Psichologijos naudojimas darbuotojų atrankoje
Darbuotojų atranka yra vienas iš svarbiausių žmogiškųjų išteklių valdymo procesų. Prasti įdarbinimo sprendimai gali turėti ilgalaikių pasekmių: sumažėjusį produktyvumą, padidėjusias mokymo išlaidas, padidėjusį vidinį konfliktą ir netgi didelę darbuotojų kaitą. Todėl daugelis organizacijų naudoja psichologiją – tiek jos teorijas, tiek matavimo įrankius – siekdamos pagerinti atrankos tikslumą. Psichologija padeda įmonėms suprasti žmonių elgesį, numatyti našumą ir objektyviau įvertinti kandidato atitikimą darbui ir organizacinei kultūrai.
Kodėl psichologija yra svarbi atrankoje?
Iš esmės darbas yra daugiau nei vien techninių užduočių atlikimas. Rezultatams įtakos turi motyvacija, kognityviniai gebėjimai, asmenybė, vertybės, atsparumas stresui ir gebėjimas bendrauti su kitais. Psichologija suteikia mokslinį pagrindą šiems veiksniams nustatyti. Taikant tinkamą požiūrį, atranka tampa labiau struktūrizuota, atskaitingesnė ir sumažina įprastuose įdarbinimo procesuose dažnai pasitaikančius šališkumus, tokius kaip pernelyg dominuojantis „pirmasis įspūdis“ arba vertinimai, pagrįsti kilmės panašumu.
Be to, psichologija taip pat palaiko „žmogaus ir darbo atitikimo“ ir „žmogaus ir organizacijos atitikimo“ principus. Techniškai pranašesnis kandidatas nebūtinai bus sėkmingas, jei neatitiks komandos darbo stiliaus, bendravimo modelių ar įmonės vertybių. Čia svarbūs psichologiniai vertinimai.
Dažniausiai naudojami psichologijos komponentai
1. Kognityvinių gebėjimų testas
Kognityvinių gebėjimų testai (pvz., skaitinio mąstymo, žodinio mąstymo, logikos ar problemų sprendimo) dažnai naudojami kandidato mokymosi ir prisitaikymo gebėjimams numatyti. Daugybė darbo ir organizacinės psichologijos tyrimų parodė, kad kognityviniai gebėjimai yra stiprus darbo rezultatų prognozavimo veiksnys, ypač sudėtinguose darbuose. Kandidatai, turintys stiprius analitinius įgūdžius, paprastai greičiau suvokia procedūras, sprendžia problemas ir priima duomenimis pagrįstus sprendimus.
Tačiau šie testai turi būti tinkamai struktūrizuoti ir administruojami, siekiant užtikrinti sąžiningumą. Įmonės privalo užtikrinti, kad sudėtingumo lygis atitiktų pareigybės reikalavimus, ir pateikti aiškias instrukcijas. Naudojant internetinius testus taip pat turi būti užtikrintas rezultatų saugumas ir vientisumas.
2. Asmenybės testas
Asmenybė apibūdina žmogaus elgesio modelius ir tai, kaip jis reaguoja į situacijas. Dažniausiai naudojamas modelis yra „Didysis penketukas“: atvirumas, sąžiningumas, ekstraversija, malonumas ir emocinis stabilumas (mažas neurotiškumas). Iš šių penkių veiksnių sąžiningumas dažnai koreliuoja su darbo rezultatais, nes jis yra susijęs su disciplina, atkaklumu ir atsakomybe.
Asmenybės testai padeda nustatyti kandidato darbo stilių: ar jis linkęs būti kruopštus, ar greito tempo, ar patogiai jaučiasi dirbdamas savarankiškai, ar bendradarbiaudamas, ar prisitaiko prie pokyčių, ar teikia pirmenybę struktūrai. Nors jie neturėtų būti vienintelis sprendimo pagrindas, jie naudingi siekiant sumažinti vaidmenų nesuderinamumo riziką, ypač pareigose, kurioms reikalingas streso toleravimas, intensyvus bendravimas ar lyderystė.
3. Pomėgių ir darbo vertybių testas
Darbo interesai ir vertybės suteikia įžvalgų apie tai, kas skatina žmogų atkakliai siekti tikslo ir klestėti. Kai kuriuos kandidatus motyvuoja pasiekimai, o kitus labiau domina stabilumas, pripažinimas ar socialinis indėlis. Jei asmeninės vertybės prieštarauja darbo realijoms – pavyzdžiui, kandidatas vertina lankstumą, tačiau pareigos yra labai nelanksčios – padidėja nepasitenkinimo ir darbuotojų kaitos rizika.
Atlikdamos interesų ir vertybių inventorizaciją, įmonės gali įvertinti, ar siūlomas vaidmuo atitinka kandidato motyvaciją, o tai lemia tvaresnius darbo santykius.
4. Elgesio struktūrizuoti interviu
Pokalbiai yra labiausiai paplitusi atrankos priemonė, tačiau jų kokybė labai priklauso nuo jų dizaino. Psichologija rekomenduoja struktūrizuotus, o ne laisvos formos pokalbius, kurie yra linkę į šališkumą. Struktūrizuotuose pokalbiuose kiekvienam kandidatui užduodami tie patys klausimai, o vertintojas naudoja vertinimo skalę.
Viena veiksminga forma yra elgesio pokalbis, naudojant STAR (situacijos, užduoties, veiksmo, rezultato) metodą. Kandidatų prašoma apibūdinti realaus gyvenimo patirtį iš praeities, nes praeities elgesys dažnai rodo būsimą elgesį. Pavyzdžiui: „Papasakokite apie atvejį, kai susidūrėte su konfliktu su bendradarbiu. Ką darėte ir koks buvo rezultatas?“ Kandidatų atsakymai gali būti vertinami pagal bendravimo įgūdžius, empatiją ir problemų sprendimo gebėjimus.
5. Darbo modeliavimo ir vertinimo centras
Darbo pavyzdžiai ir vertinimo centrai – tai metodai, kurie tiksliai atkartoja darbo realybę. Kandidatų prašoma atlikti užduotis, kurios imituoja kasdienį darbą: rašyti ataskaitas, atsakyti į klientų el. laiškus, pristatyti pristatymus, derėtis vaidmenų žaidimuose arba atlikti verslo atvejų analizę.
Psichologiniu požiūriu šio metodo privalumas yra didelis jo validumas, nes jis matuoja gebėjimus realaus pasaulio kontekste. Vertinimo centrai taip pat dažnai naudojami vadovaujančioms pareigoms, nes jie gali įvertinti vadovavimo, sprendimų priėmimo ir komandinio darbo kompetencijas vienu metu atliekant kelias veiklas.
6. Sąžiningumo ir sąžiningumo patikrinimas
Kai kurios organizacijos naudoja sąžiningumo testus ar kitas priemones neetiško elgesio, pavyzdžiui, duomenų manipuliavimo, taisyklių pažeidimų ar turto pasisavinimo, tikimybei įvertinti. Tikslas yra ne „vertinti“, o sumažinti organizacijos žalos riziką ir palaikyti sveiką darbo kultūrą. Įgyvendindamos šiuos testus, įmonės turi būti skaidrios, užtikrinti jų aktualumą darbui ir laikytis teisinių bei etinių standartų.
Moksliniai principai: pagrįstumas, patikimumas ir sąžiningumas
Kad psichologijos taikymas būtų tikrai naudingas, atrankos įrankiai turi atitikti pagrindinius matavimo principus:
1. Validumas: ar testas iš tikrųjų matuoja tai, ką jis skirtas matuoti, ir ar jis gali numatyti darbo našumą.
2. Patikimumas: ar rezultatai yra nuoseklūs, kai pakartojami panašiomis sąlygomis.
3. Sąžiningumas: ar įrankis nediskriminuoja tam tikrų grupių ir ar už jį galima etiškai atsižvelgti?
Įmonės turėtų naudoti išbandytas, atitinkamus standartus atitinkančias ir kompetentingų šalių (pvz., psichologų ar apmokytų specialistų) administruojamas matavimo priemones. Rezultatus taip pat reikėtų interpretuoti atsargiai, o ne vien remiantis „aukštas balas yra priimtinas“.
Šališkumo mažinimas atrankoje
Šališkumas yra pagrindinis efektyvios atrankos priešas. Psichologija atpažįsta daug įprastų šališkumo reiškinių: aureolės efektą (savo stipriųjų pusių įspūdį), panašumo šališkumą (pirmenybė teikiama tiems, kurie panašūs į pašnekovą), patvirtinimo šališkumą (ieškoma įrodymų, patvirtinančių pirminį įspūdį) ir net stereotipus, pagrįstus amžiumi, lytimi ar išsilavinimu.
Struktūrizuoti psichologiniai metodai, tokie kaip pokalbių vertinimo kriterijai, kompetencijomis grindžiami vertinimai ir kelių vertintojų naudojimas, gali sumažinti šališkumą. Sprendimų priėmimas taip pat yra geresnis, kai derinami keli duomenų metodai (daugiamečiai metodai), pavyzdžiui, gebėjimų testai, pokalbiai ir darbo modeliavimas, o ne vien pasikliaujama intuicija.
Etika ir konfidencialumas
Psichologiniai vertinimai apima asmens duomenis, todėl etiniai aspektai turi būti prioritetiniai. Kandidatai turėtų būti informuoti apie testo tikslą, kaip bus naudojami rezultatai, ir jiems turėtų būti garantuojamas konfidencialumas. Psichologiniai duomenys turėtų būti naudojami tik su įdarbinimu susijusiems sprendimams priimti, o ne jokiems kitiems tikslams, kurie galėtų pakenkti kandidatui. Be to, įmonės turi užtikrinti saugią prieigą prie duomenų ir laikytis taikomų duomenų apsaugos taisyklių.
Uždarymas
Psichologijos taikymas darbuotojų atrankoje padeda organizacijoms priimti objektyvesnius, tikslesnius ir teisingesnius įdarbinimo sprendimus. Kognityvinių gebėjimų testai, asmenybės testai, vertybių inventorizacijos, struktūrizuoti pokalbiai ir net darbo simuliacijos suteikia išsamią kandidato potencialo ir tinkamumo perspektyvą. Tačiau jų veiksmingumas priklauso nuo matavimo priemonių kokybės, vertintojo kompetencijos ir įmonės įsipareigojimo etikai ir sąžiningumui.
Galiausiai, atranka yra ne tik „protingiausių“ pasirinkimas, bet ir asmenų, gebančių gerai dirbti, tobulėti ir teigiamai prisidėti prie organizacinės kultūros, paieška. Taikydamos tinkamą psichologinį požiūrį, įmonės ne tik įdarbina kompetentingus darbuotojus, bet ir sukuria sveikos bei tvarios darbo jėgos pagrindą.
