Менежментийн хүний нөөцийн хөгжил
Хүний нөөцийн менежментийн хөгжил нь бизнес, засгийн газар эсвэл ашгийн бус салбарт байгаа эсэхээс үл хамааран аливаа байгууллагын амжилтыг тодорхойлдог гол тулгуур багана юм. Зах зээлийн хурдацтай өөрчлөлт, технологийн дэвшил, хэрэглэгчийн эрэлт хэрэгцээ нэмэгдэж байгаа энэ үед байгууллагуудад зөвхөн сайн стратеги, их хэмжээний хөрөнгөөс илүү ихийг хэрэгтэй. Тэдэнд хамтран ажиллах чадвартай, дасан зохицох чадвартай, өндөр түвшинд интеграцчилагдсан, хамтын зорилгодоо хүрэхийн тулд хамтран ажиллаж чаддаг хүмүүс хэрэгтэй. Тиймээс Хүний нөөцийн хөгжил нь тасралтгүй төлөвлөх, хэрэгжүүлэх, үнэлэх ёстой стратегийн үйл явц юм.
Хүний нөөцийн хөгжлийн утга учир ба цар хүрээ
Хүний нөөцийн хөгжил гэдэг нь ажилчдын мэдлэг, ур чадвар, хандлага, чадавхийг сайжруулах, гүйцэтгэлийг оновчтой болгох, ирээдүйн бэрхшээлтэй тулгарахад бэлтгэх зорилготой системчилсэн хүчин чармайлтын цуврал юм. Менежментийн хүрээнд хүний нөөцийн хөгжил нь зөвхөн техникийн сургалтаас гадна зөөлөн ур чадварыг бэхжүүлэх, манлайллын хөгжил, карьер төлөвлөлт, ажлын соёлыг төлөвшүүлэх, сэтгэл зүйн сайн сайхан байдлыг сайжруулах зэрэг үйл ажиллагааг хамардаг.
Хүний нөөцийн хөгжлийн хүрээ нь ихэвчлэн хэд хэдэн гол талыг хамардаг: одоогийн ажлын хэрэгцээнд зориулсан сургалт, мэдлэгийн хүрээ болон урт хугацааны чадамжийг өргөжүүлэх боловсрол, албан тушаал ахих, манлайлах бэлэн байдлыг бэхжүүлэх хөгжил, дасгалжуулалт, зөвлөгөө өгөх замаар гүйцэтгэлийн дасгалжуулалт. Хүний нөөцийн хөгжил нь байгууллагын бүтээмж, өрсөлдөх чадварт шууд нөлөөлдөг хөрөнгө оруулалт байж болно.
Хүний нөөцийн хөгжил нь стратегийн удирдлагын чиг үүрэг юм
Орчин үеийн менежментийн хувьд хүний нөөцийг үйл ажиллагааны "зардал" гэж үзэхээ больж, харин стратегийн хөрөнгө гэж үздэг болсон. Тэргүүлэх компаниуд хүний нөөцийн хөгжлийг бизнесийн стратегийнхаа нэг хэсэг болгон нэн тэргүүнд тавьдаг. Энэ нь хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь байгууллагын чиглэлтэй нийцэх ёстой гэсэн үг юм: алсын хараа, эрхэм зорилго, өсөлтийн зорилтууд болон ирээдүйн чадамжийн хэрэгцээ.
Жишээлбэл, дижитал шилжилт хийж буй байгууллагууд технологийн чадамж, өгөгдлийн мэдлэг, кибер аюулгүй байдал, уян хатан ажлын хэв маягийг хөгжүүлэхэд тэргүүлэх ач холбогдол өгөх ёстой. Үүний зэрэгцээ, төрийн үйлчилгээний байгууллагууд үйлчилгээний шилдэг байдал, үр дүнтэй харилцаа холбоо, шударга байдлыг онцлон тэмдэглэх шаардлагатай болж магадгүй юм. Энэхүү зохицуулалтгүйгээр сургалт нь мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлэхгүй, үнэтэй, ердийн үйл ажиллагаа болж хувирна.
Хүний нөөцийн хөгжлийн зорилтууд
Ерөнхийдөө хүний нөөцийн хөгжил нь хувь хүн болон байгууллагын гүйцэтгэлийн чанарыг сайжруулах зорилготой. Эдгээр зорилгыг дараах байдлаар хувааж болно.
1. Ажилчид даалгавраа үр дүнтэй, үр дүнтэй гүйцэтгэх чадвартай байхын тулд ажлын чадамжийг сайжруулах.
2. Ур чадвар, ажлын арга барилыг сайжруулах, технологийг ашиглах замаар бүтээмжийг нэмэгдүүлэх.
3. Эрүүл залгамж халаагаар дамжуулан байгууллагын тогтвортой байдлыг хангахын тулд удирдагчдын багийг бэлтгэх.
4. Ажилчид үнэлэгдэж байгаагаа мэдэрч, хөгжих боломжтой байдаг тул урам зориг, үнэнч байдлыг нэмэгдүүл.
5. Стандарт, журам, ажлын аюулгүй байдлын сургалтаар дамжуулан ажлын алдаа, үйл ажиллагааны эрсдэлийг бууруулах.
6. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх нь илүү шүүмжлэлтэй, бүтээлч, өөрчлөлтөд нээлттэй байх хандлагатай байдаг тул инновацийг дэмж.
Эдгээр зорилтууд нь Хүний нөөцийн хөгжил нь хувь хүний чадавхийг сайжруулахын зэрэгцээ байгууллагын хамтын гүйцэтгэлийг сайжруулах гэсэн хоёр үр нөлөөтэй болохыг харуулж байна.
Хүний нөөцийн хөгжлийн аргууд ба хөтөлбөрүүд
Хүний нөөцийн хөгжлийг хэрэгцээ, төсөв, ажлын онцлогоос хамааран янз бүрийн аргаар хийж болно. Нийтлэг аргуудад дараахь зүйлс орно.
1. Ажлын байран дээрх сургалт
Энэ аргыг ажлын байран дээр шууд хэрэгжүүлдэг, жишээлбэл, ахлах багшийн зөвлөгөө, ажлын байрны ээлж эсвэл төслийн даалгавар гэх мэт. Давуу талууд нь сургалтын материал нь ажлын үйл ажиллагаатай шууд холбоотой бөгөөд зардал харьцангуй бага байдагт оршино. Гэсэн хэдий ч сургалтын үйл явцыг бүтээмжид саад учруулахгүй байхын тулд хяналт шаардлагатай.
2. Ажлын бус сургалт
Энэхүү сургалтыг семинар, сургалт, семинар эсвэл гэрчилгээжсэн сургалт гэх мэт ердийн ажлын үйл ажиллагаанаас гадуур явуулдаг. Энэ арга нь онол, менежментийн үзэл баримтлал, тодорхой ур чадварыг бататгахад тохиромжтой. Сул тал нь тодорхой хяналтгүйгээр сургалтын үр дүн ихэвчлэн хэрэгждэггүй.
3. Дасгалжуулалт ба Зөвлөгөө
Коучинг нь бүтэцлэгдсэн санал хүсэлтээр дамжуулан гүйцэтгэлийг сайжруулах, зорилгодоо хүрэхэд чухалчилдаг. Зөвлөх нь карьерын хөгжил, зөвлөгчийн туршлагаас суралцахад илүү төвлөрдөг. Хоёулаа мэргэжлийн сэтгэлгээг төлөвшүүлэх, өөртөө итгэх итгэлийг нэмэгдүүлэх, манлайллыг хөгжүүлэхэд үр дүнтэй байдаг.
4. Цахим сургалт ба микро сургалт
Технологийн дэвшил нь байгууллагуудыг дижитал сургалтыг нэвтрүүлэхэд түлхэц болж байна. Цахим сургалт нь уян хатан, өргөтгөх боломжтой, хаа сайгүй сургалт явуулах боломжийг олгодог. Микро сургалт нь материалыг богино модулиудаар танилцуулдаг бөгөөд энэ нь орчин үеийн ажлын орчинд ойлгож, дасан зохицоход хялбар болгодог.
5. Манлайллын хөгжил
Энэхүү хөтөлбөр нь ирээдүйн удирдагчдыг менежментийн сургалт, кейс симуляци, стратегийн даалгавар, чадамжийн үнэлгээгээр дамжуулан бэлтгэх зорилготой юм. Энэ нь маш чухал юм, учир нь байгууллагын амжилт нь удирдагчдын чанараас ихээхэн хамаардаг.
Хүний нөөцийн хөгжилд менежерүүдийн үүрэг
Хүний нөөцийн хөгжил нь зөвхөн Хүний нөөцийн хэлтсийн үүрэг хариуцлага биш; энэ нь мөн шугаман менежерүүдийн идэвхтэй оролцоог шаарддаг. Менежерүүд бол багийн чадамжийн хэрэгцээ, ажлын бэрхшээл, ажилтны хувийн шинж чанарыг хамгийн сайн ойлгодог хүмүүс юм. Тиймээс менежерүүд дараахь үүрэг гүйцэтгэдэг.
– Багийн гүйцэтгэл болон зорилтууд дээр үндэслэн сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох.
– Бүтээлч санал хүсэлт, үнэлгээ өгөх.
– Суралцах, хамтын ажиллагаа, тасралтгүй сайжруулах соёлыг сурталчлах.
– Багийн гишүүдийг хөгжүүлэхэд нь тусалдаг дасгалжуулагч байх.
– Төслүүд, ээлжлэн солилцох эсвэл чадамжид суурилсан албан тушаал ахих замаар суралцах боломжийг олгох.
Менежерүүд идэвхтэй оролцох үед Хүний нөөцийн хөгжил илүү зорилтот болж, ажилчид үр ашгийг нь үнэхээр мэдэрдэг.
Хүний нөөцийн хөгжлийн бэрхшээлүүд
Практикт хүний нөөцийн хөгжил хэд хэдэн нийтлэг бэрхшээлтэй тулгардаг. Нэгдүгээрт, төсөв болон цагийн хязгаарлалт нь байгууллагуудад тууштай хөтөлбөр хэрэгжүүлэхэд хүндрэл учруулдаг. Хоёрдугаарт, хэрэгцээний шинжилгээ дутмаг байгаа нь хамааралгүй сургалтад хүргэдэг. Гуравдугаарт, ажилчид болон удирдлагын аль алиных нь өөрчлөлтөд эсэргүүцэл үзүүлэх нь хөгжлийн үйл явцыг удаашруулдаг. Дөрөвдүгээрт, сургалтын нөлөөллийг тоон үзүүлэлтээр хэмжихэд бэрхшээлтэй байгаа нь зарим байгууллагуудыг илүү их хөрөнгө оруулахаас татгалзахад хүргэдэг.
Эдгээр бэрхшээлийг шийдвэрлэхийн тулд байгууллагууд чадамжийг газрын зурагт буулгах, хөгжлийг эрэмбэлэх, дээд удирдлагын дэмжлэгийг хангах шаардлагатай. Цаашилбал, сургалтын үнэлгээг бүтэцжүүлэх хэрэгтэй, жишээлбэл, чадамжийн өөрчлөлт, гүйцэтгэлийн сайжруулалт эсвэл холбогдох бизнесийн үр дүнг хэмжих замаар.
Үнэлгээ ба амжилтын үзүүлэлтүүд
Хүний нөөцийн хөгжлийн амжилтыг янз бүрийн үзүүлэлтээр хэмжиж болно. Хувь хүний түвшинд үзүүлэлтүүдэд ур чадвар сайжирсан, ажлын зан үйлийн өөрчлөлт, зорилтот биелэлт нэмэгдсэн зэрэг орно. Байгууллагын түвшинд үзүүлэлтүүдэд бүтээмж нэмэгдсэн, үйлчилгээний чанар сайжирсан, ажилтны эргэлт буурсан, инноваци нэмэгдсэн зэрэг орно. Үнэлгээг сургалтын сэтгэл ханамжийн судалгаа, чадамжийн тест, хөтөлбөрийн өмнөх болон дараах гүйцэтгэлийн үнэлгээгээр дамжуулан хийж болно.
Хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь зүгээр нэг ёс төдий зүйл биш, харин бодит үр нөлөөтэй өөрчлөлтийг бий болгоход үнэлгээ чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үнэлгээний өгөгдлийн тусламжтайгаар байгууллагууд сургалтын загварыг боловсронгуй болгож, хамгийн үр дүнтэй аргуудыг сонгож, хөтөлбөрүүдийг одоогийн хэрэгцээнд нийцүүлэн өөрчлөх боломжтой.
Дүгнэлт
Менежментийн хүний нөөцийн хөгжил нь байгууллагын өрсөлдөх чадвар, тогтвортой байдлыг хадгалах чухал стратеги юм. Хүний нөөцийн хөгжил нь сургалт, боловсрол, гүйцэтгэлийн дасгалжуулалт, манлайллын хөгжлийг хамардаг бөгөөд эдгээрийг бүгдийг нь төлөвлөгөөтэй, тасралтгүй байдлаар явуулдаг. Хөгжлийн хөтөлбөрийн амжилтыг байгууллагын стратегитай уялдуулах, менежерийн оролцоо, зохих арга барил, хэмжигдэхүйц үнэлгээ зэргээр тодорхойлдог. Эцсийн эцэст хүний нөөцөө тууштай хөгжүүлдэг байгууллагууд илүү чадварлаг, дасан зохицох чадвартай, ирээдүйн бэрхшээлтэй тулгарахад бэлэн багуудтай болно.
Хэрэв та хүсвэл би энэ өгүүллийг илүү эрдэм шинжилгээний (ишлэл/ном зүйтэй), эсвэл илүү практик зорилгоор, эсхүл өгүүлэл, хүний нөөцийн тайлан эсвэл компанийн блогт тохируулан өөрчилж болно.
