Байгууллагын антропологи ба ажлын динамик
Байгууллагын антропологи нь байгууллагууд хэрхэн ажилладагийг ойлгохын тулд антропологийн хэтийн төлөвийг, ялангуяа соёл, бэлгэдэл, эрх мэдлийн харилцаа, өдөр тутмын дадал гэсэн ойлголтуудыг ашигладаг судалгааны нэг салбар юм. Менежментийн шинжлэх ухаан нь бүтэц, стратеги, гүйцэтгэлийн зорилтуудыг ихэвчлэн онцолдог бол байгууллагын антропологи нь илүү нарийн боловч чухал чиглэлүүдийг судалдаг: хүмүүс ажилд хэрхэн утга учир өгдөг, зуршил хэрхэн бүрэлддэг, бодит амьдрал дээр (зөвхөн цаасан дээр биш) шийдвэр хэрхэн гаргадаг, ажлын үйл явцад зөрчилдөөн, эв нэгдэл яагаад гарч ирдэг вэ. Угсаатны зүйн арга барилаар дамжуулан байгууллагын антропологи нь ажлын динамикийг өдөр тутмын нийгмийн харилцан үйлчлэлээр амьд, хөдөлж, хэлбэрждэг зүйл гэж тайлбарлахад тусалдаг.
Байгууллагууд нь сурч мэдсэн "соёл" гэж нэрлэгддэг
Антропологийн үүднээс авч үзвэл байгууллага бол зүгээр л бүтэц эсвэл байр суурийн цуглуулга биш, харин өөрийн гэсэн үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, хэл, зан үйлтэй нийгмийн ертөнц юм. Байгууллагын соёл нь жижиг нарийн ширийн зүйлсээс илэрдэг: уулзалт хэрхэн нээгддэг, хэн түрүүлж ярьдаг, хошин шог хэрхэн ашиглагддаг, шүүмжлэл хэрхэн илэрхийлэгддэг, амжилтыг хэрхэн тэмдэглэдэг. Энэ бүхэн нь албан ёсны журмаас илүү хүчтэй байдаг "бичигдээгүй код"-ыг бүрдүүлдэг.
Жишээлбэл, компани ажилчдаа менежерүүдтэй санаа бодлоо шууд хуваалцахыг дэмждэг нээлттэй хаалганы бодлоготой байж болно. Гэсэн хэдий ч практик дээр шүүмжлэлийг эв найрамдлыг алдагдуулдаг гэж өдөр тутмын соёлд заасан бол ажилчид чимээгүй байхыг сонгох болно. Энэ нь байгууллагыг ойлгохын тулд зөвхөн албан ёсны баримт бичиг биш, харин бодит практикийг харах шаардлагатайг харуулж байна.
Угсаатны зүй ажиллаж байна: үл үзэгдэхийг харах
Антропологийн үндсэн арга бол угсаатны зүй буюу бүлгийн өдөр тутмын амьдралд гүнзгий ажиглалт хийх, оролцох явдал юм. Байгууллагын хүрээнд угсаатны зүй нь ажлын хэмнэл, харилцааны хэв маяг, оффисын хэрэглээ, тэр ч байтугай хүмүүс дүрмийг хэрхэн хэлэлцэж байгааг ажиглахыг хамардаг. Гол анхаарал нь "хэн нь зөв, хэн нь буруу" болохыг олоход бус, харин хүмүүс нөхцөл байдлыг хэрхэн тайлбарлаж, яагаад ингэж авирладаг болохыг ойлгоход чиглэгддэг.
Энэ арга нь ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгаа эсвэл гүйцэтгэлийн тайланд ихэвчлэн орхигддог бодит байдлын давхаргыг ойлгоход хэрэгтэй. Судалгаагаар "дотоод харилцаа холбоо сайн" гэж мэдэгдэж болох ч угсаатны зүй нь харилцаа холбоо нь үнэндээ албан бус сувгуудаар - тодорхой чат бүлгүүд, хэлтэс хоорондын нөхөрлөл эсвэл мэдээллийн "гүүр" болж ажилладаг гол хүмүүсээр дамжин явагддаг болохыг харуулж чадна.
Ажлын динамик: харилцаа холбоо, өвөрмөц байдал, хэлэлцээр
Ажлын динамик гэдэг нь ажлын байран дахь хувь хүн болон бүлгүүдийн харилцан үйлчлэлээс үүдэлтэй нийгмийн үйл явц юм. Байгууллагын антропологи нь ажлын динамикийг хувийн сонирхол, байгууллагын шаардлага, хамтын үнэт зүйлсийн хоорондох тасралтгүй хэлэлцээрийн үр дүн гэж үздэг. Гурван гол талыг ихэвчлэн онцолдог: эрх мэдлийн харилцаа, өөрийгөө тодорхойлох, хэлэлцээр хийх дадал.
1) Албан бус эрх мэдэл ба эрх мэдлийн харилцаа
Байгууллагын эрх мэдэл нь үргэлж албан ёсны удирдлагын гинжин хэлхээг дагадаггүй. Доод албан тушаалд байгаа хүн тодорхой мэдлэгтэй, өргөн хүрээтэй сүлжээтэй эсвэл удирдлагын "итгэлт хүн" гэж тооцогддог тул маш их нөлөөтэй байж болно. Антропологичид үүнийг албан бус эрх мэдэл гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн шийдвэрийн урсгалыг тодорхойлдог.
Эрх мэдэл нь ажлыг хэрхэн хуваарилахаас ч илэрхий байдаг: хэн стратегийн төслүүдийг авах, хэн танилцуулгын үе шатыг авах, хэний ажил үл үзэгдэх хэвээр байх зэрэг. Олон байгууллагад зөрчилдөөнийг бууруулах, шинэ ажилчдыг угтан авах, эсвэл багийн сэтгэл санааг хадгалах зэрэг "сэтгэл хөдлөлийн хөдөлмөр"-ийг ихэвчлэн тодорхой хүмүүс албан ёсоор хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй гүйцэтгэдэг. Энэ төрлийн ажлыг нэг ижил хүмүүс байнга хариуцаж байх үед ажлын динамик тэгш бус болж, шаталтад хүргэдэг.
2) Мэргэжлийн өвөрмөц байдал ба харьяалагдах мэдрэмж
Хүмүүс зүгээр л "ажиллаад" зогсохгүй, ажлаараа дамжуулан өөрийн гэсэн онцлог шинж чанарыг бий болгодог. Албан тушаал, дүрэмт хувцас, тодорхой орон зайд нэвтрэх эрх, тэр ч байтугай компанийн имэйл хаяг нь статус болон гишүүнчлэлийн бэлгэдэл болж чаддаг. Байгууллагын антропологи нь мэргэжлийн өвөрмөц чанарыг хэрхэн бүрдүүлж, хадгалдагт анхаарлаа хандуулдаг: "бид бол бүтээлч баг", "бид бол хээрийн ажилчид", эсвэл "бид бол мэдээллийн залуус".
Эдгээр өвөрмөц онцлог нь бардамнал, эв нэгдлийг бий болгож чадах ч бүлгүүдийн хооронд саад тотгор учруулдаг. Жишээлбэл, үйл ажиллагааны баг стратегийн багийг "онолын" бөгөөд газар дээрх бодит байдлаас хол гэж үзэж болох бол стратегийн баг үйл ажиллагааны багийг "шинэчлэл дутмаг" гэж үзэж болно. Хэрэв эдгээр ялгаатай өвөрмөц онцлогийг удирдахгүй орхивол хамтын ажиллагааг сулруулж, хуваагдал үүсгэж болзошгүй.
3) Хэлэлцээрийн дүрэм: албан ёсны байдал ба практикийн хооронд
Цаасан дээр байгууллагууд SOP, KPI болон ажлын стандартад найддаг. Гэсэн хэдий ч практик дээр ажилчид ажлыг хэвийн явуулахын тулд тохируулга хийдэг. Эдгээр тохируулга нь аюулгүй товчлол, сайжруулалт эсвэл албан бус даалгаврын хуваарилалт хэлбэрээр явагдаж болно. Байгууллагын антропологи нь эдгээр хэлэлцээрийг байгалийн гэж үздэг: хүмүүс дүрмийг үргэлж тухайн нөхцөл байдалд нь тайлбарладаг.
Албан ёсны дүрэм журам болон практикийн хоорондох зай хэтэрхий их байх үед асуудал үүсдэг. Ажилчид бодлогыг зүгээр л "үзүүлбэр" гэж үзэж, циник болж эсвэл бодит бус шаардлагуудад баригдсан мэт санагдаж болно. Антропологи нь энд тусалдаг: зүгээр л хувь хүмүүсийг буруутгахаас илүүтэйгээр дүрмийг нийгмийн нөхцөл байдал, боломжтой нөөцөд нийцүүлэн боловсруулсан эсэхийг шалгадаг.
Зан үйл, бэлгэдэл, хэл: ажлыг хэлбэржүүлдэг хэрэгслүүд
Ажлын динамикийг байгууллагын зан үйлүүд бас тодорхойлдог: долоо хоног тутмын уулзалтууд, хотын танхимууд, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, ажилд орох, тэр ч байтугай гадуур гарах. Зан үйл нь гишүүдийг давталт болон бэлгэдлээр холбодог. Тэд "бидний энд байгаа байдлыг" бататгадаг. Илтгэлийн дараа алга ташилт, шилдэг ажилтны шагнал, хамтын үдийн хоолны уламжлал гэх мэт энгийн зуршлууд хүртэл байгууллагын үнэт зүйлсийн талаарх мессежийг дамжуулдаг - өрсөлдөөнтэй, хамтын ажиллагаатай эсвэл хүнд сурталтай эсэхээс үл хамааран.
Хэл бол бас чухал салбар юм. "Гэр бүл", "чадварлаг", "яаралтай байдлын мэдрэмж", "өндөр гүйцэтгэлтэй" эсвэл "өсөлт хөгжилтийн сэтгэлгээ" гэх мэт нэр томьёо нь зүгээр л төвийг сахисан үгс биш юм. Эдгээр нь зан үйлийн хүлээлтийг бүрдүүлж, тодорхой үзэл бодлыг хэвийн болгодог. Жишээлбэл, байгууллага өөрийгөө "гэр бүл" гэж байнга нэрлэдэг бол энэ нь дулаан сэтгэлгээ, харилцан дэмжлэгийг бий болгож чадна. Нөгөөтэйгүүр, энэ нэр томьёог заримдаа мэргэжлийн хил хязгаарыг тэлэхэд ашигладаг: илүү цагаар ажиллахаас татгалзах нь хэцүү байдаг, учир нь үүнийг "хамтын ажиллагаагүй" гэж үздэг.
Зөрчилдөөн ба хамтын ажиллагаа: динамикийн хоёр тал
Байгууллагын антропологи нь зөрчилдөөнийг бүтэлгүйтлийн шинж тэмдэг биш, харин нийгмийн үйл явцын байгалийн хэсэг гэж үздэг. Зөрчилдөөн нь өөр өөр ашиг сонирхол, тодорхой бус үүрэг, тэгш бус хүлээн зөвшөөрөлт, эсвэл асинхрон харилцаанаас үүдэлтэй байж болно. Хамгийн чухал нь зөрчилдөөнийг хэрхэн зохицуулж байгаа явдал юм: хэлэлцүүлэгт нээлттэй байлгах, илэрхий эв найрамдлын төлөө дарах, эсвэл хов жив, удаан хугацааны маргаан руу чиглүүлэх эсэх.
Үүний эсрэгээр, харилцан туслалцааг дэмждэг итгэлцэл, сэтгэл зүйн аюулгүй байдал, багийн хэм хэмжээ байх үед хамтын ажиллагаа бий болдог. Итгэлцэл нь ихэвчлэн тууштай, жижиг харилцан үйлчлэлээр бий болдог - амлалтаа биелүүлэх, бусдын оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх, шийдвэр гаргахдаа ил тод байх. Олон тохиолдолд хүчтэй хамтын ажиллагаа нь албан ёсны урамшууллаас илүү нийгмийн харилцаанаас хамаардаг.
Байгууллагын өөрчлөлт: эсэргүүцэл яагаад ихэвчлэн үүсдэг вэ
Байгууллагууд бүтцийн өөрчлөлт, дижиталчлал, удирдлагын өөрчлөлт эсвэл шинэ системийг хэрэгжүүлэх өөрчлөлтөд орох үед эсэргүүцлийг ихэвчлэн сөрөг хандлага гэж үздэг. Антропологи нь өөр тайлбарыг санал болгодог: эсэргүүцэл нь өөрчлөлт нь тодорхой бүлгийн өвөрмөц байдал, статус эсвэл аюулгүй байдлын мэдрэмжид заналхийлж байгааг дохио өгч болно. Хүмүүс зүгээр л "урагшлахыг хүсэхгүй байгаа" учраас биш, харин өөрчлөлт нь тэдний одоо байгаа утгын дарааллыг алдагдуулдаг учраас эсэргүүцдэг.
Тиймээс үр дүнтэй өөрчлөлт нь зөвхөн техникийн сургалтаас илүү ихийг шаарддаг. Үүнд соёлын ажил шаардагдана: өөрчлөлтийн үндэслэлийг ойлгомжтой хэлээр тайлбарлах, гол бүлгүүдийг татан оролцуулах, хуучин арга барилаа гашуудах орон зайг бий болгох, байгууллагын шинэ чиглэлийг баталгаажуулсан шинэ зан үйлийг бий болгох.
Байгууллагын антропологи өнөөдөр яагаад хамааралтай вэ
Орчин үеийн ажлын байр нь алсын зайнаас ажиллах, соёл хоорондын хамтын ажиллагаа, хиймэл оюун ухааныг ашиглах, сэтгэцийн эрүүл мэнд, олон янз байдалд анхаарал хандуулах нь нэмэгдсэнээр тодорхойлогддог. Эдгээр бүх асуудлууд нь үндсэндээ нийгэм-соёлын шинж чанартай байдаг: хүмүүс хэрхэн харилцаж, итгэлцлийг бий болгож, өөрчлөлтийн дунд ажлыг хэрхэн тайлбарладаг. Байгууллагын антропологи нь байгууллагуудыг зүгээр л бүтээмжийн машин биш, харин хүний харилцааны экосистем гэж тайлбарлаж чаддаг тул хамааралтай юм.
Эцсийн эцэст ажлын динамикийг ойлгох нь байгууллага доторх хүмүүсийг - тэдний үнэт зүйлс, сэтгэл хөдлөл, даван туулах стратеги, хүлээлттэй нь хамт ойлгох гэсэн үг юм. Байгууллагын антропологи нь зуршлын хоорондох ялгааг харах линзийг өгдөг: зуршил болсон хэв маяг, статусын тэмдэг, албан бус сүлжээ, үйл ажиллагааг хөтөлдөг өгүүлэмж. Энэхүү линзээр бид илүү үндэслэлтэй бодлого боловсруулж, эрүүл ажлын соёлыг бий болгож, зөвхөн үр дүнтэй төдийгүй хүнлэг байгууллагуудыг бий болгож чадна.
