ဝန်ထမ်းအကဲဖြတ်ခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်တွင် အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာအဆင့်များ

ဝန်ထမ်းအကဲဖြတ်ခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်တွင် အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာအဆင့်များ

ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ခြင်းသည် လစာတိုးမြှင့်ခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကို ဆုံးဖြတ်ရန် နှစ်စဉ်လုပ်ဆောင်မှုများထက်ပိုပါသည်။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုတွင် စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ခြင်းသည် ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည်၊ အလုပ်အပြုအမူ၊ အရည်အချင်းများနှင့် အဖွဲ့အစည်း၏ရည်မှန်းချက်များအတွက် ပံ့ပိုးကူညီမှုများကို တိုင်းတာရန်အသုံးပြုသည့် ဖွဲ့စည်းတည်ဆောက်ထားသော အုပ်ချုပ်ရေးလုပ်ငန်းစဉ်များဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအတွက် ရည်မှန်းချက်ပြည့်မီပြီး တာဝန်ခံမှုရှိကာ အကျိုးရှိသောရလဒ်များကို သေချာစေရန်အတွက် ကုမ္ပဏီများသည် စီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်းနှင့် အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းမှ မှတ်တမ်းတင်ခြင်းနှင့် နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်မှုအထိ ရှင်းလင်းသော အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာအဆင့်များကို အကောင်အထည်ဖော်ရန် လိုအပ်သည်။

အောက်ပါတို့သည် ဝန်ထမ်းအကဲဖြတ်လုပ်ငန်းစဉ်၏ အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာအဆင့်များဖြစ်ပြီး လုပ်ငန်းစဉ်သည် ချောမွေ့စွာ၊ တသမတ်တည်းနှင့် ကုမ္ပဏီအုပ်ချုပ်မှုနှင့်အညီ လည်ပတ်ကြောင်းသေချာစေရန် လမ်းညွှန်အဖြစ်အသုံးပြုနိုင်သည်။

၁။ အကဲဖြတ်ခြင်းမူဝါဒများနှင့် ရည်မှန်းချက်များ ချမှတ်ပါ

ပထမဆုံး အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာ ခြေလှမ်းမှာ ကုမ္ပဏီတွင် ရေးသားထားသော စွမ်းဆောင်ရည် အကဲဖြတ်ခြင်း မူဝါဒရှိကြောင်း သေချာစေရန်ဖြစ်သည်။ ဤမူဝါဒစာရွက်စာတမ်းတွင် အကဲဖြတ်ခြင်း၏ ရည်ရွယ်ချက် (ဥပမာ- စွမ်းဆောင်ရည် အကဲဖြတ်ခြင်း၊ လျော်ကြေးငွေ ဆုံးဖြတ်ခြင်း၊ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်း၊ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု သို့မဟုတ် စွမ်းဆောင်ရည် တိုးတက်မှု)၊ အသုံးပြုသော မူများ (တရားမျှတခြင်း၊ ပွင့်လင်းမြင်သာခြင်း၊ တိုင်းတာနိုင်ခြင်း) နှင့် KPI များ၊ အရည်အချင်းများ၊ အလုပ်အပြုအမူများနှင့် အောင်မြင်မှုစံနှုန်းများကဲ့သို့သော အဓိကအသုံးအနှုန်းများ၏ အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက်များကို ဖော်ပြထားသည်။

အုပ်ချုပ်ရေးအရ HR သည် တရားဝင်လမ်းညွှန်ချက်များကို ပြင်ဆင်ရန်၊ ဌာနအားလုံးသို့ ဖြန့်ဝေရန်နှင့် မူဝါဒများသည် သက်ဆိုင်ရာကုမ္ပဏီနှင့် အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ စည်းမျဉ်းများနှင့် ကိုက်ညီမှုရှိစေရန် သေချာစေရန် လိုအပ်ပါသည်။ ရှင်းလင်းသော ရည်မှန်းချက်များသည် ဘက်လိုက်မှုကို လျှော့ချပေးပြီး အကဲဖြတ်ကိရိယာများ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို အထောက်အကူပြုမည်ဖြစ်သည်။

၂။ ကာလ၊ စက်ဝန်းနှင့် အကဲဖြတ်မည့်သူကို ဆုံးဖြတ်ပါ။

စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်စီမံခန့်ခွဲမှုသည် ခြောက်လတစ်ကြိမ်၊ နှစ်စဉ် သို့မဟုတ် သုံးလတစ်ကြိမ် အချိန်ဇယားတစ်ခု ချမှတ်ရမည်- ၎င်းကို ပြုလုပ်မည်လားဆိုသည်ကို။ ထို့အပြင်၊ အကဲဖြတ်သူအဖြစ် မည်သူလုပ်ဆောင်မည်ကို ဆုံးဖြတ်ရန် အရေးကြီးပါသည်၊ ဥပမာ- တိုက်ရိုက်ကြီးကြပ်ရေးမှူး၊ သွယ်ဝိုက်ကြီးကြပ်ရေးမှူး၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ (ရွယ်တူပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း)၊ လက်အောက်ငယ်သားများ (၃၆၀ ဒီဂရီတုံ့ပြန်ချက်ကို အသုံးပြုပါက) သို့မဟုတ် HR အဖွဲ့ကို လုပ်ငန်းစဉ်ထိန်းချုပ်သူအဖြစ်။

ဤအဆင့်တွင် HR သည် အကဲဖြတ်ခြင်းပြက္ခဒိန်တစ်ခုကို ဖန်တီးလေ့ရှိပြီး ဖောင်များဖြည့်စွက်ရန် နောက်ဆုံးရက်များ၊ အကဲဖြတ်အစည်းအဝေးများအတွက် အချိန်ဇယားများနှင့် ရလဒ်အတည်ပြုချက်အတွက် နောက်ဆုံးရက်များကို သတ်မှတ်လေ့ရှိသည်။ တာဝန်ဝတ္တရားများ ထပ်နေခြင်း သို့မဟုတ် ခွင့်ပြုချက်ကွာဟချက်များကို ရှောင်ရှားရန်အတွက် အခန်းကဏ္ဍများကို သတ်မှတ်ခြင်းသည်လည်း အရေးကြီးပါသည်။

၃။ စွမ်းဆောင်ရည်စံနှုန်းများ ဖော်ဆောင်ပါ- KPI များ၊ ပစ်မှတ်များနှင့် အရည်အချင်းများ

အကဲဖြတ်မှုများသည် ပုဂ္ဂိုလ်ရေးဆန်ခြင်းမရှိစေရန်အတွက်၊ အုပ်ချုပ်ရေးအဖွဲ့သည် ရာထူးတစ်ခုစီတွင် တိုင်းတာနိုင်သော စွမ်းဆောင်ရည်စံနှုန်းများရှိကြောင်း သေချာစေရမည်။ ဤစံနှုန်းများကို ယေဘုယျအားဖြင့် အောက်ပါအတိုင်း ခွဲခြားထားသည်။

– KPI/လုပ်ငန်းပစ်မှတ်များ (ပမာဏရှိသော ရလဒ်များနှင့် ရလဒ်များ)၊
- အရည်အချင်း (ဗဟုသုတ၊ ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် စွမ်းရည်)၊
– အလုပ်လုပ်ကိုင်မှုအပြုအမူ (စည်းကမ်း၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု၊ သမာဓိ၊ ခေါင်းဆောင်မှု)။

HR သည် ယူနစ်ရည်မှန်းချက်များနှင့် သက်ဆိုင်သည့် KPI များ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို လွယ်ကူချောမွေ့စေရန်၊ ရှင်းလင်းသော အညွှန်းကိန်း အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက်များကို သေချာစေရန်နှင့် အကဲဖြတ်အလေးချိန်ကို ဆုံးဖြတ်ရန် လိုအပ်သည် (ဥပမာ KPI ၆၀% နှင့် အရည်အချင်း ၄၀%)။ ရင့်ကျက်သော ကုမ္ပဏီများအတွက်၊ ဤစံနှုန်းများကို အလုပ်အကိုင်ဖော်ပြချက်များနှင့် အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာဖွဲ့စည်းပုံများနှင့်လည်း ကိုက်ညီမှုရှိစေရန် ချိတ်ဆက်ထားသည်။

၄။ အကဲဖြတ်ကိရိယာများနှင့် စာရွက်စာတမ်းများကို ပြင်ဆင်ပါ။

နောက်တစ်ဆင့်ကတော့ အသုံးပြုမယ့် အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာ ကိရိယာတွေကို ပြင်ဆင်ဖို့ပါ။ ဥပမာ-

– အကဲဖြတ်ပုံစံ (လက်စွဲ သို့မဟုတ် ဒစ်ဂျစ်တယ်)၊
– ဖြည့်စွက်လမ်းညွှန်နှင့် အကဲဖြတ်စံနှုန်း၊
– အစီရင်ခံစာများ၊ ပစ်မှတ်အကောင်အထည်ဖော်မှု၊ အစုစု သို့မဟုတ် ပရောဂျက်မှတ်စုများကဲ့သို့သော အလုပ်အထောက်အထားစာရင်း (အထောက်အထားများ)၊
– စံအဆင့်သတ်မှတ်ချက်စကေး (ဥပမာ ၁-၅၊ သို့မဟုတ် အမျိုးအစားများ- ဆင်းရဲ၊ လုံလောက်၊ ကောင်း၊ အလွန်ကောင်း)။

HR admin သို့မဟုတ် HRIS အဖွဲ့ (စနစ်ကိုအသုံးပြုပါက) သည် ပုံစံသည် အသုံးပြုရလွယ်ကူကြောင်း၊ မေးခွန်းများသည် အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက်အမျိုးမျိုးမှ ကင်းရှင်းကြောင်းနှင့် အကဲဖြတ်သူနှင့် ဝန်ထမ်းနှစ်ဦးစလုံး၏ မှတ်စုများအတွက် နေရာရှိကြောင်း သေချာစေပါသည်။ ကိရိယာ၏ ပြည့်စုံမှုသည် အကဲဖြတ်ဒေတာ၏ အရည်အသွေးကို ဆုံးဖြတ်ပေးလိမ့်မည်။

၅။ လုပ်ငန်းစဉ်ကို လူမှုဆက်ဆံရေးနှင့် အကဲဖြတ်သူများကို လေ့ကျင့်ပေးခြင်း

စွမ်းဆောင်ရည် အကဲဖြတ်ခြင်း ပြဿနာများရဲ့ အရင်းအမြစ်တစ်ခုကတော့ အကဲဖြတ်သူက ဘယ်လို တသမတ်တည်း အကဲဖြတ်ရမလဲဆိုတာ နားမလည်တာပါပဲ။ အုပ်ချုပ်ရေးအရ ကုမ္ပဏီတွေဟာ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေကို လူမှုဆက်ဆံရေးနဲ့ ပေါင်းစပ်ပြီး အထက်လူကြီးတွေ ဒါမှမဟုတ် အကဲဖြတ်သူတွေအတွက် အောက်ပါအချက်တွေနဲ့ ပတ်သက်ပြီး အကျဉ်းချုပ် လေ့ကျင့်မှုတွေ ပေးဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။

- SMART ရည်မှန်းချက်တွေ ဘယ်လိုချမှတ်မလဲ၊
– တရားမျှတပြီး အချက်အလက်အခြေခံ အဆင့်သတ်မှတ်ချက်တွေ ဘယ်လိုပေးမလဲ။
– ဘက်လိုက်မှုကို မည်သို့ရှောင်ရှားရမည်နည်း (halo effect၊ leniency bias၊ recency bias)
- တည်ဆောက်မှုဆိုင်ရာ တုံ့ပြန်ချက်တွေကို ဘယ်လိုပေးမလဲ။

ဤလေ့ကျင့်မှုသည် အကဲဖြတ်ခြင်း၏ အရည်အသွေးကို မြှင့်တင်ပေးရုံသာမက ဝန်ထမ်းများရှေ့တွင် လုပ်ငန်းစဉ်၏ တရားဝင်မှုကိုလည်း အားကောင်းစေပါသည်။

၆။ စွမ်းဆောင်ရည်ဒေတာစုဆောင်းခြင်းနှင့် အထောက်အကူပြုအထောက်အထားများ

အကောင်အထည်ဖော်မှုအဆင့်တွင် HR သည် အလုပ်စနစ်များ (KPI output)၊ ယူနစ်အစီရင်ခံစာများနှင့် အလုပ်အပြုအမူမှတ်တမ်းများအပါအဝင် အချက်အလက်စုဆောင်းမှုကို ညှိနှိုင်းဆောင်ရွက်ပါသည်။ ဝန်ထမ်းများအား စံနှုန်းသတ်မှတ်ခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအဖြစ် ကိုယ်တိုင်အကဲဖြတ်ခြင်းတစ်ခု ပြီးမြောက်ရန် ပုံမှန်အားဖြင့် တောင်းဆိုလေ့ရှိသည်။

ကောင်းမွန်သော စီမံခန့်ခွဲမှုတွင် အထူးသဖြင့် ရလဒ်များသည် ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်း၊ ဘောနပ်စ်များ သို့မဟုတ် ပြုပြင်မှုလုပ်ဆောင်ချက်များအပေါ် သက်ရောက်မှုရှိပါက အရေးကြီးသော အကဲဖြတ်မှုတိုင်းအတွက် အထောက်အထားများ လိုအပ်ပါသည်။ အထောက်အထားများတွင် ပစ်မှတ်အောင်မြင်မှု အစီရင်ခံစာများ၊ စာရင်းစစ်ရလဒ်များ၊ တက်ရောက်မှုမှတ်တမ်းများ၊ ဖောက်သည်ထောက်ခံချက်များ သို့မဟုတ် ပရောဂျက်အကဲဖြတ်ရလဒ်များ ပါဝင်နိုင်သည်။

၇။ အထက်လူကြီးများနှင့်/သို့မဟုတ် အကဲဖြတ်အဖွဲ့မှ အကဲဖြတ်ခြင်းကို အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း

ဒေတာစုဆောင်းပြီးနောက်၊ အကဲဖြတ်သူသည် စံနှုန်းအတိုင်း ကိရိယာကို ဖြည့်စွက်သည်။ ကိုက်ညီမှုရှိစေရန်အတွက် ကုမ္ပဏီများသည် အဆင့်လိုက် ပြန်လည်သုံးသပ်သည့် ယန္တရားကို မကြာခဏ အကောင်အထည်ဖော်လေ့ရှိပြီး၊ ဥပမာအားဖြင့် အထက်လူကြီးမှ ချက်ချင်းအကဲဖြတ်ပြီးနောက် ၎င်းတို့အထက်လူကြီးမှ အတည်ပြုသည်။

အုပ်ချုပ်ရေးအရ HR သည် လျှောက်လွှာကို မည်သူဖြည့်စွက်ပြီးသည်ကို စောင့်ကြည့်ခြင်း၊ နှောင့်နှေးမှုများကို လိုက်လံဆောင်ရွက်ပေးခြင်းနှင့် ယူနစ်အားလုံးသည် တူညီသောစံနှုန်းများကို လိုက်နာကြောင်း သေချာစေရန် တာဝန်ရှိသည်။ အကဲဖြတ်မှုများကို အက်ပ်တစ်ခုမှတစ်ဆင့် ပြုလုပ်ပါက HR သည် စနစ်ချောမွေ့စွာလည်ပတ်ပြီး ဒေတာများကို လုံခြုံစွာသိမ်းဆည်းထားကြောင်းလည်း သေချာစေသည်။

၈။ တန်ဖိုးများကို ချိန်ညှိပါ (လိုအပ်ပါက)

စံကိုက်ညှိခြင်းဆိုသည်မှာ မည်သည့်ဌာနမှ “အမှတ်နည်းလွန်းခြင်း” သို့မဟုတ် “ကပ်စေးနှဲလွန်းခြင်း” မရှိစေရန် သေချာစေရန် ယူနစ်များတစ်လျှောက် အကဲဖြတ်စံနှုန်းများကို ညီမျှစေသည့် လုပ်ငန်းစဉ်ဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် ကြီးမားသော အဖွဲ့အစည်းများတွင် အထူးအရေးကြီးပါသည်။

စံကိုက်ညှိခြင်းကာလအတွင်း၊ HR သည် အဆင့်ခွဲဝေမှုကို ဆွေးနွေးရန်၊ အထောက်အထားများကို နှိုင်းယှဉ်ရန်နှင့် ရလဒ်များ၏ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုကို အကဲဖြတ်ရန်အတွက် မန်နေဂျာများနှင့် အစည်းအဝေးများကို လွယ်ကူချောမွေ့စေပါသည်။ စံကိုက်ညှိခြင်း စီမံခန့်ခွဲမှုတွင် အစည်းအဝေးမှတ်တမ်း၊ အဆင့်သတ်မှတ်ချက်ပြောင်းလဲမှုများစာရင်း (ရှိပါက) နှင့် စာရင်းစစ်ဆေးနိုင်မှုအတွက် ပြောင်းလဲမှုများအတွက် အကြောင်းပြချက်များ ပါဝင်သည်။

၉။ ရလဒ်များကို ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း၊ အတည်ပြုခြင်းနှင့် အတည်ပြုခြင်း

အကဲဖြတ်မှုပြီးဆုံးသည်နှင့် ရလဒ်များသည် အတည်ပြုချက်အဆင့်သို့ ရောက်ရှိသွားပါသည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ နောက်ဆုံးရမှတ်ကို ယူနစ်မန်နေဂျာနှင့် HR မှ အတည်ပြုပြီးနောက် ခေါင်းဆောင်မှု သို့မဟုတ် ဒါရိုက်တာအဖွဲ့မှ အာဏာပိုင်ဖွဲ့စည်းပုံအရ အတည်ပြုပါသည်။

ဤအဆင့်သည် အောက်ပါတို့ကို သေချာစေရန် အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာ “အရည်အသွေးထိန်းချုပ်မှု” တစ်ခုဖြစ်သည်-
- ဖြည့်စွက်ပြီးသော ဖောင်၊
- မှန်ကန်သော အလေးချိန်တန်ဖိုးများနှင့် တွက်ချက်မှုများ၊
- အကျိုးစီးပွား ပဋိပက္ခ မရှိခြင်း၊
- ရလဒ်များသည် ကုမ္ပဏီ၏ မူဝါဒနှင့်အညီ ဖြစ်သည်။

နောင်တွင် အငြင်းပွားမှုများကို ရှောင်ရှားရန်အတွက် အတည်ပြုချက်စာရွက်စာတမ်းများသည် အရေးကြီးပါသည်။

၁၀။ တုံ့ပြန်ချက်အစည်းအဝေးနှင့် လက်မှတ်ရေးထိုးခြင်း

ကောင်းမွန်သော အကဲဖြတ်ခြင်းတစ်ခုပြီးနောက်တွင် အမြဲတမ်း တုံ့ပြန်ချက်အစည်းအဝေးတစ်ခု ရှိပါသည်။ ကြီးကြပ်ရေးမှူးသည် ရလဒ်များကို ရှင်းပြပြီး အားသာချက်များနှင့် တိုးတက်ကောင်းမွန်အောင် လုပ်ဆောင်ရမည့်နေရာများကို ဆွေးနွေးကာ ဝန်ထမ်းအား ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအစီအစဉ်တစ်ခုအပေါ် သဘောတူညီမှုရရှိရန် ဖိတ်ခေါ်ပါသည်။ အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာအရ ဤအစည်းအဝေးတွင် ပုံမှန်အားဖြင့် အောက်ပါတို့ ပါဝင်သည်-

– မှတ်တမ်း သို့မဟုတ် ဆွေးနွေးမှုပုံစံ၊
– အကဲဖြတ်သူနှင့် ဝန်ထမ်း၏ လက်မှတ် (သို့မဟုတ် ဒစ်ဂျစ်တယ်ခွင့်ပြုချက်)၊
- ဝန်ထမ်းက သဘောမတူပါက ကန့်ကွက်လွှာ။

လက်မှတ်ရေးထိုးခြင်းသည် ဝန်ထမ်းများသည် တန်ဖိုးများကို သဘောတူသည်ဟု မဆိုလိုသော်လည်း ဆွေးနွေးမှုတစ်ခု ဖြစ်ပွားခဲ့ကြောင်း အသိအမှတ်ပြုပါသည်။ ၎င်းသည် တာဝန်ခံမှုအတွက် အရေးကြီးပါသည်။

၁၁။ နောက်ဆက်တွဲ- ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု၊ လျော်ကြေးပေးခြင်း သို့မဟုတ် စွမ်းဆောင်ရည် တိုးတက်မှု

မဟာဗျူဟာမြောက်တန်ဖိုးရရှိရန် အကဲဖြတ်ရလဒ်များကို နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ရမည်။ အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာ နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်မှုများတွင် အောက်ပါတို့ပါဝင်နိုင်သည်-

– လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ်၊
– သင်ကြားပေးခြင်း/ လမ်းညွှန်ပေးခြင်း
– အလုပ်အကိုင်စီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်းနှင့် ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်း၊
– လျော်ကြေး/ဘောနပ်စ် ချိန်ညှိမှုများ၊
– စွမ်းဆောင်ရည်နိမ့်ကျသူများအတွက် စွမ်းဆောင်ရည်တိုးတက်မှုအစီအစဉ် (PIP)။

HR သည် နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်မှုများကို မှတ်တမ်းတင်ထားကြောင်း၊ အချိန်ဇယားတစ်ခုရှိကြောင်းနှင့် တိုးတက်မှုကို စောင့်ကြည့်နေကြောင်း သေချာစေသည်။ နောက်ဆက်တွဲမရှိပါက အကဲဖြတ်မှုများသည် စွမ်းဆောင်ရည်ကို မတိုးတက်စေသော အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာ လုပ်ရိုးလုပ်စဉ်များသာ ဖြစ်သွားပါသည်။

၁၂။ မှတ်တမ်းများ၊ ဒေတာလျှို့ဝှက်ချက်နှင့် လုပ်ငန်းစဉ်အကဲဖြတ်ခြင်း

နောက်ဆုံးအဆင့်မှာ စာရွက်စာတမ်းများကို မော်ကွန်းတင်ခြင်းနှင့် အကဲဖြတ်လုပ်ငန်းစဉ်ကိုယ်တိုင်ကို အကဲဖြတ်ခြင်းဖြစ်သည်။ ကုမ္ပဏီများသည် စာရွက်စာတမ်းသိမ်းဆည်းခြင်းမူဝါဒ (စာရွက်စာတမ်းများကို မည်မျှကြာအောင်သိမ်းဆည်းရမည်) ရှိရန်၊ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအချက်အလက်များကို လုံခြုံစေရန်နှင့် ခွင့်ပြုထားသော ပုဂ္ဂိုလ်များသာ ဝင်ရောက်ခွင့်ကို ကန့်သတ်ရန် လိုအပ်သည်။

ထို့အပြင် HR သည် လုပ်ငန်းစဉ်ကို အကဲဖြတ်သင့်သည်- ပုံစံများသည် အလွန်ရှုပ်ထွေးလွန်းခြင်း ရှိ၊ မရှိ၊ အချိန်ဇယားသည် လက်တွေ့ကျခြင်း ရှိ၊ မရှိ၊ ဝန်ထမ်းများက အညွှန်းကိန်းများကို နားလည်ခြင်း ရှိ၊ မရှိနှင့် အကဲဖြတ်ရလဒ်များသည် တသမတ်တည်း ရှိ၊ မရှိတို့ကို အကဲဖြတ်သင့်သည်။ ဤအကဲဖြတ်မှုသည် နောက်လာမည့်စက်ဝန်းတွင် တိုးတက်မှုများအတွက် အခြေခံဖြစ်သည်။

ပိတ်

ဝန်ထမ်းအကဲဖြတ်လုပ်ငန်းစဉ်ရှိ အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာအဆင့်များသည် အကဲဖြတ်ခြင်းသည် "အဆင့်ပေးခြင်း" ရိုးရှင်းစွာထက် ကျော်လွန်ကြောင်း သေချာစေသည်။ ရှင်းလင်းသောမူဝါဒများ၊ တိုင်းတာနိုင်သောစံနှုန်းများ၊ ကောင်းမွန်စွာစီစဉ်ထားသောကိရိယာများ၊ ပြည့်စုံသောစာရွက်စာတမ်းများနှင့် တိကျသောနောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်မှုများဖြင့် ကုမ္ပဏီများသည် တရားမျှတသောစွမ်းဆောင်ရည်ယဉ်ကျေးမှုကို တည်ဆောက်နိုင်ပြီး ဝန်ထမ်းဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို စဉ်ဆက်မပြတ်အားပေးနိုင်သည်။ အဆုံးစွန်အားဖြင့် ကောင်းမွန်စွာဖွဲ့စည်းထားသော အကဲဖြတ်လုပ်ငန်းစဉ်သည် ကုမ္ပဏီကို အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာအန္တရာယ်များမှ ကာကွယ်ပေးရုံသာမက ဝန်ထမ်းများအား ၎င်းတို့၏ပံ့ပိုးကူညီမှုများ၏ ဦးတည်ရာကို နားလည်စေပြီး အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ကြီးထွားလာစေရန်လည်း ကူညီပေးသည်။