Ажилтан сонгоход сэтгэл судлалын хэрэглээ
Ажилтны сонголт нь хүний нөөцийн менежментийн хамгийн чухал үйл явцын нэг юм. Ажилд авах буруу шийдвэр нь урт хугацааны үр дагаварт хүргэж болзошгүй: бүтээмж буурах, сургалтын зардал нэмэгдэх, дотоод зөрчил нэмэгдэх, тэр ч байтугай ажилчдын эргэлтийн түвшин өндөр байх. Тиймээс олон байгууллага сонголтын нарийвчлалыг сайжруулахын тулд сэтгэл судлалыг - түүний онол болон хэмжих хэрэгслийг хоёуланг нь ашигладаг. Сэтгэл судлал нь компаниудад хүний зан төлөвийг ойлгох, гүйцэтгэлийг урьдчилан таамаглах, нэр дэвшигчийн ажил болон байгууллагын соёлд нийцэж байгааг илүү бодитой үнэлэхэд тусалдаг.
Сонголтод сэтгэл судлал яагаад чухал вэ?
Үндсэндээ ажил гэдэг нь зөвхөн техникийн даалгавруудыг гүйцэтгэхээс илүү зүйл юм. Гүйцэтгэлд сэдэл, танин мэдэхүйн чадвар, хувь хүний зан чанар, үнэт зүйлс, стрессийн тэсвэр тэвчээр, бусадтай харилцах чадвар нөлөөлдөг. Сэтгэл судлал нь эдгээр хүчин зүйлсийг дүрслэх шинжлэх ухааны хүрээг бий болгодог. Зөв арга барилаар сонгон шалгаруулалт нь илүү бүтэцтэй, хариуцлагатай болж, хэт давамгайлсан "анхны сэтгэгдэл" эсвэл суурь ижил төстэй байдалд суурилсан үнэлгээ гэх мэт уламжлалт ажилд авах үйл явцад ихэвчлэн байдаг гажуудлыг бууруулдаг.
Цаашилбал, сэтгэл судлал нь "хүн-ажилд тохирох" болон "хүн-байгууллагад тохирох" зарчмуудыг дэмждэг. Техникийн хувьд илүү сайн нэр дэвшигч багийн ажлын хэв маяг, харилцааны хэв маяг эсвэл компанийн үнэт зүйлстэй нийцэхгүй бол заавал амжилтанд хүрэхгүй. Энэ бол сэтгэл зүйн үнэлгээ чухал ач холбогдолтой газар юм.
Сэтгэл судлалын түгээмэл хэрэглэгддэг бүрэлдэхүүн хэсгүүд
1. Танин мэдэхүйн чадварын тест
Танин мэдэхүйн чадварын тестүүдийг (жишээлбэл, тоон үндэслэл, аман үндэслэл, логик эсвэл асуудал шийдвэрлэх) нэр дэвшигчийн суралцах болон дасан зохицох чадварыг урьдчилан таамаглахад ихэвчлэн ашигладаг. Үйлдвэрлэлийн болон байгууллагын сэтгэл судлалын чиглэлээр хийсэн олон тооны судалгаагаар танин мэдэхүйн чадвар нь ажлын гүйцэтгэлийг, ялангуяа нарийн төвөгтэй ажлын гүйцэтгэлийг хүчтэй таамагладаг болохыг харуулсан. Шинжилгээний өндөр чадвартай нэр дэвшигчид журмыг илүү хурдан ойлгох, асуудлыг шийдвэрлэх, өгөгдөлд суурилсан шийдвэр гаргах хандлагатай байдаг.
Гэсэн хэдий ч эдгээр шалгалтыг шударга байдлыг хангахын тулд зохих ёсоор бүтэцжүүлж, явуулсан байх ёстой. Компаниуд хүндрэлийн түвшин нь тухайн албан тушаалын шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг шалгаж, тодорхой зааварчилгаа өгөх ёстой. Онлайн шалгалтыг ашиглах нь үр дүнгийн аюулгүй байдал, бүрэн бүтэн байдлыг хангах ёстой.
2. Хувь хүний тест
Хувь хүний зан үйлийн хэв маяг болон нөхцөл байдалд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлдэгийг тодорхойлдог. Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг загвар бол Том Таван загвар юм: нээлттэй байдал, ухамсартай байдал, гадагшаа гарах хандлага, нийцтэй байдал, сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал (бага мэдрэлийн мэдрэмж). Эдгээр таван хүчин зүйлээс ухамсартай байдал нь ихэвчлэн ажлын гүйцэтгэлтэй холбоотой байдаг, учир нь энэ нь сахилга бат, тууштай байдал, хариуцлагатай холбоотой байдаг.
Хувь хүний шинж чанарын тестүүд нь нэр дэвшигчийн ажлын хэв маягийг тодорхойлоход тусалдаг: тэд нямбай эсвэл хурдан хэмнэлтэй байх хандлагатай, бие даан эсвэл хамтран ажиллахад тухтай, өөрчлөлтөд дасан зохицох чадвартай эсвэл бүтцийг илүүд үздэг эсэх. Эдгээр нь шийдвэр гаргах цорын ганц үндэслэл байх ёсгүй ч, ялангуяа стресс тэсвэрлэх, эрчимтэй харилцан үйлчлэл эсвэл манлайлал шаарддаг албан тушаалд үүрэг даалгаврын нийцгүй байдлын эрсдлийг бууруулахад тустай.
3. Сонирхол ба ажлын үнэ цэнийн тест
Ажлын сонирхол, үнэт зүйлс нь хүнийг тогтвортой, цэцэглэн хөгжихөд юу түлхэц болдог талаар ойлголт өгдөг. Зарим нэр дэвшигчид амжилтаараа урам зориг авдаг бол зарим нь тогтвортой байдал, хүлээн зөвшөөрөлт эсвэл нийгмийн хувь нэмэрт илүү анхаардаг. Хэрэв хувийн үнэт зүйлс нь ажлын бодит байдалтай зөрчилддөг бол - жишээлбэл, нэр дэвшигч уян хатан байдлыг эрхэмлэдэг боловч албан тушаал нь маш хатуу байдаг - сэтгэл ханамжгүй байдал, ажил хаялтын эрсдэл нэмэгддэг.
Компаниуд сонирхол, үнэт зүйлсийн жагсаалтаар дамжуулан санал болгож буй үүрэг нь нэр дэвшигчийн сэдэлтэй нийцэж байгаа эсэхийг үнэлж, улмаар илүү тогтвортой ажлын харилцааг бий болгож чадна.
4. Зан төлөвийн бүтэцтэй ярилцлага
Ярилцлага бол хамгийн түгээмэл сонголтын хэрэгсэл боловч чанар нь тэдний загвараас ихээхэн хамаардаг. Сэтгэл судлал нь нэг талыг баримтлах хандлагатай чөлөөт хэлбэрийн ярилцлагын оронд бүтэцлэгдсэн ярилцлагыг санал болгодог. Бүтэцлэгдсэн ярилцлагад нэр дэвшигч бүрээс ижил асуулт асуудаг бөгөөд үнэлэгч онооны шалгуурыг ашигладаг.
Үр дүнтэй нэг хэлбэр бол STAR (Нөхцөл байдал, Даалгавар, Үйлдэл, Үр дүн) аргыг ашиглан зан үйлийн ярилцлага хийх явдал юм. Өнгөрсөн үеийн зан байдал нь ирээдүйн зан төлөвийг илтгэдэг тул нэр дэвшигчдээс өнгөрсөн үеийн бодит амьдралын туршлагыг дүрслэхийг хүсдэг. Жишээлбэл: "Хамтран ажиллагчтайгаа зөрчилдсөн үеийнхээ талаар яриач. Та юу хийсэн бэ, үр дүн нь юу байсан бэ?" Нэр дэвшигчдийн хариултыг харилцааны ур чадвар, бусдыг ойлгох сэтгэл, асуудлыг шийдвэрлэх чадварт үндэслэн үнэлж болно.
5. Ажлын симуляци ба үнэлгээний төв
Ажлын түүвэр болон үнэлгээний төвүүд нь ажлын бодит байдлыг дуурайсан аргууд юм. Нэр дэвшигчдээс тайлан бичих, үйлчлүүлэгчдийн имэйлд хариу өгөх, танилцуулга танилцуулах, дүрд тоглох хэлэлцээр хийх эсвэл бизнесийн кейс судалгаа хийх зэрэг өдөр тутмын ажлыг дуурайсан даалгавруудыг гүйцэтгэхийг хүсдэг.
Сэтгэл зүйн үүднээс авч үзвэл энэ аргын давуу тал нь бодит ертөнцийн нөхцөлд чадварыг хэмждэг тул өндөр хүчин төгөлдөр байдал юм. Үнэлгээний төвүүдийг мөн удирдах албан тушаалд байнга ашигладаг, учир нь тэд манлайлал, шийдвэр гаргах, багийн ажиллагаа зэрэг олон үйл ажиллагааг нэгэн зэрэг үнэлж чаддаг.
6. Шударга байдал ба шударга байдлын шалгалт
Зарим байгууллагууд ёс зүйгүй үйлдэл хийх магадлалыг хэмжихийн тулд шударга ёсны шалгалт эсвэл бусад хэрэгслийг ашигладаг, тухайлбал өгөгдлийг залилан мэхлэх, дүрмийг зөрчих, эсвэл хөрөнгийг хууль бусаар ашиглах. Зорилго нь "шүүх" биш, харин байгууллагын хор хөнөөлийн эрсдлийг бууруулж, эрүүл ажлын соёлыг хадгалах явдал юм. Эдгээр шалгалтыг хэрэгжүүлэхдээ компаниуд ил тод байж, ажилд хамааралтай эсэхийг баталгаажуулж, хууль эрх зүй, ёс зүйн стандартыг дагаж мөрдөх ёстой.
Шинжлэх ухааны зарчмууд: Хүчин төгөлдөр байдал, найдвартай байдал, шударга байдал
Сэтгэл судлалыг үнэхээр ашигтай ашиглахын тулд сонголтын хэрэгслүүд нь хэмжилтийн үндсэн зарчмуудыг хангасан байх ёстой.
1. Хүчин төгөлдөр байдал: туршилт нь хэмжихээр төлөвлөж буй зүйлээ үнэхээр хэмжиж, ажлын гүйцэтгэлийг урьдчилан таамаглах чадвартай юу?
2. Найдвартай байдал: ижил төстэй нөхцөлд давтан хийхэд үр дүн нь тогтвортой байна уу.
3. Шударга ёс: уг хэрэгсэл нь тодорхой бүлгүүдийг ялгаварлан гадуурхахгүй бөгөөд ёс зүйн хувьд тайлбарлаж болох уу?
Компаниуд туршигдсан, холбогдох стандарттай, чадварлаг талууд (жишээлбэл, сэтгэл зүйч эсвэл сургагдсан мэргэжилтнүүд) удирддаг хэмжилтийн хэрэгслийг ашиглах ёстой. Үр дүнг тайлбарлахдаа зөвхөн "өндөр оноог хүлээн авна" гэсэн үндэслэлээр бус, харин болгоомжтой хийх хэрэгтэй.
Сонголтод алдаа гаргахыг багасгах
Үр дүнтэй сонголтын гол дайсан бол нэг талыг баримтлах явдал юм. Сэтгэл судлал нь олон нийтлэг нэг талыг баримтлахыг хүлээн зөвшөөрдөг: гало эффект (хүний давуу талуудад сэтгэл хангалуун байх), ижил төстэй байдлын нэг талыг баримтлах (ярилцлага авч буй хүнтэй төстэй зүйлийг илүүд үзэх), баталгаажуулалтын нэг талыг баримтлах (анхны сэтгэгдлийг дэмжих нотлох баримт хайх), тэр ч байтугай нас, хүйс эсвэл боловсролын үндэслэлд үндэслэсэн хэвшмэл ойлголтууд.
Ярилцлагын рубрик, чадамжид суурилсан үнэлгээ, олон үнэлэгч ашиглах зэрэг бүтэцлэгдсэн сэтгэл зүйн аргууд нь нэг талыг барьсан байдлыг бууруулж чадна. Шийдвэр гаргах нь зөвхөн зөн совиндоо найдахаас илүүтэй чадварын тест, ярилцлага, ажлын симуляци гэх мэт олон өгөгдлийн аргыг (олон аргыг) хослуулан хийвэл илүү сайн байдаг.
Ёс зүй ба нууцлал
Сэтгэл зүйн үнэлгээнд хувийн мэдээлэл багтдаг тул ёс зүйн талыг нэн тэргүүнд тавих ёстой. Нэр дэвшигчдэд шалгалтын зорилго, үр дүнг хэрхэн ашиглах, нууцлалыг баталгаажуулах талаар мэдээлэл өгөх ёстой. Сэтгэл зүйн мэдээллийг зөвхөн ажил эрхлэлттэй холбоотой шийдвэр гаргахад ашиглах ёстой бөгөөд нэр дэвшигчид хор хөнөөл учруулж болзошгүй бусад зорилгоор ашиглах ёсгүй. Цаашилбал, компаниуд өгөгдөлд аюулгүй хандах боломжийг хангаж, холбогдох өгөгдөл хамгаалах дүрэм журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.
Хаах
Ажилтны сонгон шалгаруулалтад сэтгэл судлалыг ашиглах нь байгууллагуудад илүү бодитой, үнэн зөв, шударга ажилд авах шийдвэр гаргахад тусалдаг. Танин мэдэхүйн чадварын тест, хувь хүний тест, үнэ цэнийн бүртгэл, бүтэцлэгдсэн ярилцлага, тэр ч байтугай ажлын симуляци нь нэр дэвшигчийн боломж, тохирох байдлын талаар цогц ойлголтыг өгдөг. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийн үр нөлөө нь хэмжих хэрэгслийн чанар, үнэлэгчийн ур чадвар, компанийн ёс зүй, шударга ёсыг баримтлах амлалтаас хамаарна.
Эцсийн эцэст, сонгон шалгаруулалт гэдэг нь зөвхөн "хамгийн ухаантай"-г сонгох тухай биш, харин сайн ажиллаж, хөгжиж, байгууллагын соёлд эерэгээр хувь нэмэр оруулах чадвартай хүмүүсийг олох тухай юм. Зөв сэтгэл зүйн арга барилаар компаниуд чадварлаг ажилчдыг элсүүлээд зогсохгүй эрүүл, тогтвортой ажиллах хүчний суурийг тавьдаг.
