ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈໃນການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ

ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈໃນການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ

ແຮງຈູງໃຈແມ່ນອົງປະກອບທີ່ສຳຄັນໃນການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ (HRM), ເຊິ່ງມີອິດທິພົນຕໍ່ທັງປະສິດທິພາບຂອງບຸກຄົນ ແລະ ອົງກອນ. ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈຕ່າງໆໄດ້ຖືກພັດທະນາຂຶ້ນເພື່ອເຂົ້າໃຈປັດໃຈຕ່າງໆທີ່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານເຮັດວຽກຢ່າງມີປະສິດທິພາບ ແລະ ປະສິດທິຜົນ. ບົດຄວາມນີ້ຈະປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບທິດສະດີແຮງຈູງໃຈທີ່ສຳຄັນຫຼາຍຢ່າງໃນ HRM, ລວມທັງທິດສະດີຄວາມຕ້ອງການຂອງ Maslow, ທິດສະດີສອງປັດໄຈຂອງ Herzberg, ທິດສະດີຄວາມຄາດຫວັງຂອງ Vroom, ແລະ ທິດສະດີການເສີມແຮງຂອງ Skinner.

ທິດສະດີຄວາມຕ້ອງການຂອງ Maslow

ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈຂອງ ອັບຣາຮາມ ມາສໂລ ແມ່ນໜຶ່ງໃນທິດສະດີທີ່ມີຊື່ສຽງທີ່ສຸດໃນດ້ານຈິດຕະວິທະຍາ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ. ມາສໂລ ໄດ້ສະເໜີວ່າມະນຸດມີລຳດັບຊັ້ນຂອງຄວາມຕ້ອງການທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕອບສະໜອງ, ຕັ້ງແຕ່ພື້ນຖານທີ່ສຸດຈົນເຖິງຂັ້ນສູງທີ່ສຸດ. ລຳດັບຊັ້ນນີ້ມັກຈະຖືກພັນລະນາເປັນຮູບພີຣາມິດ:

1. ຄວາມຕ້ອງການທາງສະລີລະວິທະຍາ: ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຄວາມຕ້ອງການພື້ນຖານທີ່ສຸດສຳລັບການຢູ່ລອດ, ເຊັ່ນ: ການກິນ, ການດື່ມ, ການນອນ ແລະ ການສືບພັນ.
2. ຄວາມຕ້ອງການດ້ານຄວາມປອດໄພ: ເມື່ອຄວາມຕ້ອງການທາງດ້ານສະລີລະວິທະຍາໄດ້ຮັບການຕອບສະໜອງແລ້ວ, ຜູ້ຄົນຈະຊອກຫາຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຮ່າງກາຍ ແລະ ອາລົມ, ລວມທັງການປົກປ້ອງຈາກໄພຂົ່ມຂູ່ ແລະ ສະຖຽນລະພາບໃນການເຮັດວຽກ.
3. ຄວາມຕ້ອງການທາງສັງຄົມ: ມະນຸດມີຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະພົວພັນກັບຄົນອື່ນ, ລວມທັງມິດຕະພາບ, ຄວາມຮັກ, ແລະ ຄວາມຜູກພັນກັບກຸ່ມ.
4. ຄວາມຕ້ອງການຄວາມນັບຖື: ເມື່ອຄວາມຕ້ອງການທາງສັງຄົມໄດ້ຮັບການຕອບສະໜອງແລ້ວ, ຜູ້ຄົນຈະຊອກຫາຄວາມຊົມເຊີຍ ແລະ ການຍອມຮັບຈາກຄົນອື່ນ, ລວມທັງຄວາມໝັ້ນໃຈໃນຕົນເອງ ແລະ ຄວາມນັບຖືຕົນເອງ.
5. ຄວາມຕ້ອງການເພື່ອບັນລຸຕົນເອງ: ນີ້ແມ່ນລໍາດັບຄວາມຕ້ອງການຂອງ Maslow, ບ່ອນທີ່ບຸກຄົນພະຍາຍາມບັນລຸທ່າແຮງ ແລະ ການຮັບຮູ້ຕົນເອງຢ່າງເຕັມທີ່.

ໃນສະພາບການຂອງການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ຜູ້ນຳອົງກອນຈຳເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈວ່າພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າຕົກຢູ່ໃນລຳດັບຊັ້ນຂອງຄວາມຕ້ອງການນີ້ຢູ່ໃສເພື່ອໃຫ້ມີແຮງຈູງໃຈທີ່ເໝາະສົມ. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າພະນັກງານສ່ວນໃຫຍ່ຢູ່ໃນລະດັບຄວາມຕ້ອງການທາງສັງຄົມ, ໂຄງການສ້າງທີມ ແລະ ກິດຈະກຳທາງສັງຄົມອາດເປັນວິທີທີ່ມີປະສິດທິພາບໃນການເພີ່ມແຮງຈູງໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ທິດສະດີສອງປັດໄຈຂອງ Herzberg

ທ່ານ Frederick Herzberg ໄດ້ພັດທະນາທິດສະດີສອງປັດໄຈ, ເຊິ່ງເອີ້ນກັນວ່າທິດສະດີແຮງຈູງໃຈ-ສຸຂະອະນາໄມ. ທ່ານ Herzberg ໄດ້ກຳນົດສອງຊຸດປັດໄຈທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ແຮງຈູງໃຈໃນການເຮັດວຽກຄື: ປັດໄຈກະຕຸ້ນ ແລະ ປັດໄຈສຸຂະອະນາໄມ.

1. ປັດໄຈກະຕຸ້ນ: ປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ມີຕົ້ນກຳເນີດມາຈາກພາຍໃນວຽກງານ ແລະ ປະກອບມີອົງປະກອບຕ່າງໆເຊັ່ນ: ຜົນສຳເລັດ, ການຮັບຮູ້, ຕົວວຽກງານ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ໂອກາດໃນການເຕີບໂຕ. ປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ສາມາດເພີ່ມຄວາມພໍໃຈໃນວຽກງານຖ້າມີ.
2. ປັດໄຈສຸຂະອະນາໄມ: ປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ ແລະ ປະກອບມີອົງປະກອບຕ່າງໆເຊັ່ນ: ນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດ, ການຊີ້ນຳ, ສາຍພົວພັນລະຫວ່າງບຸກຄົນ, ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ ແລະ ເງິນເດືອນ. ຖ້າປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ພຽງພໍ, ພວກມັນສາມາດນໍາໄປສູ່ຄວາມບໍ່ພໍໃຈໃນວຽກ, ແຕ່ການມີຢູ່ຂອງພວກມັນບໍ່ໄດ້ເພີ່ມຄວາມພໍໃຈໃນວຽກ.

ໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ, ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າປັດໄຈດ້ານສຸຂະອະນາໄມໄດ້ຮັບການຕອບສະໜອງເພື່ອປ້ອງກັນຄວາມບໍ່ພໍໃຈ, ພ້ອມທັງສຸມໃສ່ການປັບປຸງປັດໄຈກະຕຸ້ນເພື່ອເພີ່ມຄວາມພໍໃຈ ແລະ ແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານ.

ທິດສະດີຄວາມຄາດຫວັງຂອງ Vroom

ທ່ານ Victor Vroom ໄດ້ພັດທະນາທິດສະດີຄວາມຄາດຫວັງ, ເຊິ່ງສຸມໃສ່ຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງຄວາມຄາດຫວັງຂອງບຸກຄົນ ແລະ ລະດັບຄວາມພະຍາຍາມທີ່ເຂົາເຈົ້າໃຊ້. ທິດສະດີນີ້ແມ່ນອີງໃສ່ສາມອົງປະກອບຫຼັກຄື:

1. ຄວາມຄາດຫວັງ: ຄວາມເຊື່ອທີ່ວ່າຄວາມພະຍາຍາມທີ່ໃຊ້ຈ່າຍໄປຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ເກີດຜົນງານທີ່ແນ່ນອນ.
2. ຄວາມເປັນເຄື່ອງມື: ຄວາມເຊື່ອທີ່ວ່າການສະແດງສະເພາະໃດໜຶ່ງຈະສ້າງຜົນໄດ້ຮັບ ຫຼື ລາງວັນສະເພາະ.
3. ວາເລນສ໌: ຄຸນຄ່າ ຫຼື ຄວາມສຳຄັນຂອງຜົນໄດ້ຮັບ ຫຼື ລາງວັນຕໍ່ບຸກຄົນ.

ສູດພື້ນຖານຂອງທິດສະດີຄວາມຄາດຫວັງແມ່ນ:
\[ \text{ແຮງຈູງໃຈ} = \text{ຄວາມຄາດຫວັງ} \times \text{ຄວາມດົນຕີ} \times \text{Valence} \]

ທິດສະດີນີ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າແຮງຈູງໃຈແມ່ນໜ້າທີ່ຂອງທັງສາມອົງປະກອບ. ໃນການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນສຳລັບຜູ້ຈັດການທີ່ຈະຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານເຊື່ອວ່າຄວາມພະຍາຍາມຂອງເຂົາເຈົ້າຈະໄດ້ຮັບລາງວັນ, ຜົນງານສູງຈະໄດ້ຮັບການຮັບຮູ້, ແລະຜົນໄດ້ຮັບ ຫຼື ລາງວັນທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບມີຄຸນຄ່າ.

ທິດສະດີການເສີມແຮງຂອງ Skinner

B.F. Skinner ໄດ້ພັດທະນາທິດສະດີການເສີມແຮງໂດຍອີງໃສ່ຫຼັກການຮຽນຮູ້ແບບພຶດຕິກຳ. ທິດສະດີນີ້ລະບຸວ່າພຶດຕິກຳໄດ້ຮັບການເສີມແຮງໂດຍຜ່ານຜົນສະທ້ອນໃນທາງບວກ ຫຼື ທາງລົບ. ການເສີມແຮງມີສີ່ປະເພດຫຼັກຄື:

1. ການເສີມແຮງໃນທາງບວກ: ການໃຫ້ລາງວັນ ຫຼື ລາງວັນຫຼັງຈາກພຶດຕິກຳທີ່ຕ້ອງການເກີດຂຶ້ນເພື່ອເພີ່ມຄວາມເປັນໄປໄດ້ທີ່ພຶດຕິກຳດັ່ງກ່າວຈະຖືກເຮັດຊ້ຳອີກ.
2. ການເສີມແຮງທາງລົບ: ການກຳຈັດເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ພໍໃຈ ຫຼື ການລົງໂທດອັນເປັນຜົນມາຈາກພຶດຕິກຳທີ່ຕ້ອງການເພື່ອເພີ່ມພຶດຕິກຳດັ່ງກ່າວ.
3. ການລົງໂທດ: ການໃຫ້ຜົນສະທ້ອນທີ່ບໍ່ດີເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ຕ້ອງການ.
4. ການສູນພັນ: ການກຳຈັດກຳລັງເສີມໃນທາງບວກທີ່ເຄີຍໃຫ້ມາກ່ອນ, ເພື່ອໃຫ້ພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ຕ້ອງການເກີດຂຶ້ນໜ້ອຍລົງ ຫຼື ຫາຍໄປ.

ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດຜູ້ທີ່ນຳໃຊ້ທິດສະດີການເສີມແຮງສາມາດເພີ່ມແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານໂດຍການໃຫ້ລາງວັນທີ່ເໝາະສົມສຳລັບພຶດຕິກຳທີ່ຕ້ອງການ ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນການເສີມແຮງສຳລັບພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ຕ້ອງການ.

ການນຳໃຊ້ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈໃນການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ

ການນຳໃຊ້ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈເຫຼົ່ານີ້ເຂົ້າໃນການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງເລິກເຊິ່ງ ແລະ ວິທີການທີ່ສອດຄ່ອງກັບວັດທະນະທຳຂອງອົງກອນ ແລະ ຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ. ນີ້ແມ່ນບາງຂັ້ນຕອນທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້:

1. ການປະເມີນຄວາມຕ້ອງການ: ການດຳເນີນການວິເຄາະຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານເພື່ອເຂົ້າໃຈຕຳແໜ່ງຂອງເຂົາເຈົ້າໃນລຳດັບຊັ້ນຂອງຄວາມຕ້ອງການຂອງ Maslow. ສິ່ງນີ້ສາມາດເຮັດໄດ້ຜ່ານການສຳຫຼວດ, ການສຳພາດ ແລະ ການສັງເກດການໂດຍກົງ.
2. ສະພາບແວດລ້ອມ ແລະ ວັດທະນະທຳການເຮັດວຽກ: ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກໃນທາງບວກໂດຍການພິຈາລະນາປັດໄຈດ້ານສຸຂະອະນາໄມ ດັ່ງທີ່ໄດ້ຍົກໃຫ້ເຫັນໃນທິດສະດີສອງປັດໄຈຂອງ Herzberg.
3. ຄວາມສອດຄ່ອງ ແລະ ຄວາມຍຸຕິທຳ: ການຮັບປະກັນວ່ານະໂຍບາຍການເສີມສ້າງໄດ້ຖືກຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຢ່າງສອດຄ່ອງ ແລະ ຍຸຕິທຳສະໜັບສະໜູນທິດສະດີການເສີມສ້າງຂອງ Skinner. ພະນັກງານຄວນຮູ້ສຶກວ່າລາງວັນ ແລະ ການລົງໂທດແມ່ນອີງໃສ່ຜົນງານທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງ.
4. ການຮັບຮູ້ ແລະ ລາງວັນ: ໃຫ້ການຮັບຮູ້ ແລະ ລາງວັນສຳລັບຜົນສຳເລັດຂອງພະນັກງານຕາມທິດສະດີສອງປັດໄຈຂອງ Herzberg ແລະ ທິດສະດີຄວາມຄາດຫວັງຂອງ Vroom.
5. ໂອກາດໃນການພັດທະນາ: ການສະໜອງການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ໂອກາດໃນການພັດທະນາອາຊີບທີ່ພຽງພໍເພື່ອສະໜັບສະໜູນຂະບວນການພັດທະນາຕົນເອງຂອງພະນັກງານ ຕາມທີ່ໄດ້ສະເໜີໄວ້ໃນທິດສະດີຂອງ Maslow.
6. ການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິພາບ: ການສ້າງຊ່ອງທາງການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິພາບ ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າຖືກຮັບຟັງ ແລະ ຮັກສາສຸຂະພາບທາງດ້ານອາລົມຂອງເຂົາເຈົ້າໄວ້, ໂດຍສອດຄ່ອງກັບຄວາມຕ້ອງການທາງສັງຄົມໃນລຳດັບຊັ້ນຂອງ Maslow.

ສະຫຼຸບ

ແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານແມ່ນລັກສະນະສຳຄັນທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ປະສິດທິພາບ ແລະ ຄວາມສຳເລັດຂອງອົງກອນ. ໂດຍການນຳໃຊ້ທິດສະດີແຮງຈູງໃຈຕ່າງໆ, ເຊັ່ນ: ທິດສະດີຄວາມຕ້ອງການຂອງ Maslow, ທິດສະດີສອງປັດໄຈຂອງ Herzberg, ທິດສະດີຄວາມຄາດຫວັງຂອງ Vroom, ແລະ ທິດສະດີການເສີມແຮງຂອງ Skinner, ຜູ້ຈັດການ HR ສາມາດສ້າງຍຸດທະສາດແຮງຈູງໃຈທີ່ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ມີສະພາບການ. ດັ່ງນັ້ນ, ອົງກອນສາມາດບັນລຸເປົ້າໝາຍຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນໂດຍຜ່ານພະນັກງານທີ່ມີແຮງຈູງໃຈ ແລະ ມີຄວາມຕັ້ງໃຈສູງ.