰਮ ਪੂਰੇ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੇ ਕੰਮ ਦੀ ਨਕਲ ਕਰਦੇ ਹਨ: ਰਿਪੋਰਟਾਂ ਲਿਖਣਾ, ਗਾਹਕਾਂ ਦੀਆਂ ਈਮੇਲਾਂ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦੇਣਾ, ਪੇਸ਼ਕਾਰੀਆਂ ਪੇਸ਼ ਕਰਨਾ, ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ 'ਤੇ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨਾ, ਜਾਂ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਕੇਸ ਅਧਿਐਨ ਕਰਨਾ।
ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਤੋਂ, ਇਸ ਵਿਧੀ ਦਾ ਫਾਇਦਾ ਇਸਦੀ ਉੱਚ ਵੈਧਤਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਅਸਲ-ਸੰਸਾਰ ਸੰਦਰਭ ਵਿੱਚ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਮਾਪਦਾ ਹੈ। ਮੁਲਾਂਕਣ ਕੇਂਦਰਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਵੀ ਅਕਸਰ ਵਰਤਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਇੱਕੋ ਸਮੇਂ ਕਈ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਰਾਹੀਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ, ਫੈਸਲਾ ਲੈਣ ਅਤੇ ਟੀਮ ਵਰਕ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ।
6. ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਅਤੇ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਦੀ ਜਾਂਚ
ਕੁਝ ਸੰਗਠਨ ਅਨੈਤਿਕ ਵਿਵਹਾਰ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਮਾਪਣ ਲਈ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਟੈਸਟਾਂ ਜਾਂ ਹੋਰ ਸਾਧਨਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਡੇਟਾ ਹੇਰਾਫੇਰੀ, ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ, ਜਾਂ ਸੰਪਤੀਆਂ ਦੀ ਦੁਰਵਰਤੋਂ। ਟੀਚਾ "ਨਿਰਣਾ" ਕਰਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਨੁਕਸਾਨ ਦੇ ਜੋਖਮ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਾ ਅਤੇ ਇੱਕ ਸਿਹਤਮੰਦ ਕਾਰਜ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਬਣਾਈ ਰੱਖਣਾ ਹੈ। ਇਹਨਾਂ ਟੈਸਟਾਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਵਿੱਚ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਕੰਮ ਲਈ ਸਾਰਥਕਤਾ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਅਤੇ ਨੈਤਿਕ ਮਿਆਰਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।
ਵਿਗਿਆਨਕ ਸਿਧਾਂਤ: ਵੈਧਤਾ, ਭਰੋਸੇਯੋਗਤਾ, ਅਤੇ ਨਿਰਪੱਖਤਾ
ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਸੱਚਮੁੱਚ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੋਣ ਲਈ, ਚੋਣ ਸਾਧਨਾਂ ਨੂੰ ਮਾਪ ਦੇ ਮੂਲ ਸਿਧਾਂਤਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ:
1. ਵੈਧਤਾ: ਕੀ ਟੈਸਟ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਉਹੀ ਮਾਪਦਾ ਹੈ ਜੋ ਇਸਨੂੰ ਮਾਪਣ ਦਾ ਇਰਾਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਭਵਿੱਖਬਾਣੀ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੈ।
2. ਭਰੋਸੇਯੋਗਤਾ: ਕੀ ਨਤੀਜੇ ਇੱਕੋ ਜਿਹੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਵਿੱਚ ਦੁਹਰਾਉਣ 'ਤੇ ਇਕਸਾਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ?
3. ਨਿਰਪੱਖਤਾ: ਕੀ ਇਹ ਔਜ਼ਾਰ ਕੁਝ ਸਮੂਹਾਂ ਨਾਲ ਵਿਤਕਰਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਅਤੇ ਕੀ ਇਸਨੂੰ ਨੈਤਿਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਠਹਿਰਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ?
ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਮਾਪਣ ਵਾਲੇ ਸਾਧਨਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੋਵੇ, ਸੰਬੰਧਿਤ ਮਾਪਦੰਡ ਹੋਣ, ਅਤੇ ਯੋਗ ਧਿਰਾਂ (ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨੀ ਜਾਂ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰਾਪਤ ਪ੍ਰੈਕਟੀਸ਼ਨਰ) ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਬੰਧਿਤ ਕੀਤੇ ਜਾਣ। ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਵਿਆਖਿਆ ਵੀ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਸਿਰਫ਼ "ਉੱਚ ਸਕੋਰ ਸਵੀਕਾਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ" ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਨਹੀਂ।
ਚੋਣ ਵਿੱਚ ਪੱਖਪਾਤ ਘਟਾਉਣਾ
ਪੱਖਪਾਤ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਚੋਣ ਦਾ ਮੁੱਖ ਦੁਸ਼ਮਣ ਹੈ। ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਆਮ ਪੱਖਪਾਤਾਂ ਨੂੰ ਪਛਾਣਦਾ ਹੈ: ਹਾਲੋ ਪ੍ਰਭਾਵ (ਕਿਸੇ ਦੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਤੋਂ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹੋਣਾ), ਸਮਾਨਤਾ ਪੱਖਪਾਤ (ਇੰਟਰਵਿਊ ਲੈਣ ਵਾਲੇ ਦੇ ਸਮਾਨ ਪੱਖਪਾਤ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦੇਣਾ), ਪੁਸ਼ਟੀ ਪੱਖਪਾਤ (ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪ੍ਰਭਾਵ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਸਬੂਤਾਂ ਦੀ ਭਾਲ), ਅਤੇ ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਉਮਰ, ਲਿੰਗ, ਜਾਂ ਵਿਦਿਅਕ ਪਿਛੋਕੜ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਰੂੜ੍ਹੀਵਾਦੀ ਧਾਰਨਾਵਾਂ।
ਸੰਰਚਿਤ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਤਰੀਕੇ—ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਇੰਟਰਵਿਊ ਰੁਬਰਿਕਸ, ਯੋਗਤਾ-ਅਧਾਰਤ ਮੁਲਾਂਕਣ, ਅਤੇ ਕਈ ਮੁਲਾਂਕਣਕਰਤਾਵਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ—ਪੱਖਪਾਤ ਨੂੰ ਘਟਾ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਫੈਸਲਾ ਲੈਣਾ ਉਦੋਂ ਵੀ ਬਿਹਤਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕਈ ਡੇਟਾ ਵਿਧੀਆਂ (ਬਹੁ-ਵਿਧੀਆਂ), ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ, ਇੰਟਰਵਿਊ, ਅਤੇ ਕੰਮ ਸਿਮੂਲੇਸ਼ਨਾਂ ਨੂੰ ਜੋੜ ਕੇ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਅਨੁਭਵ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ।
ਨੈਤਿਕਤਾ ਅਤੇ ਗੁਪਤਤਾ
ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਮੁਲਾਂਕਣਾਂ ਵਿੱਚ ਨਿੱਜੀ ਡੇਟਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਨੈਤਿਕ ਪਹਿਲੂਆਂ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਟੈਸਟ ਦੇ ਉਦੇਸ਼, ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇਗੀ, ਅਤੇ ਗੁਪਤਤਾ ਦੀ ਗਰੰਟੀ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਡੇਟਾ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਸਿਰਫ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਫੈਸਲਿਆਂ ਲਈ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਉਦੇਸ਼ ਲਈ ਜੋ ਉਮੀਦਵਾਰ ਲਈ ਨੁਕਸਾਨਦੇਹ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਡੇਟਾ ਤੱਕ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਪਹੁੰਚ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਅਤੇ ਲਾਗੂ ਡੇਟਾ ਸੁਰੱਖਿਆ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ।
ਬੰਦ ਕੀਤਾ ਜਾ ਰਿਹਾ
ਕਰਮਚਾਰੀ ਚੋਣ ਵਿੱਚ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਸੰਗਠਨਾਂ ਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਉਦੇਸ਼ਪੂਰਨ, ਸਹੀ ਅਤੇ ਨਿਰਪੱਖ ਭਰਤੀ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਬੋਧਾਤਮਕ ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ, ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਟੈਸਟ, ਮੁੱਲ ਵਸਤੂ ਸੂਚੀ, ਢਾਂਚਾਗਤ ਇੰਟਰਵਿਊ, ਅਤੇ ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਕੰਮ ਦੇ ਸਿਮੂਲੇਸ਼ਨ ਵੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਅਤੇ ਅਨੁਕੂਲਤਾ 'ਤੇ ਇੱਕ ਵਿਆਪਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ੀਲਤਾ ਮਾਪਣ ਦੇ ਸਾਧਨਾਂ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ, ਮੁਲਾਂਕਣਕਰਤਾ ਦੀ ਯੋਗਤਾ, ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਨੈਤਿਕਤਾ ਅਤੇ ਨਿਰਪੱਖਤਾ ਪ੍ਰਤੀ ਵਚਨਬੱਧਤਾ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੀ ਹੈ।
ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਚੋਣ ਸਿਰਫ਼ "ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਹੁਸ਼ਿਆਰ" ਚੁਣਨ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਬਾਰੇ ਹੈ ਜੋ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ, ਵਿਕਾਸ ਕਰਨ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਵਿੱਚ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਣ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣ। ਸਹੀ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਪਹੁੰਚ ਨਾਲ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਯੋਗ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਭਰਤੀ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਬਲਕਿ ਇੱਕ ਸਿਹਤਮੰਦ ਅਤੇ ਟਿਕਾਊ ਕਾਰਜਬਲ ਦੀ ਨੀਂਹ ਵੀ ਬਣਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ।
