လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုသီအိုရီနှင့်လက်တွေ့

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု- သီအိုရီနှင့်လက်တွေ့

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု (HRM) သည် ကုမ္ပဏီ၏ မဟာဗျူဟာမြောက်ရည်မှန်းချက်များ အောင်မြင်စေရန် ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို အကောင်းဆုံးဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်ရန် ရည်ရွယ်သည့် အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာစီမံခန့်ခွဲမှု၏ မရှိမဖြစ်လိုအပ်သော ရှုထောင့်တစ်ခုဖြစ်သည်။ အခြေခံအားဖြင့် HRM တွင် ဝန်ထမ်းခေါ်ယူမှုနှင့် လေ့ကျင့်မှုမှသည် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှု၊ လျော်ကြေးနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်များအထိ ကျယ်ပြန့်သော လုပ်ဆောင်ချက်များ ပါဝင်သည်။ ဤဆောင်းပါးတွင်၊ HRM ၏ သီအိုရီနှင့် လက်တွေ့လုပ်ဆောင်မှုနှင့် ၎င်း၏အသုံးချမှုသည် အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ ထိရောက်မှုကို မည်သို့တိုးတက်စေနိုင်သည်ကို ကျွန်ုပ်တို့ လေ့လာပါမည်။

### ၁။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုကို နားလည်ခြင်း

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုသည်မှာ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာရည်မှန်းချက်များကို ထိရောက်စွာနှင့် အကျိုးရှိစွာအောင်မြင်စေရန် HR လုပ်ငန်းဆောင်တာများကို စီစဉ်ခြင်း၊ စီစဉ်ခြင်း၊ ဦးဆောင်ခြင်းနှင့် ထိန်းချုပ်ခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ဖြစ်သည်။ HR စီမံခန့်ခွဲမှု၏ အဓိကလုပ်ငန်းဆောင်တာများတွင် အောက်ပါတို့ပါဝင်သည်-

– ဝန်ထမ်းခေါ်ယူခြင်းနှင့် ရွေးချယ်ခြင်း- အလုပ်သမားအင်အားလိုအပ်ချက်များကို ဖော်ထုတ်ခြင်း၊ ကိုယ်စားလှယ်လောင်းရှာဖွေခြင်း၊ ရွေးချယ်ခြင်းနှင့် သင့်လျော်သောဝန်ထမ်းများကို နေရာချထားခြင်း။
– လေ့ကျင့်ရေးနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး- လေ့ကျင့်ရေးနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစီအစဉ်များမှတစ်ဆင့် ဝန်ထမ်းများ၏ ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်များကို မြှင့်တင်ခြင်း။
– စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှု- ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို အကဲဖြတ်ခြင်း၊ တုံ့ပြန်ချက်ပေးခြင်းနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်ရည်မှန်းချက်များ သတ်မှတ်ခြင်း။
– လျော်ကြေးနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်များ- တရားမျှတသော လျော်ကြေးစနစ်ကို ဒီဇိုင်းဆွဲပြီး အရည်အချင်းပြည့်မီသော ဝန်ထမ်းများကို ဆွဲဆောင်ပြီး ထိန်းသိမ်းရန်အတွက် အကျိုးခံစားခွင့်များ ပေးအပ်ပါ။

### ၂။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုသီအိုရီ

HR စီမံခန့်ခွဲမှုကို အခြေခံထားတဲ့ သီအိုရီတွေ အများကြီးရှိပြီး၊ ဒါတွေက ဝန်ထမ်းတွေ ဘယ်လို စိတ်အားထက်သန်ကြသလဲ၊ အဖွဲ့အစည်းတွေက HR ကို ဘယ်လို ပိုမိုကောင်းမွန်စွာ စီမံခန့်ခွဲနိုင်မလဲဆိုတာကို နားလည်ဖို့ ကူညီပေးပါတယ်။

#### က. မာစလို၏ သီအိုရီ- လိုအပ်ချက်များ၏ အဆင့်ဆင့်

အေဘရာဟမ် မာစလိုသည် လူ့လိုအပ်ချက်များကို အခြေခံ ဇီဝကမ္မဗေဒဆိုင်ရာ လိုအပ်ချက်များမှသည် ကိုယ်တိုင်အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းအထိ အဆင့်ဆင့် စီစဉ်ထားသည်ဟု အကြံပြုသည့် လိုအပ်ချက်များ အဆင့်ဆင့်သီအိုရီကို တီထွင်ခဲ့သည်။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုနှင့် ဆက်စပ်၍ ဤသီအိုရီသည် အကောင်းဆုံးစွမ်းဆောင်ရည်ရရှိရန်အတွက် အဆင့်အမျိုးမျိုးရှိ ဝန်ထမ်းလိုအပ်ချက်များကို ဖြည့်ဆည်းပေးရန် အရေးကြီးကြောင်း အလေးပေးဖော်ပြသည်။

#### ခ. ဟာ့ဇ်ဘာ့ဂ်၏ အချက်နှစ်ချက်သီအိုရီ

Frederick Herzberg က အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ အချက်များကို အမျိုးအစားနှစ်မျိုးခွဲခြားသည့် အချက်နှစ်ချက်သီအိုရီကို အဆိုပြုခဲ့ပြီး ၎င်းတို့မှာ လှုံ့ဆော်မှုဖြစ်စေသောအချက်များနှင့် သန့်ရှင်းရေးဆိုင်ရာအချက်များဖြစ်သည်။ ဆုလာဘ်များနှင့် အသိအမှတ်ပြုမှုကဲ့သို့သော လှုံ့ဆော်မှုများသည် ဝန်ထမ်းများကို ပိုမိုကြိုးစားလုပ်ဆောင်ရန် အားပေးနိုင်သော်လည်း၊ အလုပ်ခွင်အခြေအနေများနှင့် လစာကဲ့သို့သော သန့်ရှင်းရေးဆိုင်ရာအချက်များသည် မကျေနပ်မှုများကို ရှောင်ရှားရန် ဖြည့်ဆည်းရန် လိုအပ်ပါသည်။

#### ဂ။ မက်ဂရီဂေါ၏ X နှင့် Y သီအိုရီ

Douglas McGregor က စီမံခန့်ခွဲမှုပုံစံများကို အမျိုးအစားနှစ်မျိုးခွဲခြားခဲ့သည်- Theory X နှင့် Theory Y။ Theory X သည် ဝန်ထမ်းများသည် အလုပ်ကို မနှစ်သက်ကြဘဲ အနီးကပ်ကြီးကြပ်မှု လိုအပ်သည်ဟု ယူဆပြီး Theory Y သည် ဝန်ထမ်းများသည် စိတ်အားထက်သန်ပြီး အခွင့်အရေးရပါက ဦးဆောင်မှုယူလေ့ရှိသည်ဟု ယူဆသည်။ HR စီမံခန့်ခွဲမှုတွင် Theory Y ကို အသုံးပြုခြင်းသည် ပါဝင်မှုနှင့် လွတ်လပ်မှုကို ပံ့ပိုးပေးသည့် အလုပ်ခွင်ပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခု ဖန်တီးခြင်း၏ အရေးပါမှုကို အလေးပေးဖော်ပြသည်။

### ၃။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာ အလေ့အကျင့်များ

အခြေခံသီအိုရီများကို နားလည်ပြီးနောက်၊ နောက်တစ်ဆင့်မှာ ဤသီအိုရီများကို လက်တွေ့တွင် မည်သို့အသုံးချသည်ကို ကြည့်ရှုရန်ဖြစ်သည်။

#### က. ဝန်ထမ်းခေါ်ယူခြင်းနှင့် ရွေးချယ်ခြင်း

ထိရောက်သော အလုပ်ခန့်ထားမှု လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုသည် လိုအပ်သော အရည်အချင်းများနှင့် အရည်အချင်းများကို အကဲဖြတ်ခြင်းအပါအဝင် အလုပ်သမားအင်အား လိုအပ်ချက် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုဖြင့် စတင်ပါသည်။ အင်တာဗျူးများ၊ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ စမ်းသပ်မှုများနှင့် အလုပ်အကိုင် သရုပ်ဖော်မှုများကဲ့သို့သော ရွေးချယ်မှု နည်းလမ်းအမျိုးမျိုးကို အသုံးပြုခြင်းသည် ရာထူးအတွက် အသင့်တော်ဆုံး ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများကို ဖော်ထုတ်ရာတွင် အထောက်အကူ ဖြစ်စေနိုင်ပါသည်။

#### ခ။ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး

လေ့ကျင့်ရေးသည် ဝန်ထမ်းဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးတွင် အရေးပါသော ရေရှည်ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုတစ်ခုဖြစ်သည်။ လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ်များကို ဝန်ထမ်းများ၏ သီးခြားလိုအပ်ချက်များနှင့် အဖွဲ့အစည်း၏ ရည်မှန်းချက်များအတွက် စိတ်ကြိုက်ပြုလုပ်သင့်သည်။ ထိရောက်သော လေ့ကျင့်ရေးနည်းလမ်းများတွင် အလုပ်ရုံဆွေးနွေးပွဲများ၊ အီလက်ထရွန်းနစ်သင်ယူမှု၊ လမ်းညွှန်မှုနှင့် အလှည့်ကျတာဝန်များ ပါဝင်သည်။ အဓိကရည်မှန်းချက်မှာ ၎င်းတို့၏အလုပ်များနှင့် သက်ဆိုင်သည့် နည်းပညာနှင့် ပျော့ပျောင်းသောကျွမ်းကျင်မှုများ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရန်ဖြစ်သည်။

#### ဂ။ စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှု

ဝန်ထမ်းများ၏ ထုတ်လုပ်နိုင်စွမ်းကို စောင့်ကြည့်ခြင်းနှင့် တိုးတက်ကောင်းမွန်စေရန်အတွက် ဖွဲ့စည်းတည်ဆောက်ပုံရှိပြီး ဘက်လိုက်မှုမရှိသော စွမ်းဆောင်ရည် အကဲဖြတ်မှုများသည် မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါသည်။ ဤလုပ်ငန်းစဉ်တွင် တစ်ဦးချင်းရည်မှန်းချက်များ ချမှတ်ခြင်း၊ စွမ်းဆောင်ရည်ကို စောင့်ကြည့်ခြင်းနှင့် ပုံမှန်တုံ့ပြန်ချက်များ ပေးခြင်းများ ပါဝင်လေ့ရှိသည်။ လှုံ့ဆော်မှုများ ပေးအပ်ခြင်း၊ စဉ်ဆက်မပြတ် လေ့ကျင့်မှုများ ပေးအပ်ခြင်းနှင့် အကောင်းဆုံးစွမ်းဆောင်ရည်ကို အဟန့်အတားဖြစ်စေသော အတားအဆီးများကို ဖြေရှင်းခြင်းတို့သည် ထိရောက်သော စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှု လုပ်ငန်းစဉ်များ၏ အစိတ်အပိုင်းများ ဖြစ်သည်။

#### ဃ။ လျော်ကြေးနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်များ

ပြည့်စုံသော လျော်ကြေးငွေအစီအစဉ်သည် ထိပ်တန်းအရည်အချင်းရှိသူများကို ဆွဲဆောင်ပြီး ထိန်းသိမ်းရန် နည်းလမ်းတစ်ခုဖြစ်သည်။ ဤအစီအစဉ်တွင် လစာသာမက ကျန်းမာရေးအကျိုးခံစားခွင့်များ၊ ပင်စင်အစီအစဉ်၊ စွမ်းဆောင်ရည်ဘောနပ်စ်များနှင့် အခြားအကျိုးခံစားခွင့်များလည်း ပါဝင်သည်။ ဝန်ထမ်းများသည် ၎င်းတို့၏ပံ့ပိုးကူညီမှုများအတွက် တန်ဖိုးထားခံရကြောင်း သေချာစေရန်အတွက် လျော်ကြေးငွေမူဝါဒများသည် ပြည်တွင်းနှင့် ပြည်ပတန်းတူညီမျှမှု၏ မူများအပေါ် အခြေခံသင့်သည်။

#### င. အလုပ်အကိုင် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုနှင့် ဆက်ခံမှု

အတွင်းပိုင်း အရည်အချင်းများ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေခြင်းနှင့် ဆက်ခံမှုစီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်းသည် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု၏ မရှိမဖြစ် အစိတ်အပိုင်းများဖြစ်သည်။ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအစီအစဉ်များသည် ဝန်ထမ်းများအား အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ၎င်းတို့၏အနာဂတ်ကို မြင်ယောင်စေပြီး ၎င်းတို့၏ သစ္စာစောင့်သိမှုကို မြှင့်တင်ရန် ကူညီပေးသည်။ ဆက်ခံမှုစီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်းသည် လိုအပ်သည့်အခါ အဓိကရာထူးများကို လွှဲပြောင်းယူရန် ခေါင်းဆောင်အုပ်စုတစ်စု အသင့်ဖြစ်နေကြောင်း သေချာစေသည်။

### ၄။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုတွင် စိန်ခေါ်မှုများ

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုသည် ဤခေတ်သစ်ကာလတွင် အလုပ်သမားအင်အားလူဦးရေစာရင်း၊ ကမ္ဘာလုံးဆိုင်ရာပြောင်းလဲမှု၊ နည်းပညာတိုးတက်မှုနှင့် အလုပ်အကိုင်စည်းမျဉ်းများပြောင်းလဲခြင်းအပါအဝင် စိန်ခေါ်မှုအမျိုးမျိုးနှင့် ရင်ဆိုင်နေရသည်။ အကြီးမားဆုံးစိန်ခေါ်မှုများထဲမှတစ်ခုမှာ ယှဉ်ပြိုင်မှုပြင်းထန်သောပတ်ဝန်းကျင်တွင် အရည်အချင်းရှိသောဝန်ထမ်းများကို ထိန်းသိမ်းရန်ဖြစ်သည်။ HR မန်နေဂျာများသည် ထိပ်တန်းအရည်အချင်းရှိသူများကို ဆွဲဆောင်ရန်နှင့် ထိန်းသိမ်းရန် ဆန်းသစ်သောချဉ်းကပ်မှုများကို အဆက်မပြတ်လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်ပြီး အသုံးပြုရမည်။

### ၅။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု၏ အနာဂတ်

အနာဂတ်ရဲ့ HR ဟာ artificial intelligence (AI)၊ data analytics နဲ့ automation အပါအဝင် နည်းပညာတွေရဲ့ လွှမ်းမိုးမှုကို ပိုမိုရရှိလာတော့မှာပါ။ ဒီနည်းပညာတွေဟာ ဝန်ထမ်းခေါ်ယူမှုကနေ စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုအထိ HR လုပ်ငန်းဆောင်တာအမျိုးမျိုးမှာ အဓိကအခန်းကဏ္ဍကနေ ပါဝင်လာမှာပါ။ ထို့အပြင် ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကျန်းမာရေးနဲ့ အလုပ်နဲ့ဘဝ မျှတမှုကို ပိုမိုအာရုံစိုက်လာဖို့ကလည်း HR မဟာဗျူဟာတွေမှာ အဓိကအချက်တွေ ဖြစ်လာမှာပါ။

### နိဂုံးချုပ်

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုသည် အဖွဲ့အစည်းစီမံခန့်ခွဲမှု၏ အရေးကြီးသော အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုဖြစ်သည်။ အခြေခံသီအိုရီများကို နားလည်ပြီး အသုံးချခြင်းနှင့် ထိရောက်သော HR စီမံခန့်ခွဲမှုလုပ်ငန်းစဉ်များကို အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းဖြင့် အဖွဲ့အစည်းများသည် အရည်အသွေးမြင့်လုပ်သားအင်အားကို ရရှိပြီး ထိန်းသိမ်းထားကြောင်း သေချာစေနိုင်သည်။ စိန်ခေါ်မှုများကို ရင်ဆိုင်ခြင်းနှင့် နည်းပညာအသစ်များကို အသုံးချခြင်းသည် အဖွဲ့အစည်းများကို ယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်းရှိပြီး တက်ကြွသောအနာဂတ်အတွက် အသင့်ရှိနေစေရန် ကူညီပေးပါလိမ့်မည်။ အောင်မြင်သော HR စီမံခန့်ခွဲမှုသည် မူဝါဒများနှင့် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများပေါ်တွင်သာမက မန်နေဂျာများ၏ ဝန်ထမ်းများ၏ အပြည့်အဝအလားအလာကို ရရှိစေရန် နားလည်ခြင်း၊ လှုံ့ဆော်ခြင်းနှင့် ပံ့ပိုးပေးနိုင်စွမ်းပေါ်တွင်လည်း မူတည်ပါသည်။