ອິດທິພົນຂອງວັດທະນະທໍາອົງກອນຕໍ່ການຄຸ້ມຄອງ
ວັດທະນະທຳອົງກອນແມ່ນອົງປະກອບພື້ນຖານທີ່ມັກຖືກມອງຂ້າມໃນການຄຸ້ມຄອງບໍລິສັດ. ໃນຖານະທີ່ເປັນການລວບລວມຄຸນຄ່າ, ຄວາມເຊື່ອ, ຮີດຄອງປະເພນີ ແລະ ບັນທັດຖານທີ່ຖັກທໍຢູ່ທົ່ວອົງກອນ, ວັດທະນະທຳອົງກອນມີອິດທິພົນຕໍ່ວິທີການປະພຶດຕົວຂອງພະນັກງານ, ວິທີການຕັດສິນໃຈ ແລະ ວິທີການພັດທະນາຂອງບໍລິສັດເອງ. ໃນບົດຄວາມນີ້, ພວກເຮົາຈະພິຈາລະນາອິດທິພົນຂອງວັດທະນະທຳອົງກອນຕໍ່ລັກສະນະຕ່າງໆຂອງການຄຸ້ມຄອງ ແລະ ວິທີທີ່ຜູ້ຈັດການສາມາດໃຊ້ປະໂຫຍດຈາກວັດທະນະທຳອົງກອນເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍຂອງບໍລິສັດ.
ການນໍາສະເຫນີ
ວັດທະນະທຳອົງກອນແມ່ນໜຶ່ງໃນລັກສະນະທີ່ຍາກທີ່ຈະກຳນົດໄດ້ ແຕ່ມີອິດທິພົນຫຼາຍທີ່ສຸດຂອງບໍລິສັດ. ອີງຕາມທ່ານ Edgar Schein, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານວັດທະນະທຳອົງກອນ, ວັດທະນະທຳອົງກອນກວມເອົາສາມລະດັບຄື: ສິ່ງປະດິດ, ຄຸນຄ່າທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ, ແລະ ສົມມຸດຕິຖານພື້ນຖານ. ສາມລະດັບນີ້ປະກອບເປັນພື້ນຖານທີ່ການຕັດສິນໃຈດ້ານການຄຸ້ມຄອງທັງໝົດຖືກເຮັດ. ດັ່ງນັ້ນ, ການເຂົ້າໃຈວັດທະນະທຳອົງກອນແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍຕໍ່ການຄຸ້ມຄອງທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດພາຍໃນບໍລິສັດ.
ອິດທິພົນຕໍ່ການຕັດສິນໃຈ
ໜຶ່ງໃນລັກສະນະທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດທີ່ໄດ້ຮັບອິດທິພົນຈາກວັດທະນະທຳອົງກອນແມ່ນການຕັດສິນໃຈ. ໃນວັດທະນະທຳທີ່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີນະວັດຕະກຳ ແລະ ຄວາມຄິດສ້າງສັນ, ການຕັດສິນໃຈມັກຈະມີການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງ ແລະ ມີສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍຂຶ້ນ. ພະນັກງານໄດ້ຮັບອິດສະລະພາບໃນການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ເຂົ້າຮ່ວມໃນຂະບວນການຕັດສິນໃຈ. ສິ່ງນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ປັບປຸງຄຸນນະພາບຂອງການຕັດສິນໃຈເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງເພີ່ມຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງ ແລະ ແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານອີກດ້ວຍ.
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ໃນວັດທະນະທຳທີ່ມີລະບົບຊັ້ນ ແລະ ອຳນາດການປົກຄອງແບບຜະເດັດການ, ການຕັດສິນໃຈມັກຈະເປັນແບບລວມສູນ. ຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງມີການຄວບຄຸມຢ່າງສົມບູນຕໍ່ການຕັດສິນໃຈທີ່ສຳຄັນທັງໝົດ, ແລະ ພະນັກງານລະດັບຕ່ຳຄາດວ່າຈະປະຕິບັດຕາມຄຳແນະນຳໂດຍບໍ່ມີການໂຕ້ວາທີຫຼາຍ. ວັດທະນະທຳປະເພດນີ້ອາດຈະມີປະສິດທິພາບໃນບາງສະຖານະການ, ແຕ່ມັນສາມາດຍັບຍັ້ງນະວັດຕະກຳ ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານໃນໄລຍະຍາວ.
ຜົນກະທົບຕໍ່ແຮງຈູງໃຈ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ
ວັດທະນະທຳອົງກອນທີ່ດີຕໍ່ສຸຂະພາບສາມາດເພີ່ມແຮງຈູງໃຈ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ. ໃນວັດທະນະທຳທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ ແລະ ໃຫ້ການສະໜັບສະໜູນ, ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າມີຄຸນຄ່າ ແລະ ມີແຮງຈູງໃຈທີ່ຈະປະກອບສ່ວນໃນທາງທີ່ດີທີ່ສຸດເທົ່າທີ່ເຂົາເຈົ້າສາມາດເຮັດໄດ້. ວັດທະນະທຳນີ້ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກໃນທາງບວກ, ບ່ອນທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກສະບາຍໃຈທີ່ຈະສະແດງຄວາມຄິດຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍບໍ່ຢ້ານກົວການປະຕິເສດ ຫຼື ການລົງໂທດ.
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ວັດທະນະທໍາອົງກອນທີ່ເປັນພິດ - ບ່ອນທີ່ຄວາມກົດດັນສູງ, ການແຂ່ງຂັນທີ່ບໍ່ດີຕໍ່ສຸຂະພາບ, ແລະ ການຂາດການສະໜັບສະໜູນເປັນເລື່ອງປົກກະຕິ - ສາມາດສົ່ງຜົນໃຫ້ອັດຕາການອອກຈາກວຽກສູງ ແລະ ແຮງຈູງໃຈຕໍ່າ. ພະນັກງານຮູ້ສຶກອຸກອັ່ງຈາກຄວາມບໍ່ພໍໃຈ ແລະ ຄວາມຕຶງຄຽດ, ເຊິ່ງໃນທີ່ສຸດກໍ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ປະສິດທິພາບໂດຍລວມຂອງບໍລິສັດ.
ຜົນກະທົບຕໍ່ການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບ
ວັດທະນະທຳຂອງອົງກອນຍັງມີອິດທິພົນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ວິທີການວັດແທກ ແລະ ຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານ. ໃນວັດທະນະທຳທີ່ສຸມໃສ່ຜົນໄດ້ຮັບ ແລະ ຜົນສຳເລັດ, ພະນັກງານຈະຖືກປະເມີນໂດຍອີງໃສ່ຜົນສຳເລັດເປົ້າໝາຍ ແລະ ການປະກອບສ່ວນໂດຍກົງຂອງເຂົາເຈົ້າຕໍ່ບໍລິສັດ. ຜູ້ຈັດການໃນອົງກອນປະເພດນີ້ມັກຈະຮັກສາຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານ, ໂດຍໃຊ້ຕົວຊີ້ວັດທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ລະບົບລາງວັນແຮງຈູງໃຈ.
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ໃນວັດທະນະທໍາທີ່ມີມະນຸດສະທໍາຫຼາຍກວ່າ, ການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບອາດຈະກວມເອົາລັກສະນະເພີ່ມເຕີມເຊັ່ນ: ສະຫວັດດີພາບຂອງພະນັກງານ, ການພັດທະນາທັກສະ, ແລະ ຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງຊີວິດການເຮັດວຽກ. ຜູ້ຈັດການຢູ່ທີ່ນີ້ສຸມໃສ່ການໃຫ້ການສະໜັບສະໜູນ ແລະ ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ສ້າງສັນຫຼາຍກວ່າການໄລ່ຕາມຕົວເລກປະສິດທິພາບເທົ່ານັ້ນ.
ອິດທິພົນຕໍ່ການເປັນຜູ້ນຳ
ຜູ້ນຳໃນບໍລິສັດໄດ້ຮັບອິດທິພົນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຈາກວັດທະນະທຳອົງກອນຂອງຕົນ. ໃນວັດທະນະທຳທີ່ສະເໝີພາບ, ຜູ້ນຳມັກຈະມີການຫັນປ່ຽນ, ໂດຍຜູ້ນຳເຮັດໜ້າທີ່ເປັນຜູ້ໃຫ້ຄຳແນະນຳ ແລະ ເປັນແຮງບັນດານໃຈ. ໃນສະພາບການດັ່ງກ່າວ, ຜູ້ນຳຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານທຸກຄົນຮູ້ສຶກວ່າຖືກໄດ້ຍິນ ແລະ ມີສ່ວນຮ່ວມໃນຂະບວນການຕັດສິນໃຈ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃນວັດທະນະທຳທີ່ເປັນທາງການ ແລະ ເປັນລະບົບລັດຖະກອນຫຼາຍກວ່າ, ຜູ້ນຳອາດຈະມີການບັນຊາ ແລະ ການຄວບຄຸມຫຼາຍກວ່າ. ຜູ້ນຳໃນອົງກອນປະເພດນີ້ມັກຈະຕັດສິນໃຈຈາກເທິງລົງລຸ່ມໂດຍມີພະນັກງານເຂົ້າຮ່ວມໜ້ອຍ. ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ນຳປະເພດນີ້ສາມາດມີປະສິດທິພາບໃນໄລຍະສັ້ນ, ແຕ່ມັນສາມາດຍັບຍັ້ງນະວັດຕະກຳ ແລະ ຄວາມຄິດສ້າງສັນໃນໄລຍະຍາວ.
ຜົນກະທົບຕໍ່ການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ
ການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງແມ່ນໜຶ່ງໃນສິ່ງທ້າທາຍທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດໃນການຄຸ້ມຄອງ, ແລະນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນມີບົດບາດສໍາຄັນ. ໃນວັດທະນະທໍາທີ່ສາມາດປັບຕົວໄດ້ ແລະ ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ພະນັກງານຈະເປີດໃຈຮັບການປ່ຽນແປງຫຼາຍຂຶ້ນ ແລະ ເຫັນວ່າມັນເປັນໂອກາດສໍາລັບການຮຽນຮູ້ ແລະ ການເຕີບໂຕ. ຜູ້ຈັດການໃນວັດທະນະທໍາປະເພດນີ້ເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມສໍາຄັນຂອງການສື່ສານທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານໃນຂະບວນການປ່ຽນແປງຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃນວັດທະນະທໍາທີ່ທົນທານຕໍ່ການປ່ຽນແປງ, ຄວາມພະຍາຍາມໃດໆທີ່ຈະນໍາສະເຫນີນະວັດຕະກໍາຫຼືການປ່ຽນແປງທີ່ສໍາຄັນສາມາດປະເຊີນກັບການຕໍ່ຕ້ານຢ່າງແຂງແຮງ. ການປ້ອງກັນແລະຄວາມບໍ່ໄວ້ວາງໃຈຕໍ່ຝ່າຍບໍລິຫານສາມາດເປັນອຸປະສັກທີ່ສໍາຄັນ, ເຮັດໃຫ້ມັນເປັນການຍາກສໍາລັບບໍລິສັດທີ່ຈະປັບຕົວເຂົ້າກັບການເຄື່ອນໄຫວຂອງຕະຫຼາດທີ່ປ່ຽນແປງຢ່າງໄວວາ.
ອິດທິພົນຕໍ່ນະວັດຕະກໍາ
ນະວັດຕະກໍາແມ່ນເລືອດໄຫຼຂອງຫຼາຍອົງກອນທີ່ທັນສະໄໝ, ແລະວັດທະນະທໍາອົງກອນມີຜົນກະທົບຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ຄວາມສາມາດຂອງບໍລິສັດໃນການປະດິດສ້າງ. ໃນວັດທະນະທໍາທີ່ສະໜັບສະໜູນການທົດລອງແລະຍອມຮັບຄວາມລົ້ມເຫຼວ, ພະນັກງານມີຄວາມເຕັມໃຈທີ່ຈະລອງສິ່ງໃໝ່ໆແລະຄິດນອກກອບ. ຜູ້ຈັດການເຮັດໜ້າທີ່ເປັນຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກ, ສະໜອງຊັບພະຍາກອນແລະສະພາບແວດລ້ອມທີ່ເອື້ອອໍານວຍໃຫ້ແກ່ນະວັດຕະກໍາ.
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ໃນວັດທະນະທໍາທີ່ບໍ່ມີຄວາມສ່ຽງສູງ ແລະ ສຸມໃສ່ຄວາມໝັ້ນຄົງ, ນະວັດຕະກໍາມັກຈະເປັນການຍາກທີ່ຈະຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ. ຄວາມລົ້ມເຫຼວຖືກເບິ່ງວ່າເປັນສິ່ງທີ່ຄວນຫຼີກລ່ຽງ, ແລະ ມີການເນັ້ນໜັກໃສ່ການຮັກສາສະຖານະພາບເດີມຫຼາຍຂຶ້ນ. ດັ່ງນັ້ນ, ບໍລິສັດອາດຈະຕົກຢູ່ເບື້ອງຫຼັງຄູ່ແຂ່ງຍ້ອນການຂາດນະວັດຕະກໍາ.
ຍຸດທະສາດສຳລັບການຄຸ້ມຄອງວັດທະນະທຳອົງກອນ
ການເຂົ້າໃຈຄວາມສຳຄັນຂອງວັດທະນະທຳອົງກອນແມ່ນບາດກ້າວທຳອິດ, ແຕ່ຜູ້ຈັດການສາມາດຄຸ້ມຄອງ ແລະ ມີອິດທິພົນຕໍ່ວັດທະນະທຳນີ້ໄດ້ແນວໃດ? ນີ້ແມ່ນບາງຍຸດທະສາດທີ່ທ່ານສາມາດຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໄດ້:
1. ການຄັດເລືອກ ແລະ ພັດທະນາພະນັກງານ: ໜຶ່ງໃນວິທີທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດເພື່ອຮັບປະກັນວັດທະນະທຳທີ່ຕ້ອງການແມ່ນການຮັບສະໝັກພະນັກງານທີ່ສອດຄ່ອງກັບຄຸນຄ່າ ແລະ ຄວາມເຊື່ອຂອງບໍລິສັດ. ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ພັດທະນາພະນັກງານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກໍ່ເປັນສິ່ງຈຳເປັນຕໍ່ການເສີມສ້າງວັດທະນະທຳທີ່ຕ້ອງການ.
2. ຜູ້ນຳທີ່ເປັນແບບຢ່າງ: ຜູ້ນຳຕ້ອງເປັນແບບຢ່າງສຳລັບວັດທະນະທຳທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການ. ການກະທຳຂອງເຂົາເຈົ້າຕ້ອງສອດຄ່ອງກັບຄຸນຄ່າຂອງອົງກອນ, ແລະ ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງມີຄວາມມຸ່ງໝັ້ນທີ່ຈະສື່ສານຢ່າງມີປະສິດທິພາບກັບທີມງານທັງໝົດ.
3. ການສະແດງອອກເຖິງຄຸນຄ່າຂອງອົງກອນ: ວັດທະນະທຳບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຂຽນໄວ້ເທິງຝາຂອງບໍລິສັດເທົ່ານັ້ນ; ມັນຕ້ອງສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນໃນທຸກດ້ານຂອງການດຳເນີນງານປະຈຳວັນ, ຕັ້ງແຕ່ການຕັດສິນໃຈຈົນເຖິງວິທີການຈັດການກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງ.
4. ຄຳຕິຊົມ ແລະ ການສື່ສານ: ວັດທະນະທຳທີ່ດີຕໍ່ສຸຂະພາບຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການສື່ສານທີ່ເປີດເຜີຍ ແລະ ຄຳຕິຊົມທີ່ສ້າງສັນ. ຜູ້ຈັດການຕ້ອງສ້າງຊ່ອງທາງການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານທຸກຄົນຮູ້ສຶກວ່າໄດ້ຮັບການຮັບຟັງ.
5. ນະວັດຕະກໍາ ແລະ ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ: ການສົ່ງເສີມວັດທະນະທໍາທີ່ສະໜັບສະໜູນນະວັດຕະກໍາ ແລະ ຄວາມສາມາດໃນການປັບຕົວແມ່ນສິ່ງຈໍາເປັນໃນສະພາບແວດລ້ອມທຸລະກິດທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວ. ຜູ້ຈັດການຕ້ອງສ້າງພື້ນທີ່ໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ທົດລອງ ແລະ ຮຽນຮູ້ຈາກຄວາມລົ້ມເຫຼວ.
ສະຫຼຸບ
ວັດທະນະທຳອົງກອນແມ່ນພື້ນຖານທີ່ທຸກດ້ານຂອງການຄຸ້ມຄອງພາຍໃນບໍລິສັດແມ່ນອີງໃສ່. ຕັ້ງແຕ່ການຕັດສິນໃຈ ແລະ ແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານ ຈົນເຖິງການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບ ແລະ ການນຳພາ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ ຈົນເຖິງນະວັດຕະກຳ, ວັດທະນະທຳອົງກອນມີບົດບາດສຳຄັນ. ຜູ້ຈັດການທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດບໍ່ພຽງແຕ່ເຂົ້າໃຈເຖິງຄວາມສຳຄັນຂອງວັດທະນະທຳອົງກອນເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງເຮັດວຽກຢ່າງຕັ້ງໜ້າເພື່ອສ້າງ ແລະ ຮັກສາວັດທະນະທຳທີ່ສະໜັບສະໜູນເປົ້າໝາຍຂອງບໍລິສັດ.
ດ້ວຍຍຸດທະສາດທີ່ຖືກຕ້ອງ, ຜູ້ຈັດການສາມາດມີອິດທິພົນໃນທາງບວກຕໍ່ວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນ, ເຊິ່ງນໍາໄປສູ່ຄວາມສໍາເລັດໃນໄລຍະຍາວສໍາລັບບໍລິສັດ. ໃນທີ່ສຸດ, ວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນທີ່ເຂັ້ມແຂງ ແລະ ມີສຸຂະພາບດີແມ່ນຊັບສິນທີ່ມີຄຸນຄ່າ, ບໍ່ພຽງແຕ່ເສີມຂະຫຍາຍປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຊ່ວຍເພີ່ມຄວາມສາມາດໃນການແຂ່ງຂັນຂອງບໍລິສັດໃນຕະຫຼາດອີກດ້ວຍ.
