ບົດບາດຂອງຈິດຕະວິທະຍາໃນການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ

ບົດບາດຂອງຈິດຕະວິທະຍາໃນການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ

ການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ (HRM) ແມ່ນຫຼາຍກວ່າພຽງແຕ່ການບໍລິຫານພະນັກງານ, ການຈ່າຍເງິນເດືອນ, ຫຼືການປະຕິບັດຕາມລະບຽບການແຮງງານ. ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງຂະບວນການທັງໝົດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນປັດໄຈທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນອົງກອນໃດໜຶ່ງ: ຄົນທີ່ມີຄວາມຄິດ, ອາລົມ, ແຮງຈູງໃຈ, ຄຸນຄ່າ ແລະ ພຶດຕິກຳທີ່ຫຼາກຫຼາຍ. ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ຈິດຕະວິທະຍາມີບົດບາດສຳຄັນ. ຈິດຕະວິທະຍາຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນຕ່າງໆເຂົ້າໃຈວ່າຄົນເຮັດວຽກ, ປັບຕົວ, ພົວພັນ ແລະ ຈະເລີນເຕີບໂຕແນວໃດ. ໂດຍການນຳໃຊ້ຫຼັກການທາງຈິດຕະວິທະຍາ, ການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດສາມາດອອກແບບນະໂຍບາຍ ແລະ ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ພຽງແຕ່ມີປະສິດທິພາບເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເປັນມະນຸດສະທຳ ແລະ ຍືນຍົງອີກດ້ວຍ.

ຈິດຕະວິທະຍາເປັນພື້ນຖານສຳລັບຄວາມເຂົ້າໃຈພຶດຕິກຳການເຮັດວຽກ

ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວ, ຈິດຕະວິທະຍາສຶກສາພຶດຕິກຳຂອງມະນຸດ ແລະ ຂະບວນການທາງຈິດ. ໃນສະພາບການຂອງອົງກອນ, ຈິດຕະວິທະຍາ - ໂດຍສະເພາະຈິດຕະວິທະຍາອຸດສາຫະກຳ ແລະ ອົງກອນ - ຊ່ວຍອະທິບາຍວິທີທີ່ບຸກຄົນປະຕິບັດຕົວໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ເປັນຫຍັງເຂົາເຈົ້າຈຶ່ງມີແຮງຈູງໃຈ ຫຼື ປະສົບກັບປະສິດທິພາບທີ່ຫຼຸດລົງ, ແລະ ວິທີທີ່ການເຄື່ອນໄຫວທາງສັງຄົມມີອິດທິພົນຕໍ່ຜົນຜະລິດ. ຄວາມເຂົ້າໃຈນີ້ແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍເພາະວ່າການຕັດສິນໃຈດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດມັກຈະມີຜົນກະທົບໂດຍກົງຕໍ່ຄຸນນະພາບຊີວິດການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ, ສະພາບແວດລ້ອມຂອງອົງກອນ, ແລະ ຜົນໄດ້ຮັບທາງທຸລະກິດ.

ຜ່ານຈິດຕະວິທະຍາ, ອົງກອນຕ່າງໆສາມາດລະບຸປັດໃຈທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ຄວາມພໍໃຈໃນວຽກ, ຄວາມຕຶງຄຽດ, ຄວາມອິດເມື່ອຍ, ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນ, ແລະແມ່ນແຕ່ພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ມີປະສິດທິພາບເຊັ່ນ: ການຂັດແຍ້ງທີ່ຍືດເຍື້ອຍາວນານ ຫຼື ການຂາດວຽກສູງ. ໂດຍການນຳໃຊ້ຂໍ້ມູນ ແລະ ວິທີການທາງວິທະຍາສາດ, HR ສາມາດລະບຸສາເຫດຮາກ ແລະ ເລືອກການແຊກແຊງທີ່ເໝາະສົມ, ເຊັ່ນ: ການອອກແບບວຽກທີ່ດີຂຶ້ນ, ການເສີມສ້າງຄວາມເປັນຜູ້ນຳ, ຫຼື ໂຄງການສຸຂະພາບຈິດ.

ການຮັບສະໝັກ ແລະ ການຄັດເລືອກ: ການເລືອກຄົນທີ່ເໝາະສົມດ້ວຍວິທີການທີ່ຖືກຕ້ອງ

ໜຶ່ງໃນການປະກອບສ່ວນທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ທີ່ສຸດຂອງຈິດຕະວິທະຍາຕໍ່ ​​HR ແມ່ນຂະບວນການຮັບສະໝັກ ແລະ ການຄັດເລືອກ. ຄວາມຜິດພາດໃນການຄັດເລືອກຜູ້ສະໝັກສາມາດນໍາໄປສູ່ການປ່ຽນແປງພະນັກງານສູງ, ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຝຶກອົບຮົມທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງໄວວາ, ແລະ ຂວັນໃຈຂອງທີມຫຼຸດລົງ. ຈິດຕະວິທະຍາໃຫ້ເຄື່ອງມື ແລະ ວິທີການທີ່ເປັນກາງຫຼາຍຂຶ້ນໃນການປະເມີນຄວາມເໝາະສົມຂອງຜູ້ສະໝັກກັບວຽກ ແລະ ວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນ.

ຕົວຢ່າງ, ການນໍາໃຊ້ການທົດສອບທາງຈິດວິທະຍາ ເຊັ່ນ: ການທົດສອບຄວາມສາມາດທາງດ້ານສະຕິປັນຍາ, ການກວດສອບບຸກຄະລິກກະພາບ, ແລະ ສູນປະເມີນຜົນສາມາດຊ່ວຍຄາດຄະເນປະສິດທິພາບວຽກງານ ແລະ ທ່າແຮງຄວາມເປັນຜູ້ນໍາໄດ້. ການສໍາພາດທີ່ອີງໃສ່ຄວາມສາມາດ (ການສໍາພາດດ້ານພຶດຕິກໍາ) ຍັງເປັນເຕັກນິກທີ່ມີຮາກຖານຢູ່ໃນຈິດຕະວິທະຍາ, ໂດຍອີງໃສ່ຫຼັກການທີ່ວ່າພຶດຕິກໍາໃນອະດີດເປັນຕົວຄາດຄະເນທີ່ສໍາຄັນຂອງພຶດຕິກໍາໃນອະນາຄົດ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ຈິດຕະວິທະຍາເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມສໍາຄັນຂອງຄວາມຖືກຕ້ອງ ແລະ ຄວາມຫນ້າເຊື່ອຖືໃນເຄື່ອງມືການຄັດເລືອກເພື່ອຮັບປະກັນການຕັດສິນໃຈຈ້າງງານທີ່ບໍ່ລໍາອຽງ ແລະ ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ.

ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການພັດທະນາ: ວິທີທີ່ມະນຸດຮຽນຮູ້ ແລະ ເຕີບໃຫຍ່

ເມື່ອພະນັກງານເຂົ້າຮ່ວມແລ້ວ, ສິ່ງທ້າທາຍຕໍ່ໄປແມ່ນການຮັບປະກັນການພັດທະນາຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຈິດຕະວິທະຍາການຮຽນຮູ້ຊ່ວຍໃຫ້ HR ເຂົ້າໃຈວິທີທີ່ຄົນດູດຊຶມຄວາມຮູ້, ສ້າງນິໄສການເຮັດວຽກໃໝ່, ແລະຮັກສາທັກສະ. ໂຄງການຝຶກອົບຮົມທີ່ມີປະສິດທິພາບບໍ່ພຽງແຕ່ສົ່ງມອບເອກະສານເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງພິຈາລະນາຮູບແບບການຮຽນຮູ້, ແຮງຈູງໃຈ, ແລະປັດໄຈສິ່ງແວດລ້ອມທີ່ສະໜັບສະໜູນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຜົນການຝຶກອົບຮົມ.

ຈິດຕະວິທະຍາຍັງສົ່ງເສີມແນວຄວາມຄິດຂອງການພັດທະນາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ເຊັ່ນ: ການຝຶກສອນ ແລະ ການໃຫ້ຄຳປຶກສາ. ການຝຶກສອນສຸມໃສ່ການຄົ້ນຫາທ່າແຮງ, ການປັບປຸງປະສິດທິພາບ, ແລະ ການບັນລຸເປົ້າໝາຍສະເພາະຜ່ານການສົນທະນາທີ່ມີໂຄງສ້າງ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການໃຫ້ຄຳປຶກສາເນັ້ນໜັກເຖິງການໂອນຍ້າຍປະສົບການ ແລະ ການສົ່ງເສີມຄວາມພ້ອມໃນອາຊີບ. ທັງສອງວິທີການຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມເຂົ້າໃຈທາງຈິດໃຈກ່ຽວກັບການສື່ສານ, ຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ, ແລະ ການສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ.

ແຮງຈູງໃຈ ແລະ ປະສິດທິພາບ: ການກະຕຸ້ນຜູ້ຄົນໃຫ້ບັນລຸເປົ້າໝາຍ

ພະນັກງານຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດມັກຈະປະເຊີນກັບຄຳຖາມທີ່ມີມາແຕ່ດົນນານຄື: ວິທີການປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານ? ຄຳຕອບບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍໆຄືການໃຫ້ສິ່ງຈູງໃຈທາງດ້ານການເງິນ. ຈິດຕະວິທະຍາແຮງຈູງໃຈອະທິບາຍວ່າແຮງຈູງໃຈໃນການເຮັດວຽກແມ່ນໄດ້ຮັບອິດທິພົນຈາກຫຼາຍປັດໃຈຄື: ຄວາມຕ້ອງການ, ເປົ້າໝາຍ, ລາງວັນ, ຄວາມຮູ້ສຶກໃນຄວາມໝາຍ, ຄວາມເປັນເອກະລາດ, ແລະ ການຮັບຮູ້ເຖິງຄວາມຍຸຕິທຳ.

ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈ - ເຊັ່ນ: ທິດສະດີຄວາມຕ້ອງການ, ທິດສະດີຄວາມຄາດຫວັງ, ແລະ ທິດສະດີການຕັ້ງເປົ້າໝາຍ - ຊ່ວຍໃຫ້ HR ອອກແບບລະບົບການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ມີປະສິດທິພາບ. ຕົວຢ່າງ, ເປົ້າໝາຍການເຮັດວຽກທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ທ້າທາຍ, ພ້ອມກັບຄຳຕິຊົມເປັນປະຈຳ, ມັກຈະປັບປຸງປະສິດທິພາບ. ຈິດຕະວິທະຍາຍັງເນັ້ນໜັກວ່າການຮັບຮູ້, ຄວາມຮູ້ສຶກຊື່ນຊົມ, ແລະ ໂອກາດສຳລັບການເຕີບໂຕສາມາດສົ່ງເສີມແຮງຈູງໃຈພາຍໃນ, ນັ້ນຄືແຮງຈູງໃຈທີ່ມາຈາກພາຍໃນພະນັກງານ, ແທນທີ່ຈະມາຈາກລາງວັນພາຍນອກເທົ່ານັ້ນ.

ຄວາມເປັນຜູ້ນຳ ແລະ ວັດທະນະທຳອົງກອນ: ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ດີຕໍ່ສຸຂະພາບ

ຄວາມເປັນຜູ້ນຳບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບຕຳແໜ່ງເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງລວມທັງຄວາມສາມາດໃນການມີອິດທິພົນ ແລະ ຊີ້ນຳຄົນອື່ນ. ຈິດຕະວິທະຍາໃຫ້ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຮູບແບບການເປັນຜູ້ນຳ, ການສື່ສານ, ການຕັດສິນໃຈ, ແລະ ຜົນກະທົບຂອງມັນຕໍ່ສະຫວັດດີພາບຂອງທີມ. ຜູ້ນຳທີ່ສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ຮັບຟັງຢ່າງຕັ້ງໜ້າ, ແລະ ໃຫ້ການສະໜັບສະໜູນທາງດ້ານອາລົມມັກຈະສ້າງບັນຍາກາດການເຮັດວຽກໃນທາງບວກຫຼາຍຂຶ້ນ.

ວັດທະນະທຳອົງກອນຍັງກ່ຽວຂ້ອງຢ່າງໃກ້ຊິດກັບຈິດຕະວິທະຍາສັງຄົມ. ວັດທະນະທຳແມ່ນສ້າງຂຶ້ນຈາກຄຸນຄ່າລວມໝູ່, ມາດຕະຖານ ແລະ ນິໄສທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ວິທີການປະພຶດຕົວຂອງຄົນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດສາມາດໃຊ້ວິທີການທາງຈິດຕະວິທະຍາເພື່ອເສີມສ້າງວັດທະນະທຳຂອງການຮ່ວມມື, ນະວັດຕະກຳ ຫຼື ການບໍລິການ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຜ່ານໂຄງການສ້າງຄຸນຄ່າພາຍໃນ, ການສ້າງແບບຢ່າງຈາກຜູ້ນຳ, ແລະ ລະບົບລາງວັນທີ່ສອດຄ່ອງກັບພຶດຕິກຳທີ່ຕ້ອງການ.

ການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ ແລະ ການພົວພັນດ້ານອຸດສາຫະກໍາ: ການຄຸ້ມຄອງການເຄື່ອນໄຫວທາງສັງຄົມ

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງແມ່ນເຫດການທີ່ເກີດຂຶ້ນຕາມທຳມະຊາດໃນອົງກອນຕ່າງໆ, ໂດຍສະເພາະເມື່ອມີຄວາມແຕກຕ່າງໃນຄວາມສົນໃຈ, ການຮັບຮູ້, ຫຼື ຮູບແບບການສື່ສານ. ຈິດຕະວິທະຍາສະເໜີຍຸດທະສາດເພື່ອເຂົ້າໃຈແຫຼ່ງທີ່ມາຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ ແລະ ຊຸກຍູ້ການແກ້ໄຂທີ່ສ້າງສັນ. ວິທີການຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການໄກ່ເກ່ຍ, ການເຈລະຈາໂດຍອີງໃສ່ຄວາມສົນໃຈ, ແລະ ການຝຶກອົບຮົມການສື່ສານຢ່າງໝັ້ນໃຈສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ທຳລາຍ ແລະ ຮັກສາສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ດີ.

ໃນການພົວພັນດ້ານອຸດສາຫະກໍາ, ຈິດຕະວິທະຍາຍັງມີບົດບາດໃນການເຂົ້າໃຈການຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບຄວາມຍຸຕິທໍາຂອງອົງກອນ. ເມື່ອພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າຖືກປະຕິບັດຢ່າງບໍ່ຍຸດຕິທໍາ - ຕົວຢ່າງ, ໃນການເລື່ອນຊັ້ນ, ການຈັດສັນປະລິມານວຽກ, ຫຼື ການລົງໂທດທາງວິໄນ - ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະຫຼຸດຜ່ອນການມີສ່ວນຮ່ວມ ແລະ ແມ່ນແຕ່ການປະທ້ວງ. ຜູ້ຈັດການ HR ຜູ້ທີ່ເຂົ້າໃຈດ້ານຈິດໃຈຂອງຄວາມຍຸຕິທໍາຈະສາມາດສ້າງລະບົບທີ່ໂປ່ງໃສ ແລະ ໜ້າເຊື່ອຖືໄດ້ດີຂຶ້ນ.

ສຸຂະພາບຈິດ ແລະ ສະຫວັດດີພາບໃນການເຮັດວຽກ: ການລົງທຶນໄລຍະຍາວ

ການເອົາໃຈໃສ່ດ້ານສຸຂະພາບຈິດມີຄວາມສຳຄັນເພີ່ມຂຶ້ນໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄໝ, ເຊິ່ງເຕັມໄປດ້ວຍຄວາມກົດດັນ, ເປົ້າໝາຍສູງ, ແລະ ການປ່ຽນແປງຢ່າງໄວວາ. ຈິດຕະວິທະຍາມີບົດບາດສຳຄັນໃນການອອກແບບໂຄງການສະຫວັດດີການ ເຊັ່ນ: ການຄຸ້ມຄອງຄວາມຕຶງຄຽດ, ໂຄງການຊ່ວຍເຫຼືອພະນັກງານ, ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການເຮັດວຽກ, ແລະ ການແຊກແຊງເພື່ອປ້ອງກັນການໝົດໄຟ.

ພະນັກງານທີ່ມີສຸຂະພາບຈິດດີມັກຈະມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ, ມີຄວາມຄິດສ້າງສັນຫຼາຍຂຶ້ນ, ແລະ ມີສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ດີຂຶ້ນ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ຄວາມเครียดຊຳເຮື້ອສາມາດນຳໄປສູ່ປະສິດທິພາບທີ່ຫຼຸດລົງ, ຄວາມຜິດພາດທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ, ແລະ ບັນຫາສຸຂະພາບທາງຮ່າງກາຍ. ໂດຍການລວມເອົາຈິດຕະວິທະຍາ, HR ສາມາດເບິ່ງສະຫວັດດີພາບຂອງພະນັກງານບໍ່ແມ່ນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ, ແຕ່ເປັນການລົງທຶນທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄວາມຍືນຍົງຂອງອົງກອນ.

ການຕັດສິນໃຈທີ່ຂັບເຄື່ອນດ້ວຍຂໍ້ມູນ: ຈິດຕະວິທະຍາ ແລະ ວິທີການທາງວິທະຍາສາດ

ຈິດຕະວິທະຍາທີ່ທັນສະໄໝເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມສຳຄັນຂອງການປະຕິບັດທີ່ອີງໃສ່ຫຼັກຖານ - ນະໂຍບາຍທີ່ໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນຈາກການຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ຂໍ້ມູນ. ໃນ HR, ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບການຮັບສະໝັກ, ການຝຶກອົບຮົມ, ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ, ແລະ ນະໂຍບາຍການຊົດເຊີຍຄວນອີງໃສ່ບໍ່ພຽງແຕ່ສະຕິປັນຍາເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງອີງໃສ່ການວິເຄາະອີກດ້ວຍ. ການສຳຫຼວດການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ, ການປະເມີນສະພາບແວດລ້ອມຂອງອົງກອນ, ແລະ ການປະເມີນປະສິດທິພາບຂອງການຝຶກອົບຮົມແມ່ນຕົວຢ່າງຂອງການນຳໃຊ້ວິທີການທາງວິທະຍາສາດຕໍ່ການປະຕິບັດ HR.

ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ການເຂົ້າໃຈອະຄະຕິທາງດ້ານສະຕິປັນຍາຊ່ວຍໃຫ້ HR ຫຼຸດຜ່ອນການຕັດສິນໃຈທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸປະສົງ. ຕົວຢ່າງ, ອະຄະຕິແບບຮາໂລໃນການປະເມີນຜົນງານ ຫຼື ອະຄະຕິທີ່ຄ້າຍຄືກັນໃນການຄັດເລືອກຜູ້ສະໝັກ. ໂດຍການຮັບຮູ້ຮູບແບບອະຄະຕິເຫຼົ່ານີ້, ອົງກອນຕ່າງໆສາມາດອອກແບບລະບົບທີ່ຍຸດຕິທຳກວ່າ.

ສະຫຼຸບ

ບົດບາດຂອງຈິດຕະວິທະຍາໃນການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນກວ້າງຂວາງ ແລະ ເປັນພື້ນຖານ. ຈິດຕະວິທະຍາຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນຕ່າງໆເຂົ້າໃຈຄົນວ່າເປັນຈຸດໃຈກາງຂອງຂະບວນການເຮັດວຽກ, ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ "ຊັບພະຍາກອນ" ທີ່ຈະຄຸ້ມຄອງດ້ວຍກົນຈັກ. ຕັ້ງແຕ່ການຮັບສະໝັກ ແລະ ການຄັດເລືອກ, ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການພັດທະນາ, ແຮງຈູງໃຈ ແລະ ປະສິດທິພາບ, ຄວາມເປັນຜູ້ນຳ, ການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ແລະ ສຸຂະພາບຈິດ, ທັງໝົດນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມເຂົ້າໃຈທາງຈິດຕະວິທະຍາສຳລັບນະໂຍບາຍ HR ທີ່ມີປະສິດທິພາບ.

ອົງກອນຕ່າງໆທີ່ປະສົມປະສານຈິດຕະວິທະຍາເຂົ້າໃນການປະຕິບັດວຽກງານ HR ຂອງເຂົາເຈົ້າມັກຈະສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ມີຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ. ໃນທີ່ສຸດ, ຄວາມສຳເລັດທາງທຸລະກິດ ແລະ ສະຫວັດດີພາບຂອງພະນັກງານບໍ່ແມ່ນສິ່ງອື່ນນອກຈາກກັນແລະກັນ ແຕ່ເປັນການເສີມສ້າງເຊິ່ງກັນແລະກັນເມື່ອມີການຈັດການດ້ວຍວິທີການທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບທຳມະຊາດຂອງມະນຸດ.