Менежментийн гүйцэтгэлийн үнэлгээний аргууд
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь хүний нөөцийн менежментийн үндсэн тал юм. Үндсэндээ гүйцэтгэлийн үнэлгээ гэдэг нь байгууллагын зорилгод ажилтны оруулсан хувь нэмрийг үнэлж, хэмжих үйл явц юм. Гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашигладаг аргууд нь байгууллага, тэр ч байтугай нэг байгууллагын доторх хэлтэсүүдийн хооронд харилцан адилгүй байж болно. Энэ нийтлэлд нийтлэг хэрэглэгддэг гүйцэтгэлийн үнэлгээний янз бүрийн аргууд, мөн тус бүрийн давуу болон сул талуудыг авч үзэх болно.
1. Уламжлалт үнэлгээний аргууд
1.1 Шууд удирдагчийн үнэлгээ
Энэ арга нь дарга эсвэл шууд дарга нь харьяа албан тушаалтнуудынхаа гүйцэтгэлийг үнэлэхийг хамардаг. Үүнийг ихэвчлэн жилийн эсвэл хагас жилийн тайлангаар хийдэг бөгөөд дарга нь өдөр тутмын ажиглалт болон тогтоосон зорилтуудын биелэлтэд үндэслэн үнэлгээ өгдөг.
Илүүдэл:
– Ажлын нөхцөл байдлыг ойлгох: Удирдагчид ихэвчлэн багийн гишүүн бүрийн ажлын хариуцлага, гүйцэтгэлийг сайн ойлгодог.
– Ерөнхий үнэлгээ: Энэхүү үнэлгээ нь ажилтантай өдөр бүр шууд харилцдаг хүний өнцгөөс харагддаг тул цогц үнэлгээ хийх боломжийг олгодог.
Сул тал:
– Субъектив гажуудал: Үнэлгээ нь ойлголтоос ихээхэн хамаардаг бөгөөд хэрэв удирдагч нь тодорхой хувь хүнд давуу эрхтэй эсвэл дургүй бол гажуудалтай байж болно.
– Цаг завгүй байдал: Удирдагчид бусад янз бүрийн менежментийн ажлуудад завгүй байж магадгүй тул үнэлгээндээ дэлгэрэнгүй мэдээлэл дутмаг байж болно.
1.2 График үнэлгээний хэмжүүр
Энэ арга нь ажлын чанар, найдвартай байдал, санаачилга зэрэг янз бүрийн гүйцэтгэлийн шалгуурыг тодорхойлсон график хэлбэрээр хэмжүүрийг ашигладаг. Дараа нь удирдлагууд субъектив үнэлгээнд үндэслэн хэмжүүр дээр албан тушаалуудыг хуваарилдаг.
Илүүдэл:
– Хэрэглэхэд хялбар: Энэ техник нь энгийн бөгөөд ойлгоход хялбар бөгөөд олон төрлийн ажилд ашиглаж болно.
– Үнэлгээний стандартууд: Хэрэв шалгуурыг сайн тодорхойлсон бол бодитой үнэлгээний стандартыг хангахад тусалдаг.
Сул тал:
– Субъектив байдал: Стандартууд байгаа ч үнэлэгчийн субъектив нэг талыг баримтлах боломж байсаар байна.
– Тодорхой бус шалгуур: Хэт ерөнхий шалгуур нь үнэлгээг нарийвчлал багатай эсвэл тодорхой ажлын нөхцөл байдалд хамааралгүй болгож болзошгүй.
2. Орчин үеийн үнэлгээний аргууд
2.1 Зорилтоор удирдах (MBO)
Зорилгын удирдлага гэдэг нь ажилчид болон удирдлага хамтран тодорхой хугацаанд хүрэх тодорхой зорилтуудыг тодорхойлох арга юм. Гүйцэтгэлийн үнэлгээг ажилчид эдгээр зорилгодоо хэр сайн хүрсэн дээр үндэслэнэ.
Илүүдэл:
– Идэвхтэй оролцоо: Ажилчид зорилго тодорхойлох үйл явцад идэвхтэй оролцдог тул илүү хариуцлагатай, урам зоригтой болдог.
– Тодорхой зорилго: Энэ арга нь хувь хүний зорилгыг байгууллагын зорилготой уялдуулж, ажилчдын оруулсан хувь нэмрийг тодорхой харуулдаг.
Сул тал:
– Чанарын талыг үл тоомсорлох: Тодорхой зорилгод хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь инноваци, багийн ажиллагаа зэрэг чанарын талыг үл тоомсорлож болзошгүй.
– Цаг хугацаа их шаарддаг: Тодорхой бөгөөд хэмжигдэхүйц зорилго тавихад ихээхэн цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаардагдана.
2.2 360 градусын санал хүсэлт
360 градусын санал хүсэлт нь ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээний үйл явцад олон оролцогч талуудыг хамарсан цогц арга юм. Санал хүсэлтийн үйлчилгээ үзүүлэгчдэд хамт ажиллагсад, дээд албан тушаалтнууд, харьяа албан тушаалтнууд, заримдаа үйлчлүүлэгчид эсвэл үйлчлүүлэгчид багтдаг.
Илүүдэл:
– Олон талт өнцгөөс харах: Гүйцэтгэлийн талаар олон талаас нь илүү цогц дүр зургийг гаргаж өгдөг.
– Нийгмийн ур чадварыг сайжруулах: Ажилчдын харилцааны ур чадвар болон багийн ажиллагааны хувьд хөгжлийн чиглэлийг тодорхойлоход тусалдаг.
Сул тал:
– Нарийн төвөгтэй бөгөөд цаг хугацаа их шаарддаг: Олон эх сурвалжаас санал хүсэлтийг цуглуулж, эмхэтгэх нь нарийн төвөгтэй бөгөөд урт үйл явц байж болно.
– Шударга бус санал хүсэлт: Хувийн болон мэргэжлийн харилцаанаас болж шударга бус эсвэл нэг талыг барьсан санал хүсэлт хүлээн авах эрсдэл.
3. Бусад үнэлгээний аргууд
3.1 Чадамжид суурилсан үнэлгээ
Чадамжид суурилсан үнэлгээ нь ажилтны гүйцэтгэлийг тодорхой ажилд хамааралтай чадвар, ур чадварт үндэслэн үнэлэхийг хэлнэ. Энэ арга нь ихэвчлэн ажлын даалгавартай холбоотой чадамжийн матрицыг ашигладаг.
Илүүдэл:
– Ур чадварт анхаарлаа төвлөрүүлэх: Тодорхой чадамжийн хувьд хүний хувьд давуу болон сул талуудыг тодорхойлоход тусалдаг.
– Ажилтны хөгжил: Шаардлагатай хөгжлийн чиглэлийг тодорхой тодорхойлсноор байгууллагууд илүү чиглэсэн сургалт явуулж чадна.
Сул тал:
– Ур чадварын үнэлгээний субьектив байдал: Хэдийгээр энэ нь чадамжид суурилсан боловч үнэлгээнд үнэлгээ хийгчийн субьектив байдал нөлөөлж болно.
– Матриц боловсруулахад бэрхшээлтэй байдал: Холбогдох, цогц чадамжийн матрицыг боловсруулж, уялдуулахад ихээхэн хүчин чармайлт шаардагдана.
3.2 Тэнцвэртэй онооны карт
Тэнцвэржүүлсэн онооны карт нь илүү тэнцвэртэй дүр зургийг гаргахын тулд янз бүрийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг нэгтгэдэг үнэлгээний арга юм. Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг санхүүгийн, хэрэглэгчийн, дотоод бизнесийн үйл явцын, суралцах ба өсөлтийн гэсэн дөрвөн өнцгөөс авч үздэг.
Илүүдэл:
– Тэнцвэртэй хандлага: Гүйцэтгэлийн чанарын болон тоон үзүүлэлтүүдийн янз бүрийн талыг хамардаг.
– Стратегийн уялдаа холбоо: Хувь хүний гүйцэтгэлийг байгууллагын урт хугацааны стратеги, зорилготой уялдуулахад тусалдаг.
Сул тал:
– Нарийн төвөгтэй хэрэгжилт: Холбогдох үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох, ажилтан, менежерүүдийг сургахад гүнзгий хүчин чармайлт, ойлголт шаардагдана.
– Зардал ба цаг хугацаа: Үндсэн нүүлгэлтийн машинууд нь нэлээд үнэтэй бөгөөд тохируулах, хянахад цаг хугацаа их шаарддаг.
4. Кесимпулан
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний янз бүрийн аргууд нь өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай байдаг бөгөөд зөв сонголт нь байгууллагын соёл, ажлын төрөл, урт хугацааны стратегийн зорилгоос ихээхэн хамаарна. Практикт олон байгууллага гүйцэтгэлийн илүү цогц, бодитой дүр зургийг олж авахын тулд эдгээр аргуудыг хослуулахыг сонгодог.
Зохих үнэлгээний аргуудаар гүйцэтгэлийг үр дүнтэй удирдах нь ажилчдын ажлын сэтгэл ханамж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын урт хугацааны зорилгод хүрэхэд мэдэгдэхүйц эерэг нөлөө үзүүлж чадна. Тиймээс удирдлага нь гүйцэтгэлийн үнэлгээний аргуудыг хамааралтай, үр дүнтэй байлгахын тулд тэдгээрийг тасралтгүй үнэлж, сайжруулах нь чухал юм.
