ਕਰਮਚਾਰੀ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਕਦਮ

ਕਰਮਚਾਰੀ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਕਦਮ

ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਮੁਲਾਂਕਣ ਤਨਖਾਹ ਵਾਧੇ ਜਾਂ ਤਰੱਕੀਆਂ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ ਸਿਰਫ਼ ਸਾਲਾਨਾ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਤੋਂ ਵੱਧ ਹਨ। ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿੱਚ, ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਮੁਲਾਂਕਣ ਸੰਰਚਿਤ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਹਨ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ, ਕੰਮ ਦੇ ਵਿਵਹਾਰ, ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਟੀਚਿਆਂ ਵਿੱਚ ਯੋਗਦਾਨ ਨੂੰ ਮਾਪਣ ਲਈ ਵਰਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਉਦੇਸ਼ਪੂਰਨ, ਜਵਾਬਦੇਹ ਅਤੇ ਲਾਭਦਾਇਕ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਕਦਮਾਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ - ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਅਤੇ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਤੋਂ ਲੈ ਕੇ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ੀਕਰਨ ਅਤੇ ਫਾਲੋ-ਅੱਪ ਤੱਕ।

ਕਰਮਚਾਰੀ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਕਦਮ ਹਨ ਜੋ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਇੱਕ ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਕ ਵਜੋਂ ਵਰਤੇ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਸੁਚਾਰੂ, ਨਿਰੰਤਰ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਸ਼ਾਸਨ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਚੱਲਦੀ ਹੈ।

1. ਮੁਲਾਂਕਣ ਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਉਦੇਸ਼ ਸਥਾਪਤ ਕਰੋ

ਪਹਿਲਾ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਕਦਮ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਕੋਲ ਇੱਕ ਲਿਖਤੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨੀਤੀ ਹੋਵੇ। ਇਹ ਨੀਤੀ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਉਦੇਸ਼ (ਜਿਵੇਂ ਕਿ, ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਮੁਲਾਂਕਣ, ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਨਿਰਧਾਰਨ, ਤਰੱਕੀ, ਵਿਕਾਸ, ਜਾਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੁਧਾਰ), ਵਰਤੇ ਗਏ ਸਿਧਾਂਤ (ਨਿਰਪੱਖ, ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ, ਮਾਪਣਯੋਗ), ਅਤੇ KPIs, ਯੋਗਤਾਵਾਂ, ਕੰਮ ਦੇ ਵਿਵਹਾਰ ਅਤੇ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਮਿਆਰਾਂ ਵਰਗੇ ਮੁੱਖ ਸ਼ਬਦਾਂ ਦੀਆਂ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾਵਾਂ ਦੀ ਰੂਪਰੇਖਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।

ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਤੌਰ 'ਤੇ, HR ਨੂੰ ਅਧਿਕਾਰਤ ਦਿਸ਼ਾ-ਨਿਰਦੇਸ਼ ਤਿਆਰ ਕਰਨ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਾਰੀਆਂ ਇਕਾਈਆਂ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਾਉਣ, ਅਤੇ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਨੀਤੀਆਂ ਲਾਗੂ ਕੰਪਨੀ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਨਿਯਮਾਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਹੋਣ। ਸਪੱਸ਼ਟ ਉਦੇਸ਼ ਪੱਖਪਾਤ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਗੇ ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਯੰਤਰਾਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਸੁਵਿਧਾਜਨਕ ਬਣਾਉਣਗੇ।

2. ਮਿਆਦ, ਚੱਕਰ, ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਧਿਰ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਓ

ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਨ ਨੂੰ ਇੱਕ ਸਮਾਂ-ਸਾਰਣੀ ਸਥਾਪਤ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ: ਕੀ ਇਹ ਛਿਮਾਹੀ, ਸਾਲਾਨਾ, ਜਾਂ ਤਿਮਾਹੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇਗਾ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਮੁਲਾਂਕਣਕਰਤਾ ਵਜੋਂ ਕੌਣ ਕੰਮ ਕਰੇਗਾ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਤੁਰੰਤ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ, ਅਸਿੱਧੇ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ, ਸਹਿਕਰਮੀ (ਪੀਅਰ ਸਮੀਖਿਆ), ਅਧੀਨ (ਜੇਕਰ 360-ਡਿਗਰੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ), ਜਾਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਕੰਟਰੋਲਰ ਵਜੋਂ ਐਚਆਰ ਟੀਮ।

ਇਸ ਪੜਾਅ 'ਤੇ, HR ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇੱਕ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕੈਲੰਡਰ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਫਾਰਮ ਭਰਨ ਲਈ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾਵਾਂ, ਮੁਲਾਂਕਣ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਲਈ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾਵਾਂ, ਅਤੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰਵਾਨਗੀ ਲਈ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾਵਾਂ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਜਾਂ ਅਧਿਕਾਰਾਂ ਦੇ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਓਵਰਲੈਪ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਨੂੰ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕਰਨਾ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ।

3. ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਮਿਆਰ ਵਿਕਸਤ ਕਰੋ: ਕੇਪੀਆਈ, ਟੀਚੇ, ਅਤੇ ਯੋਗਤਾਵਾਂ

ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕਿ ਮੁਲਾਂਕਣ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਨਾ ਹੋਣ, ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਨ ਨੂੰ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਹਰੇਕ ਅਹੁਦੇ 'ਤੇ ਮਾਪਣਯੋਗ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਮਾਪਦੰਡ ਹੋਣ। ਇਹਨਾਂ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਨੂੰ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਵੰਡਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ:

- KPI/ਕੰਮ ਦੇ ਟੀਚੇ (ਮਾਪਦੰਡਯੋਗ ਆਉਟਪੁੱਟ ਅਤੇ ਨਤੀਜੇ),
- ਯੋਗਤਾ (ਗਿਆਨ, ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਯੋਗਤਾਵਾਂ),
- ਕੰਮ ਦਾ ਵਿਵਹਾਰ (ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ, ਸਹਿਯੋਗ, ਇਮਾਨਦਾਰੀ, ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ)।

ਐਚਆਰ ਨੂੰ ਯੂਨਿਟ ਉਦੇਸ਼ਾਂ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਿਤ ਕੇਪੀਆਈ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਸਹੂਲਤ ਦੇਣ, ਸਪਸ਼ਟ ਸੂਚਕ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾਵਾਂ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ, ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਭਾਰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ (ਜਿਵੇਂ ਕਿ, 60% ਕੇਪੀਆਈ ਅਤੇ 40% ਯੋਗਤਾ) ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਪਰਿਪੱਕ ਕੰਪਨੀਆਂ ਲਈ, ਇਹ ਮਿਆਰ ਇਕਸਾਰਤਾ ਲਈ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਵਰਣਨ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਢਾਂਚੇ ਨਾਲ ਵੀ ਜੁੜੇ ਹੋਏ ਹਨ।

4. ਮੁਲਾਂਕਣ ਯੰਤਰ ਅਤੇ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਤਿਆਰ ਕਰੋ

ਅਗਲਾ ਕਦਮ ਉਹਨਾਂ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਸਾਧਨਾਂ ਨੂੰ ਤਿਆਰ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜੋ ਵਰਤੇ ਜਾਣਗੇ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ:

- ਮੁਲਾਂਕਣ ਫਾਰਮ (ਮੈਨੂਅਲ ਜਾਂ ਡਿਜੀਟਲ),
- ਭਰਨ ਵਾਲੀ ਗਾਈਡ ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਰੁਬਰਿਕ,
- ਕੰਮ ਦੇ ਸਬੂਤ (ਸਬੂਤ) ਦੀ ਸੂਚੀ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਰਿਪੋਰਟਾਂ, ਟੀਚਾ ਪ੍ਰਾਪਤੀ, ਪੋਰਟਫੋਲੀਓ, ਜਾਂ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਨੋਟਸ,
– ਮਿਆਰੀ ਰੇਟਿੰਗ ਸਕੇਲ (ਜਿਵੇਂ ਕਿ 1–5, ਜਾਂ ਸ਼੍ਰੇਣੀਆਂ: ਮਾੜੀਆਂ, ਕਾਫ਼ੀ, ਚੰਗੀਆਂ, ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ)।

HR ਐਡਮਿਨ ਜਾਂ HRIS ਟੀਮ (ਜੇਕਰ ਸਿਸਟਮ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰ ਰਹੀ ਹੈ) ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਫਾਰਮੈਟ ਉਪਭੋਗਤਾ-ਅਨੁਕੂਲ ਹੈ, ਸਵਾਲ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਵਿਆਖਿਆਵਾਂ ਤੋਂ ਸਪਸ਼ਟ ਹਨ, ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣਕਰਤਾ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਨੋਟਸ ਦੋਵਾਂ ਲਈ ਜਗ੍ਹਾ ਹੈ। ਸਾਧਨ ਦੀ ਸੰਪੂਰਨਤਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਡੇਟਾ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰੇਗੀ।

5. ਮੁਲਾਂਕਣਕਾਰਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਦਾ ਸਮਾਜੀਕਰਨ

ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਮੁਲਾਂਕਣ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਸਰੋਤ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਮੁਲਾਂਕਣਕਰਤਾ ਇਹ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦਾ ਕਿ ਨਿਰੰਤਰ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦਾ ਸਮਾਜੀਕਰਨ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉੱਚ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਜਾਂ ਮੁਲਾਂਕਣਕਾਰਾਂ ਨੂੰ ਹੇਠ ਲਿਖਿਆਂ ਬਾਰੇ ਸੰਖੇਪ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ:

- ਸਮਾਰਟ ਟੀਚੇ ਕਿਵੇਂ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨੇ ਹਨ,
- ਨਿਰਪੱਖ ਅਤੇ ਡੇਟਾ-ਅਧਾਰਤ ਰੇਟਿੰਗਾਂ ਕਿਵੇਂ ਦਿੱਤੀਆਂ ਜਾਣ,
- ਪੱਖਪਾਤ ਤੋਂ ਕਿਵੇਂ ਬਚਿਆ ਜਾਵੇ (ਹਾਲੋ ਪ੍ਰਭਾਵ, ਨਰਮੀ ਪੱਖਪਾਤ, ਤਾਜ਼ਾ ਪੱਖਪਾਤ),
- ਰਚਨਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਕਿਵੇਂ ਦੇਣਾ ਹੈ।

ਇਹ ਸਿਖਲਾਈ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਨਜ਼ਰਾਂ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਜਾਇਜ਼ਤਾ ਨੂੰ ਵੀ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਕਰਦੀ ਹੈ।

6. ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਡੇਟਾ ਅਤੇ ਸਹਾਇਕ ਸਬੂਤਾਂ ਦਾ ਸੰਗ੍ਰਹਿ

ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦੇ ਪੜਾਅ ਦੌਰਾਨ, HR ਡੇਟਾ ਸੰਗ੍ਰਹਿ ਦਾ ਤਾਲਮੇਲ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ (KPI ਆਉਟਪੁੱਟ), ਯੂਨਿਟ ਰਿਪੋਰਟਾਂ, ਅਤੇ ਕੰਮ ਵਿਵਹਾਰ ਰਿਕਾਰਡ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ। ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬੈਂਚਮਾਰਕਿੰਗ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਹਿੱਸੇ ਵਜੋਂ ਇੱਕ ਸਵੈ-ਮੁਲਾਂਕਣ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਚੰਗੇ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਨ ਲਈ ਹਰੇਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਮੁਲਾਂਕਣ ਲਈ ਸਹਾਇਕ ਸਬੂਤਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਜੇ ਨਤੀਜੇ ਤਰੱਕੀਆਂ, ਬੋਨਸਾਂ, ਜਾਂ ਸੁਧਾਰਾਤਮਕ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਸਬੂਤਾਂ ਵਿੱਚ ਟੀਚਾ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਰਿਪੋਰਟਾਂ, ਆਡਿਟ ਨਤੀਜੇ, ਹਾਜ਼ਰੀ ਰਿਕਾਰਡ, ਕਲਾਇੰਟ ਪ੍ਰਸੰਸਾ ਪੱਤਰ, ਜਾਂ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨਤੀਜੇ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ।

7. ਉੱਚ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਅਤੇ/ਜਾਂ ਮੁਲਾਂਕਣ ਟੀਮ ਦੁਆਰਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ

ਡੇਟਾ ਇਕੱਠਾ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਮੁਲਾਂਕਣਕਰਤਾ ਰੁਬਰਿਕ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਸਾਧਨ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇਕਸਾਰਤਾ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਅਕਸਰ ਇੱਕ ਟਾਇਰਡ ਸਮੀਖਿਆ ਵਿਧੀ ਲਾਗੂ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਤੁਰੰਤ ਉੱਚ ਅਧਿਕਾਰੀ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਨਾਲ, ਜਿਸ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਉਨ੍ਹਾਂ ਤੋਂ ਉੱਪਰ ਵਾਲਾ ਉੱਚ ਅਧਿਕਾਰੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਤੌਰ 'ਤੇ, HR ਇਹ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਨ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸਨੇ ਅਰਜ਼ੀ ਪੂਰੀ ਕੀਤੀ ਹੈ, ਕਿਸੇ ਵੀ ਦੇਰੀ ਨੂੰ ਫੜਨਾ, ਅਤੇ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਕਿ ਸਾਰੀਆਂ ਇਕਾਈਆਂ ਇੱਕੋ ਜਿਹੇ ਮਿਆਰਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਜੇਕਰ ਮੁਲਾਂਕਣ ਇੱਕ ਐਪ ਰਾਹੀਂ ਕੀਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ HR ਇਹ ਵੀ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸਿਸਟਮ ਸੁਚਾਰੂ ਢੰਗ ਨਾਲ ਚੱਲੇ ਅਤੇ ਡੇਟਾ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸਟੋਰ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇ।

8. ਮੁੱਲਾਂ ਨੂੰ ਕੈਲੀਬ੍ਰੇਟ ਕਰੋ (ਜੇਕਰ ਲੋੜ ਹੋਵੇ)

ਕੈਲੀਬ੍ਰੇਸ਼ਨ ਇੱਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਇਕਾਈਆਂ ਵਿੱਚ ਮੁਲਾਂਕਣ ਮਿਆਰਾਂ ਨੂੰ ਬਰਾਬਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਇਆ ਜਾ ਸਕੇ ਕਿ ਕੋਈ ਵੀ ਵਿਭਾਗ ਬਹੁਤ "ਘੱਟ ਸਕੋਰ" ਜਾਂ ਬਹੁਤ "ਕੰਜੂਸ" ਨਾ ਹੋਵੇ। ਇਹ ਵੱਡੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿੱਚ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ।

ਕੈਲੀਬ੍ਰੇਸ਼ਨ ਦੌਰਾਨ, HR ਗ੍ਰੇਡ ਵੰਡ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨ, ਸਬੂਤਾਂ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਕਰਨ ਅਤੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਤਰਕਸ਼ੀਲਤਾ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨਾਲ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਦੀ ਸਹੂਲਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਕੈਲੀਬ੍ਰੇਸ਼ਨ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਨ ਵਿੱਚ ਮੀਟਿੰਗ ਦੇ ਮਿੰਟ, ਰੇਟਿੰਗ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦੀ ਸੂਚੀ (ਜੇ ਕੋਈ ਹੈ), ਅਤੇ ਆਡਿਟਯੋਗਤਾ ਲਈ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦਾ ਤਰਕ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

9. ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ, ਪ੍ਰਵਾਨਗੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰਮਾਣਿਕਤਾ

ਇੱਕ ਵਾਰ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪੂਰਾ ਹੋਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਨਤੀਜੇ ਪ੍ਰਵਾਨਗੀ ਦੇ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਅੰਤਮ ਸਕੋਰ ਯੂਨਿਟ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਐਚਆਰ ਦੁਆਰਾ ਮਨਜ਼ੂਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਫਿਰ ਅਥਾਰਟੀ ਢਾਂਚੇ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਜਾਂ ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਬੋਰਡ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਵਾਨਗੀ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।

ਇਹ ਪੜਾਅ ਇੱਕ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ "ਗੁਣਵੱਤਾ ਨਿਯੰਤਰਣ" ਹੈ ਜੋ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ:
- ਪੂਰਾ ਫਾਰਮ,
- ਸਹੀ ਭਾਰ ਮੁੱਲ ਅਤੇ ਗਣਨਾਵਾਂ,
- ਹਿੱਤਾਂ ਦਾ ਕੋਈ ਟਕਰਾਅ ਨਹੀਂ,
- ਨਤੀਜੇ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਨੀਤੀ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਹਨ।

ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਵਿਵਾਦਾਂ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ ਪ੍ਰਵਾਨਗੀ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਨ।

10. ਫੀਡਬੈਕ ਮੀਟਿੰਗ ਅਤੇ ਦਸਤਖਤ

ਇੱਕ ਚੰਗੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਹਮੇਸ਼ਾ ਇੱਕ ਫੀਡਬੈਕ ਸੈਸ਼ਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਵਿਆਖਿਆ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਸੁਧਾਰ ਲਈ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਅਤੇ ਖੇਤਰਾਂ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾ 'ਤੇ ਸਹਿਮਤ ਹੋਣ ਲਈ ਸੱਦਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਇਸ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ:

- ਮਿੰਟ ਜਾਂ ਚਰਚਾ ਫਾਰਮ,
- ਮੁਲਾਂਕਣਕਰਤਾ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਦਸਤਖਤ (ਜਾਂ ਡਿਜੀਟਲ ਪ੍ਰਵਾਨਗੀ),
- ਜੇਕਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਸਹਿਮਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਇਤਰਾਜ਼ ਨੋਟ।

ਦਸਤਖਤ ਕਰਨ ਦਾ ਮਤਲਬ ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਦਰਾਂ-ਕੀਮਤਾਂ ਨਾਲ ਸਹਿਮਤ ਹਨ, ਪਰ ਇਹ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਚਰਚਾ ਹੋਈ ਹੈ। ਇਹ ਜਵਾਬਦੇਹੀ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ।

11. ਫਾਲੋ-ਅੱਪ: ਵਿਕਾਸ, ਮੁਆਵਜ਼ਾ, ਜਾਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੁਧਾਰ

ਰਣਨੀਤਕ ਮੁੱਲ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਫਾਲੋ-ਅੱਪ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ:

- ਸਿਖਲਾਈ ਯੋਜਨਾ,
- ਕੋਚਿੰਗ/ਸਲਾਹ-ਮਸ਼ਵਰਾ,
- ਕਰੀਅਰ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਅਤੇ ਤਰੱਕੀ,
- ਮੁਆਵਜ਼ਾ/ਬੋਨਸ ਸਮਾਯੋਜਨ,
- ਘੱਟ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਲਈ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾ (PIP)।

HR ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਫਾਲੋ-ਅੱਪ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਰਿਕਾਰਡ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਣ, ਇੱਕ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾ ਹੋਵੇ, ਅਤੇ ਪ੍ਰਗਤੀ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇ। ਫਾਲੋ-ਅੱਪ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ, ਮੁਲਾਂਕਣ ਸਿਰਫ਼ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਰੁਟੀਨ ਬਣ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਜੋ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ।

12. ਪੁਰਾਲੇਖ, ਡੇਟਾ ਗੁਪਤਤਾ, ਅਤੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਮੁਲਾਂਕਣ

ਆਖਰੀ ਪੜਾਅ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਪੁਰਾਲੇਖਬੱਧ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਧਾਰਨ ਨੀਤੀ (ਦਸਤਾਵੇਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਕਿੰਨੀ ਦੇਰ ਤੱਕ ਰੱਖਣਾ ਹੈ), ਨਿੱਜੀ ਡੇਟਾ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਅਧਿਕਾਰਤ ਧਿਰਾਂ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਨੂੰ ਸੀਮਤ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, HR ਨੂੰ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ: ਕੀ ਫਾਰਮ ਬਹੁਤ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਹਨ, ਕੀ ਸਮਾਂ-ਸਾਰਣੀ ਯਥਾਰਥਵਾਦੀ ਹੈ, ਕੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੂਚਕਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਕੀ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਇਕਸਾਰ ਹਨ। ਇਹ ਮੁਲਾਂਕਣ ਅਗਲੇ ਚੱਕਰ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰਾਂ ਦਾ ਆਧਾਰ ਬਣਦਾ ਹੈ।

ਬੰਦ ਕੀਤਾ ਜਾ ਰਿਹਾ

ਕਰਮਚਾਰੀ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਕਦਮ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਮੁਲਾਂਕਣ ਸਿਰਫ਼ "ਗ੍ਰੇਡ ਦੇਣ" ਤੋਂ ਪਰੇ ਹੋਵੇ। ਸਪੱਸ਼ਟ ਨੀਤੀਆਂ, ਮਾਪਣਯੋਗ ਮਾਪਦੰਡਾਂ, ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸੰਗਠਿਤ ਸਾਧਨਾਂ, ਵਿਆਪਕ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ਾਂ ਅਤੇ ਠੋਸ ਫਾਲੋ-ਅਪ ਦੇ ਨਾਲ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਨਿਰਪੱਖ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਬਣਾ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਨਿਰੰਤਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ। ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸੰਗਠਿਤ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਜੋਖਮਾਂ ਤੋਂ ਬਚਾਉਂਦੀ ਹੈ ਬਲਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਯੋਗਦਾਨਾਂ ਦੀ ਦਿਸ਼ਾ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਅੰਦਰ ਵਧਣ ਵਿੱਚ ਵੀ ਮਦਦ ਕਰਦੀ ਹੈ।