လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု၏ အတိုင်းအတာ

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု၏ အတိုင်းအတာ

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု (HRM) သည် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုအတွင်း အဓိကလုပ်ဆောင်ချက်တစ်ခုဖြစ်ပြီး ကုမ္ပဏီရည်မှန်းချက်များအောင်မြင်ရန် လူများကို အကောင်းဆုံးပံ့ပိုးကူညီရန် မည်သို့စီမံခန့်ခွဲသည်ကို အာရုံစိုက်သည်။ အလုပ်ခွင်တွင် မြန်ဆန်သောပြောင်းလဲမှုများကြားတွင် - ဒစ်ဂျစ်တယ်နည်းပညာ၊ ကမ္ဘာလုံးဆိုင်ရာပြိုင်ဆိုင်မှုမှ မျိုးဆက်တန်ဖိုးများပြောင်းလဲခြင်းအထိ - HRM ကို ဝန်ထမ်းစီမံခန့်ခွဲမှုအဖြစ်သာ နားမလည်တော့ပါ။ ၎င်းတွင် အလုပ်သမားအင်အားစီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်းမှသည် ကျင့်ဝတ်နှင့်စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းအထိ ဝန်ထမ်းဘဝစက်ဝန်းတစ်ခုလုံးနီးပါးကို ထိတွေ့သည့် မဟာဗျူဟာနှင့် လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုဆိုင်ရာလုပ်ဆောင်မှုအမျိုးမျိုးပါဝင်သည်။ ထို့ကြောင့် HRM ၏အတိုင်းအတာကို နားလည်ခြင်းသည် ခေါင်းဆောင်များ၊ HR ကျွမ်းကျင်သူများနှင့် စီးပွားရေးလုပ်ငန်းရှင်များအတွက် အရေးကြီးပါသည်။

၁။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်း

HR ရဲ့ အဓိကနယ်ပယ်ကတော့ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်းဖြစ်ပြီး အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုရဲ့ အနာဂတ်လုပ်သားအင်အားလိုအပ်ချက်တွေကို ခန့်မှန်းတဲ့လုပ်ငန်းစဉ်ဖြစ်ပါတယ်။ HR စီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်းဟာ အောက်ပါမေးခွန်းတွေကို ဖြေဆိုပေးပါတယ်- လူဘယ်နှစ်ယောက်လိုအပ်လဲ၊ ဘယ်လိုအရည်အချင်းတွေလိုအပ်လဲ၊ ဘယ်အချိန်မှာလိုအပ်လဲ၊ အဲဒီလိုအပ်ချက်တွေကို ဖြည့်ဆည်းဖို့ ဘယ်လိုဗျူဟာတွေကို အသုံးပြုမလဲဆိုတာပါ။ ကောင်းမွန်တဲ့စီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်းမှာ စီးပွားရေးဗျူဟာ၊ တိုးတက်မှုခန့်မှန်းချက်တွေ၊ နည်းပညာပြောင်းလဲမှုတွေနဲ့ အစုလိုက်အပြုံလိုက်အလုပ်ထွက်မှုနဲ့ ပင်စင်ယူမှုစတဲ့ အန္တရာယ်တွေကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားပါတယ်။

လက်တွေ့တွင် HR စီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်းတွင် အလုပ်အကိုင်ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း၊ အရည်အချင်းမြေပုံရေးဆွဲခြင်း၊ ဆက်ခံမှုစီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်းနှင့် လူအင်အားဘတ်ဂျက်ရေးဆွဲခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။ HR စီမံကိန်းခိုင်မာသော အဖွဲ့အစည်းများသည် ယေဘုယျအားဖြင့် ပြောင်းလဲမှုအတွက် ပိုမိုကောင်းမွန်စွာ ပြင်ဆင်ထားပြီး ရုတ်တရက်လိုအပ်ချက်များ သို့မဟုတ် အလုပ်သမားအင်အားအကျပ်အတည်းများကြောင့် တုန်လှုပ်သွားနိုင်ခြေ နည်းပါးသည်။

၂။ ခန့်အပ်ခြင်းနှင့် ရွေးချယ်ခြင်း

လိုအပ်ချက်များကို ဖော်ထုတ်ပြီးသည်နှင့် နောက်တစ်ဆင့်မှာ လူသစ်စုဆောင်းခြင်းနှင့် ရွေးချယ်ခြင်းဖြစ်သည်။ လူသစ်စုဆောင်းခြင်းသည် အလုပ်အကိုင်ဘုတ်များ၊ လူမှုမီဒီယာများ၊ ကျောင်းဝင်းလူသစ်စုဆောင်းခြင်း၊ ဝန်ထမ်းရည်ညွှန်းချက်များ သို့မဟုတ် အကြီးအကဲရှာဖွေခြင်းကဲ့သို့သော နည်းလမ်းအမျိုးမျိုးမှတစ်ဆင့် သင့်လျော်သောကိုယ်စားလှယ်လောင်းများကို ဆွဲဆောင်ရန် အာရုံစိုက်သည်။ အခြားတစ်ဖက်တွင်မူ ရွေးချယ်ခြင်းသည် အရည်အချင်း၊ အတွေ့အကြုံနှင့် အဖွဲ့အစည်းယဉ်ကျေးမှုနှင့် ကိုက်ညီမှုအပေါ် အခြေခံ၍ အကောင်းဆုံးကိုယ်စားလှယ်လောင်းများကို ရွေးချယ်ရန် ရည်ရွယ်သည်။

ဤအတိုင်းအတာတွင် အလုပ်ကြော်ငြာများ ရေးဆွဲခြင်း၊ CV စစ်ဆေးခြင်း၊ အရည်အချင်းစစ်ဆေးမှုများ (စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ၊ နည်းပညာဆိုင်ရာ သို့မဟုတ် ဖြစ်ရပ်လေ့လာမှုများ)၊ အင်တာဗျူးများ၊ ရည်ညွှန်းချက်စစ်ဆေးမှုများနှင့် အလုပ်ကမ်းလှမ်းချက်ညှိနှိုင်းမှုများ ပါဝင်သည်။ ပရော်ဖက်ရှင်နယ်ခေါ်ယူမှုသည် အချို့သောပါတီများအတွက် ထိခိုက်စေသော ခွဲခြားဆက်ဆံမှု သို့မဟုတ် အလုပ်ခန့်အပ်မှုလုပ်ငန်းစဉ်များကို ကာကွယ်ရန် တရားမျှတမှု၊ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုနှင့် အလုပ်သမားဥပဒေများနှင့် ကိုက်ညီမှုကိုလည်း အလေးပေးပါသည်။

၃။ လမ်းညွှန်မှု၊ လုပ်ငန်းခွင်သို့ စတင်ဝင်ရောက်ခြင်းနှင့် နေရာချထားခြင်း

ခန့်အပ်ခံရသော ဝန်ထမ်းများသည် အလိုအလျောက် ထုတ်လုပ်နိုင်စွမ်း မရှိပါ။ ထို့ကြောင့် HR တွင် အဖွဲ့အစည်း၊ ၎င်း၏ အလုပ်ယဉ်ကျေးမှု၊ ၎င်း၏ စည်းမျဉ်းများ၊ ၎င်း၏ အဖွဲ့နှင့် ၎င်း၏ ပစ်မှတ်များသို့ ဝန်ထမ်းအသစ်များကို မိတ်ဆက်ပေးသည့် လုပ်ငန်းစဉ်၊ orientation နှင့် onboarding တို့ ပါဝင်သည်။ ထိရောက်သော onboarding သည် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် အရှိန်မြှင့်ပေးနိုင်ခြင်း၊ ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုကို မြှင့်တင်ပေးနိုင်ခြင်းနှင့် စောစီးစွာ နုတ်ထွက်ခြင်းအန္တရာယ်ကို လျှော့ချပေးနိုင်ခြင်း တို့ ပါဝင်သည်။

အလုပ်ခန့်အပ်မှုသည် ဤအတိုင်းအတာအတွင်း၌လည်း ကျရောက်သည်- ဝန်ထမ်းများအား ၎င်းတို့၏ အရည်အချင်းများနှင့် အဖွဲ့အစည်း၏ လိုအပ်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီသော ရာထူးများတွင် ထားရှိရန် သေချာစေပါ။ သင့်လျော်သော အလုပ်ခန့်အပ်မှုသည် အခန်းကဏ္ဍ ပဋိပက္ခနှင့် အလုပ်ဖိစီးမှုကို လျှော့ချပေးနေစဉ်တွင် ထုတ်လုပ်နိုင်စွမ်းကို မြှင့်တင်ပေးမည်ဖြစ်သည်။

၄။ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး

အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ လိုအပ်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီစေရန် ဝန်ထမ်းများ၏ အရည်အချင်းများကို အဆက်မပြတ် အပ်ဒိတ်လုပ်ရမည်ဖြစ်သောကြောင့် လေ့ကျင့်မှုနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုသည် HR ၏ အရေးကြီးသော အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုဖြစ်သည်။ လေ့ကျင့်မှုသည် ပုံမှန်အားဖြင့် ရေတိုဖြစ်ပြီး အပလီကေးရှင်းအသုံးပြုမှု၊ အရောင်းနည်းစနစ်များ သို့မဟုတ် ဘေးကင်းရေးလုပ်ထုံးလုပ်နည်းများကဲ့သို့သော သီးခြားကျွမ်းကျင်မှုများကို အာရုံစိုက်သည်။ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုသည် ပိုမိုကျယ်ပြန့်ပြီး ရေရှည်တွင် ခေါင်းဆောင်မှုအစီအစဉ်များ၊ လမ်းညွှန်ပေးခြင်း၊ အလုပ်လည်ပတ်မှု သို့မဟုတ် ဆက်လက်ပညာသင်ကြားခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။

ခေတ်သစ်ခေတ်တွင် ဤအတိုင်းအတာတွင် ဒစ်ဂျစ်တယ်သင်ယူမှု (e-learning)၊ မိုက်ခရိုသင်ယူမှု၊ ပရော်ဖက်ရှင်နယ်အသိအမှတ်ပြုလက်မှတ်နှင့် ဆက်သွယ်ရေး၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုနှင့် ပြဿနာဖြေရှင်းခြင်းကဲ့သို့သော နူးညံ့သိမ်မွေ့သောစွမ်းရည်များ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုတို့လည်း ပါဝင်သည်။ ဝန်ထမ်းဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးတွင် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံခြင်းသည် ရပ်တန့်နေသောအဖွဲ့အစည်းများနှင့် ဆန်းသစ်တီထွင်သောအဖွဲ့အစည်းများအကြား အဓိကခြားနားချက်ဖြစ်လေ့ရှိသည်။

၅။ စွမ်းဆောင်ရည် စီမံခန့်ခွဲမှု

စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုတွင် ပစ်မှတ်များသတ်မှတ်ခြင်း၊ အောင်မြင်မှုကို စောင့်ကြည့်ခြင်း၊ တုံ့ပြန်ချက်ပေးခြင်းနှင့် ပုံမှန်စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ခြင်းများ ပြုလုပ်ခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်များ ပါဝင်သည်။ သမိုင်းကြောင်းအရ စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ခြင်းသည် နှစ်စဉ်နှင့် အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာဖြစ်လေ့ရှိသည်။ ယခုအခါ အဖွဲ့အစည်းများစွာသည် ပုံမှန်စစ်ဆေးမှုများ၊ တစ်ဦးချင်းအစည်းအဝေးများနှင့် နှစ်ဖက်တုံ့ပြန်ချက်များဖြင့် ပိုမိုပြောင်းလဲလွယ်သောစနစ်သို့ ပြောင်းလဲလာကြသည်။

စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှု၏ အတိုင်းအတာတွင် အဓိကစွမ်းဆောင်ရည်ညွှန်းကိန်းများ (KPIs)၊ ရည်မှန်းချက်များနှင့် အဓိကရလဒ်များ (OKRs)၊ နည်းပြခြင်းနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်တိုးတက်မှုအစီအစဉ်များ (PIPs) ချမှတ်ခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။ ရည်မှန်းချက်မှာ ဝန်ထမ်းများကို အကဲဖြတ်ရန်သာမက ၎င်းတို့ကြီးထွားလာစေရန်နှင့် ၎င်းတို့၏ပံ့ပိုးကူညီမှုများသည် အဖွဲ့အစည်း၏ မဟာဗျူဟာနှင့် ကိုက်ညီမှုရှိစေရန် ကူညီပေးရန်ဖြစ်သည်။

၆။ လျော်ကြေးနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်များ

လျော်ကြေးဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းများ ၎င်းတို့၏ ထည့်ဝင်ငွေများအတွက် ရရှိသော ဆုလာဘ်ပုံစံတစ်မျိုးဖြစ်ပြီး အခြေခံလစာ၊ လှုံ့ဆော်မှုများ၊ ဘောနပ်စ်များ၊ ကော်မရှင်များ သို့မဟုတ် ထောက်ပံ့ကြေးများ ပုံစံဖြင့် ရရှိသည်။ အကျိုးခံစားခွင့်များတွင် ကျန်းမာရေးအာမခံ၊ ပင်စင်အစီအစဉ်များ၊ လစာပေးခွင့်၊ အလုပ်ခွင်အထောက်အကူပြုပစ္စည်းများနှင့် ကျန်းမာရေးအစီအစဉ်များပင် ပါဝင်နိုင်သည်။

ဤအတိုင်းအတာသည် HR အနေဖြင့် တရားမျှတသော (အတွင်းပိုင်း တန်းတူညီမျှမှု) နှင့် ဈေးကွက်တွင် ယှဉ်ပြိုင်နိုင်သော (ပြင်ပယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်း) လစာဖွဲ့စည်းပုံကို ဖော်ဆောင်ရန် လိုအပ်ပါသည်။ ထို့အပြင်၊ HR သည် လစာတိုးမြှင့်မှုမူဝါဒများ၊ စွမ်းဆောင်ရည်အခြေပြု လှုံ့ဆော်မှုအစီအစဉ်များနှင့် တိကျပြီး အခွန်နှင့်ကိုက်ညီသော လစာစီမံခန့်ခွဲမှုတို့ကိုလည်း စီမံခန့်ခွဲပါသည်။ မှန်ကန်သော လစာဗျူဟာသည် ထိပ်တန်းပါရမီရှင်များထံ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၏ လှုံ့ဆော်မှု၊ ထိန်းသိမ်းမှုနှင့် ဆွဲဆောင်မှုတို့ကို သိသိသာသာ သက်ရောက်မှုရှိပါသည်။

၇။ စက်မှုဆက်ဆံရေးနှင့် ဥပဒေလိုက်နာမှု (ဝန်ထမ်းနှင့် စက်မှုဆက်ဆံရေး)

HR သည် ကုမ္ပဏီနှင့် ၎င်း၏ဝန်ထမ်းများအကြား ကျန်းမာသောအလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးကို ထိန်းသိမ်းရန်လည်း တာဝန်ရှိပါသည်။ ၎င်းတွင် ကုမ္ပဏီစည်းမျဉ်းများ ရေးဆွဲခြင်း၊ အလုပ်ခန့်ထားမှုသဘောတူညီချက်များကို စီမံခန့်ခွဲခြင်း၊ အငြင်းပွားမှုများကို ဖြေရှင်းခြင်းနှင့် ရှိပါက အလုပ်သမားသမဂ္ဂများနှင့် ဆက်သွယ်ခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။

အလုပ်သမားဥပဒေများကို လိုက်နာခြင်းသည် အလွန်အရေးကြီးပါသည်- အလုပ်ချိန်၊ အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခ၊ အချိန်ပို၊ အလုပ်ခွင်ဘေးကင်းရေးနှင့် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာ ပြဋ္ဌာန်းချက်များကိုပင် စည်းမျဉ်းများနှင့်အညီ အကောင်အထည်ဖော်ရမည်။ လိုက်နာရန်ပျက်ကွက်ခြင်းသည် ဥပဒေရေးရာအန္တရာယ်များ၊ ငွေကြေးဆုံးရှုံးမှုများနှင့် ကုမ္ပဏီ၏ဂုဏ်သတင်းကို ထိခိုက်စေနိုင်သည်။

၈။ လုပ်ငန်းခွင်ကျန်းမာရေး၊ ဘေးကင်းရေးနှင့် ပတ်ဝန်းကျင် (K3 နှင့် ကောင်းကျိုးချမ်းသာ)

HR ရဲ့ အတိုင်းအတာမှာ ဘေးကင်းပြီး ကျန်းမာရေးနဲ့ညီညွတ်တဲ့ အလုပ်ခွင်ပတ်ဝန်းကျင် ဖန်တီးခြင်း ပါဝင်ပါတယ်။ လုပ်ငန်းခွင်ဘေးကင်းရေး (OHS) ဟာ ထုတ်လုပ်ရေး ဒါမှမဟုတ် ဆောက်လုပ်ရေးကဏ္ဍတွေနဲ့သာမက ရုံးခန်းတွေနဲ့ပါ သက်ဆိုင်ပါတယ်။ အထူးသဖြင့် ergonomics၊ အလုပ်ဖိစီးမှုနဲ့ စိတ်ကျန်းမာရေးနဲ့ ပတ်သက်ပြီးပါ။

ခေတ်သစ်အဖွဲ့အစည်းများသည် အကြံပေးအစီအစဉ်များ၊ စိတ်ကျန်းမာရေးပံ့ပိုးမှု၊ ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိသော အလုပ်မူဝါဒများနှင့် အလုပ်နှင့်ဘဝမျှတမှုဆိုင်ရာ လုပ်ဆောင်မှုများနှင့်အတူ ကောင်းကျိုးချမ်းသာကို ပိုမိုအာရုံစိုက်လာကြသည်။ ကောင်းကျိုးချမ်းသာကို ဦးစားပေးသော အလုပ်ခွင်များသည် ပိုမိုသစ္စာရှိပြီး ထုတ်လုပ်နိုင်စွမ်းရှိသော ဝန်ထမ်းများကို မွေးထုတ်ပေးလေ့ရှိပြီး ပျက်ကွက်မှုနည်းပါးသည်။

၉။ အလုပ်အကိုင်စီမံခန့်ခွဲမှုနှင့် အရည်အချင်းရှိသူများအား ထိန်းသိမ်းခြင်း

HR ဆိုတာ ဝန်ထမ်းခေါ်ယူခြင်းတစ်ခုတည်း မဟုတ်ပါဘူး။ စွမ်းဆောင်ရည်မြင့် ဝန်ထမ်းတွေကို ထိန်းသိမ်းထားဖို့က ပိုပြီးတောင် ခက်ခဲပါသေးတယ်။ ဒါကြောင့် အလုပ်အကိုင်စီမံခန့်ခွဲမှုနဲ့ ထိန်းသိမ်းရေးဟာ HR ရဲ့ မရှိမဖြစ် နယ်ပယ်တွေ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီထဲမှာ ရှင်းလင်းတဲ့ အလုပ်အကိုင်လမ်းကြောင်းတွေ၊ အရည်အချင်းအခြေပြု ရာထူးတိုးမြှင့်မှုတွေ၊ အရည်အချင်းစီမံခန့်ခွဲမှု အစီအစဉ်တွေနဲ့ အနာဂတ်ခေါင်းဆောင် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး မဟာဗျူဟာတွေ ပါဝင်ပါတယ်။

ဝန်ထမ်းထိန်းသိမ်းမှုကို ခေါင်းဆောင်မှုအရည်အသွေး၊ အလုပ်ယဉ်ကျေးမှု၊ ကျေးဇူးတင်လေးမြတ်မှု၊ လျော်ကြေးနှင့် သင်ယူမှုအခွင့်အလမ်းများ စသည့်အချက်များစွာကလည်း လွှမ်းမိုးမှုရှိသည်။ HR သည် ဝန်ထမ်းထွက်ခွာမှုနှုန်း၊ ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုစစ်တမ်းရလဒ်များကဲ့သို့သော အညွှန်းကိန်းများကို စောင့်ကြည့်ခြင်းနှင့် ဝန်ထမ်းများထွက်ခွာရသည့်အကြောင်းရင်းကို နားလည်ရန်နှင့် စနစ်ကို တိုးတက်ကောင်းမွန်စေရန်အတွက် ထွက်ခွာအင်တာဗျူးများ ပြုလုပ်ရန် လိုအပ်ပါသည်။

၁၀။ အလုပ်မှရပ်စဲခြင်းနှင့် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်း

အလုပ်အကိုင်စက်ဝန်း၏အဆုံးသည် HR ၏အတိုင်းအတာ၏တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းလည်းဖြစ်သည်။ Offboarding တွင် ရာထူးမှနုတ်ထွက်ခြင်း၊ အငြိမ်းစားယူခြင်း၊ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ တာဝန်လွှဲပြောင်းခြင်း၊ ပိုင်ဆိုင်မှုများပြန်လည်ပေးအပ်ခြင်းနှင့် ဝန်ထမ်းရပိုင်ခွင့်များစီမံခန့်ခွဲခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်များပါဝင်သည်။ ဤလုပ်ငန်းစဉ်ကို အဖွဲ့အစည်း၏အကျိုးစီးပွားကိုကာကွယ်ရင်း ပရော်ဖက်ရှင်နယ်ကျကျနှင့် လေးစားမှုဖြင့် ဆောင်ရွက်ရမည်။

ဝန်ထမ်းများ ထွက်ခွာသွားသည့်အခါ အဖွဲ့အစည်းအနေဖြင့် အရေးကြီးသော အချက်အလက်များ မဆုံးရှုံးစေရန်အတွက် အသိပညာ (ဗဟုသုတလွှဲပြောင်းမှု) ကို စီမံခန့်ခွဲရန်အတွက်လည်း ထိရောက်သော အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းသည် အသုံးဝင်ပါသည်။ ထို့အပြင်၊ ဝန်ထမ်းဟောင်းများနှင့် ခိုင်မာသောဆက်ဆံရေးတည်ဆောက်ခြင်းသည် ကျောင်းသားဟောင်းကွန်ရက်များ၊ အကြံပြုချက်များ သို့မဟုတ် boomerang ဝန်ထမ်းအခွင့်အလမ်းများမှတစ်ဆင့် အကျိုးရှိနိုင်ပါသည်။

၁၁။ HR ဒစ်ဂျစ်တယ်အသွင်ပြောင်းခြင်းနှင့် HR ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း

နည်းပညာတိုးတက်မှုများသည် HR ၏ အတိုင်းအတာကို ဒစ်ဂျစ်တယ် HR အဖြစ်သို့ တိုးချဲ့ခဲ့သည်။ HRIS စနစ်များ၊ တက်ရောက်မှုအပလီကေးရှင်းများ၊ e-recruitment နှင့် စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုပလက်ဖောင်းများကိုပင် ယခုအခါ အသုံးများလာကြသည်။ အခြားတစ်ဖက်တွင်၊ HR ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုသည် အဖွဲ့အစည်းများအား ဝန်ထမ်းထွက်ခွာမှုကို ခန့်မှန်းခြင်း၊ လေ့ကျင့်ရေးထိရောက်မှုကို တိုင်းတာခြင်း သို့မဟုတ် ထုတ်လုပ်မှုအပေါ် သက်ရောက်မှုရှိသော အချက်များကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်းကဲ့သို့သော အချက်အလက်အခြေပြု ဆုံးဖြတ်ချက်များချရန် ကူညီပေးသည်။

ဒစ်ဂျစ်တယ်နည်းပညာဖြင့် HR လုပ်ငန်းစဉ်များကို ပိုမိုထိရောက်စေပြီး အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာအလုပ်များကို လျှော့ချပေးကာ စီးပွားရေးလုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တစ်ဦးအနေဖြင့် HR အနေဖြင့် မဟာဗျူဟာကျသော အခန်းကဏ္ဍမှ ပါဝင်နိုင်ရန် နေရာဖန်တီးပေးပါသည်။

ပိတ်

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု၏ အတိုင်းအတာတွင် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုအတွင်းရှိ လူများကို စီမံခန့်ခွဲခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုလုံး အကျုံးဝင်သည်- အလုပ်သမားအင်အားစီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်း၊ အလုပ်ခန့်အပ်ခြင်းနှင့် ရွေးချယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းခန့်အပ်ခြင်း၊ လေ့ကျင့်ပေးခြင်း၊ စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှု၊ လျော်ကြေး၊ စက်မှုဆက်ဆံရေး၊ အလုပ်ခွင်ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းရေး (K3) နှင့် ကောင်းကျိုးချမ်းသာ၊ အလုပ်အကိုင်ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု၊ အရည်အချင်းထိန်းသိမ်းခြင်းနှင့် ဝန်ထမ်းထုတ်ခြင်းတို့မှစတင်၍။ အဆုံးစွန်အားဖြင့်၊ HRM သည် အဖွဲ့အစည်း၏ လိုအပ်ချက်များနှင့် ၎င်း၏ဝန်ထမ်းများ၏ လိုအပ်ချက်များအကြား ဟန်ချက်ညီမှုကို ဖန်တီးရန် ရည်ရွယ်သည်။ ပရော်ဖက်ရှင်နယ်ကျကျ လုပ်ဆောင်သောအခါ၊ HRM သည် ပံ့ပိုးမှုလုပ်ငန်းဆောင်တာတစ်ခုသာမက ခေတ်သစ်တွင် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၏ ယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်းအားသာချက်၏ အဓိကမောင်းနှင်အားတစ်ခုဖြစ်သည်။