ວິທີການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານໃນການຄຸ້ມຄອງ
ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານແມ່ນລັກສະນະພື້ນຖານຂອງການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ. ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວ, ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານແມ່ນຂະບວນການປະເມີນ ແລະ ວັດແທກການປະກອບສ່ວນຂອງພະນັກງານຕໍ່ເປົ້າໝາຍຂອງອົງກອນ. ວິທີການທີ່ໃຊ້ເພື່ອປະເມີນການປະຕິບັດວຽກງານສາມາດແຕກຕ່າງກັນລະຫວ່າງອົງກອນ ແລະ ແມ່ນແຕ່ພະແນກຕ່າງໆພາຍໃນອົງກອນດຽວ. ບົດຄວາມນີ້ຈະທົບທວນວິທີການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານທີ່ນິຍົມໃຊ້ທົ່ວໄປ, ພ້ອມທັງຂໍ້ດີ ແລະ ຂໍ້ເສຍຂອງແຕ່ລະວິທີ.
1. ວິທີການປະເມີນແບບດັ້ງເດີມ
1.1 ການປະເມີນຜົນໂດຍຜູ້ຄວບຄຸມໂດຍກົງ
ວິທີການນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບຜູ້ຄວບຄຸມ ຫຼື ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາໂດຍກົງໃນການປະເມີນຜົນງານຂອງຜູ້ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວສິ່ງນີ້ແມ່ນເຮັດຜ່ານບົດລາຍງານປະຈຳປີ ຫຼື ເຄິ່ງປີ, ບ່ອນທີ່ຜູ້ຄວບຄຸມໃຫ້ການປະເມີນຜົນໂດຍອີງໃສ່ການສັງເກດການປະຈຳວັນ ແລະ ການບັນລຸເປົ້າໝາຍທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້.
ຂໍ້ດີ:
- ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບສະພາບການເຮັດວຽກ: ຜູ້ຄວບຄຸມມັກຈະມີຄວາມເຂົ້າໃຈດີກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງວຽກງານ ແລະ ຜົນງານຂອງສະມາຊິກແຕ່ລະຄົນໃນທີມ.
- ການປະເມີນຜົນໂດຍລວມ: ການປະເມີນຜົນນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ມີການປະເມີນຜົນທີ່ຄົບຖ້ວນເພາະມັນເບິ່ງຈາກທັດສະນະຂອງຜູ້ທີ່ພົວພັນໂດຍກົງກັບພະນັກງານໃນແຕ່ລະວັນ.
ຄວາມອ່ອນແອ:
- ອະຄະຕິທາງອັດຕະວິໄນ: ການປະເມີນຜົນແມ່ນຂຶ້ນກັບການຮັບຮູ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ ແລະ ສາມາດມີອະຄະຕິໄດ້ ຖ້າຜູ້ຄວບຄຸມມີຄວາມມັກ ຫຼື ບໍ່ມັກບຸກຄົນໃດໜຶ່ງ.
– ຂາດເວລາ: ຜູ້ຄວບຄຸມອາດຈະຫຍຸ້ງກັບວຽກງານການຄຸ້ມຄອງອື່ນໆ ແລະ ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຂາດລາຍລະອຽດໃນການປະເມີນຜົນຂອງເຂົາເຈົ້າ.
1.2 ຂະໜາດການໃຫ້ຄະແນນກຣາບຟິກ
ເຕັກນິກນີ້ໃຊ້ຂະໜາດ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນຢູ່ໃນຮູບແບບກຣາບຟິກ, ໂດຍມີເກນການປະຕິບັດຕ່າງໆທີ່ໄດ້ລະບຸໄວ້, ເຊັ່ນ: ຄຸນນະພາບວຽກງານ, ຄວາມໜ້າເຊື່ອຖື, ແລະ ຄວາມຄິດລິເລີ່ມ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຜູ້ຄວບຄຸມຈະມອບໝາຍຕຳແໜ່ງຕ່າງໆໃນຂະໜາດໂດຍອີງໃສ່ການປະເມີນແບບອັດຕະວິໄນ.
ຂໍ້ດີ:
– ງ່າຍຕໍ່ການໃຊ້: ເຕັກນິກນີ້ແມ່ນງ່າຍດາຍ ແລະ ເຂົ້າໃຈງ່າຍ, ແລະ ສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້ກັບວຽກງານທີ່ຫຼາກຫຼາຍ.
- ມາດຕະຖານການປະເມີນຜົນ: ຊ່ວຍໃນການສະໜອງມາດຕະຖານການປະເມີນຜົນທີ່ເປັນກາງ ຖ້າຫາກເງື່ອນໄຂໄດ້ຖືກກຳນົດໄວ້ຢ່າງດີ.
ຄວາມອ່ອນແອ:
- ຄວາມເປັນອັດຕະວິໄນ: ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີມາດຕະຖານ, ແຕ່ຍັງມີບ່ອນຫວ່າງສຳລັບອະຄະຕິທາງອັດຕະວິໄນຈາກຜູ້ປະເມີນ.
– ເກນມາດຕະຖານທີ່ບໍ່ສະເພາະເຈາະຈົງ: ເກນມາດຕະຖານທີ່ທົ່ວໄປເກີນໄປອາດເຮັດໃຫ້ການປະເມີນຜົນມີຄວາມຖືກຕ້ອງໜ້ອຍລົງ ຫຼື ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບສະພາບການເຮັດວຽກສະເພາະໃດໜຶ່ງ.
2. ວິທີການປະເມີນຜົນທີ່ທັນສະໄໝ
2.1 ການຄຸ້ມຄອງໂດຍຈຸດປະສົງ (MBO)
ການຄຸ້ມຄອງໂດຍຈຸດປະສົງແມ່ນວິທີການທີ່ພະນັກງານ ແລະ ຝ່າຍບໍລິຫານຮ່ວມກັນກຳນົດເປົ້າໝາຍທີ່ແນ່ນອນເພື່ອບັນລຸພາຍໃນໄລຍະເວລາສະເພາະ. ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແມ່ນອີງໃສ່ວິທີທີ່ພະນັກງານບັນລຸເປົ້າໝາຍເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ດີປານໃດ.
ຂໍ້ດີ:
- ການມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນ: ພະນັກງານມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນໃນຂະບວນການຕັ້ງເປົ້າໝາຍ ແລະ ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຮູ້ສຶກວ່າມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ມີແຮງຈູງໃຈຫຼາຍຂຶ້ນ.
- ເປົ້າໝາຍທີ່ຊັດເຈນ: ວິທີການນີ້ສອດຄ່ອງກັບເປົ້າໝາຍສ່ວນບຸກຄົນກັບເປົ້າໝາຍຂອງອົງກອນ ເພື່ອໃຫ້ມີການເບິ່ງເຫັນໄດ້ຢ່າງຊັດເຈນກ່ຽວກັບການປະກອບສ່ວນຂອງພະນັກງານ.
ຄວາມອ່ອນແອ:
- ການລະເລີຍດ້ານຄຸນນະພາບ: ການສຸມໃສ່ການບັນລຸເປົ້າໝາຍສະເພາະສາມາດລະເລີຍດ້ານຄຸນນະພາບເຊັ່ນ: ນະວັດຕະກໍາ ແລະ ການເຮັດວຽກເປັນທີມ.
– ຕ້ອງໃຊ້ເວລາຫຼາຍ: ການກຳນົດເປົ້າໝາຍສະເພາະ ແລະ ວັດແທກໄດ້ ຕ້ອງໃຊ້ເວລາ ແລະ ຄວາມພະຍາຍາມຫຼາຍ.
2.2 ການຕອບສະໜອງ 360 ອົງສາ
ຄຳຕິຊົມ 360 ອົງສາ ເປັນວິທີການທີ່ສົມບູນແບບທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຜູ້ມີສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍຄົນໃນຂະບວນການປະເມີນປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານ. ຜູ້ໃຫ້ຄຳຕິຊົມລວມມີເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາ, ຜູ້ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາ, ແລະບາງຄັ້ງກໍ່ເປັນລູກຄ້າ ຫຼື ຜູ້ຮັບເໝົາ.
ຂໍ້ດີ:
- ທັດສະນະທີ່ຫຼາກຫຼາຍ: ສະໜອງພາບລວມທີ່ຄົບຖ້ວນກວ່າກ່ຽວກັບການປະຕິບັດງານຈາກຫຼາຍທັດສະນະ.
– ການປັບປຸງທັກສະທາງສັງຄົມ: ຊ່ວຍໃນການກຳນົດຂົງເຂດການພັດທະນາພະນັກງານໃນດ້ານທັກສະການພົວພັນລະຫວ່າງບຸກຄົນ ແລະ ການເຮັດວຽກເປັນທີມ.
ຄວາມອ່ອນແອ:
- ສັບສົນ ແລະ ໃຊ້ເວລາຫຼາຍ: ການເກັບກຳ ແລະ ລວບລວມຄຳຕິຊົມຈາກຫຼາຍແຫຼ່ງສາມາດເປັນຂະບວນການທີ່ສັບສົນ ແລະ ຍາວນານ.
– ຄຳຕິຊົມທີ່ບໍ່ຊື່ສັດ: ຄວາມສ່ຽງຂອງການໄດ້ຮັບຄຳຕິຊົມທີ່ບໍ່ຊື່ສັດ ຫຼື ມີອະຄະຕິ ເນື່ອງຈາກສາຍພົວພັນສ່ວນຕົວ ຫຼື ວິຊາຊີບ.
3. ວິທີການປະເມີນຜົນອື່ນໆ
3.1 ການປະເມີນຜົນໂດຍອີງໃສ່ຄວາມສາມາດ
ການປະເມີນໂດຍອີງໃສ່ຄວາມສາມາດກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະເມີນປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານໂດຍອີງໃສ່ຄວາມສາມາດ ແລະ ທັກສະທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານສະເພາະ. ວິທີການນີ້ມັກຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບຕາຕະລາງຄວາມສາມາດທີ່ເຊື່ອມໂຍງກັບໜ້າວຽກ.
ຂໍ້ດີ:
- ສຸມໃສ່ທັກສະ: ຊ່ວຍໃນການລະບຸຈຸດແຂງ ແລະ ຈຸດອ່ອນຂອງຊັບສິນມະນຸດໃນແງ່ຂອງຄວາມສາມາດສະເພາະ.
– ການພັດທະນາພະນັກງານ: ໂດຍການກຳນົດຂົງເຂດການພັດທະນາທີ່ຈຳເປັນຢ່າງຈະແຈ້ງ, ອົງກອນຕ່າງໆສາມາດໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມທີ່ແນໃສ່ເປົ້າໝາຍໄດ້ຫຼາຍຂຶ້ນ.
ຄວາມອ່ອນແອ:
- ຄວາມເປັນອັດຕະວິໄນໃນການປະເມີນທັກສະ: ເຖິງແມ່ນວ່າມັນອີງໃສ່ຄວາມສາມາດ, ແຕ່ການປະເມີນຍັງສາມາດໄດ້ຮັບອິດທິພົນຈາກຄວາມເປັນອັດຕະວິໄນຂອງຜູ້ປະເມີນ.
– ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການພັດທະນາຕາຕະລາງຄວາມສາມາດ: ຕ້ອງການຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງຫຼວງຫຼາຍເພື່ອພັດທະນາ ແລະ ຈັດວາງຕາຕະລາງຄວາມສາມາດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ຄົບຖ້ວນ.
3.2 ຄະແນນທີ່ສົມດຸນ
ບັດຄະແນນທີ່ສົມດຸນແມ່ນວິທີການປະເມີນຜົນທີ່ລວມເອົາຕົວຊີ້ວັດປະສິດທິພາບຕ່າງໆເຂົ້າກັນເພື່ອໃຫ້ພາບລວມທີ່ສົມດຸນຫຼາຍຂຶ້ນ. ຕົວຊີ້ວັດປະສິດທິພາບແມ່ນເບິ່ງຈາກສີ່ມຸມມອງຄື: ດ້ານການເງິນ, ລູກຄ້າ, ຂະບວນການທຸລະກິດພາຍໃນ, ແລະ ການຮຽນຮູ້ ແລະ ການເຕີບໂຕ.
ຂໍ້ດີ:
- ວິທີການທີ່ສົມດຸນ: ກ່ຽວຂ້ອງກັບຫຼາຍດ້ານຂອງການປະຕິບັດ, ທັງດ້ານຄຸນນະພາບ ແລະ ປະລິມານ.
– ການຈັດລຽງຍຸດທະສາດ: ຊ່ວຍຈັດລຽງປະສິດທິພາບຂອງບຸກຄົນໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບຍຸດທະສາດ ແລະ ເປົ້າໝາຍໄລຍະຍາວຂອງອົງກອນ.
ຄວາມອ່ອນແອ:
– ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດທີ່ສັບສົນ: ຕ້ອງການຄວາມພະຍາຍາມ ແລະ ຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງເລິກເຊິ່ງເພື່ອກຳນົດຕົວຊີ້ວັດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ຝຶກອົບຮົມພະນັກງານ ແລະ ຜູ້ຈັດການ.
– ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ ແລະ ເວລາ: ຜູ້ໃຫ້ບໍລິການທີ່ມີທ່າແຮງອາດຈະມີລາຄາແພງ ແລະ ໃຊ້ເວລາຫຼາຍໃນການຕັ້ງຄ່າ ແລະ ຕິດຕາມກວດກາ.
4. ເຄ ສີມພູລານ
ວິທີການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດທີ່ແຕກຕ່າງກັນລ້ວນແຕ່ມີຂໍ້ດີ ແລະ ຂໍ້ເສຍຂອງຕົນເອງ, ແລະ ທາງເລືອກທີ່ຖືກຕ້ອງຈະຂຶ້ນກັບວັດທະນະທໍາຂອງອົງກອນ, ປະເພດວຽກງານ, ແລະ ເປົ້າໝາຍຍຸດທະສາດໄລຍະຍາວ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ຫຼາຍອົງກອນເລືອກທີ່ຈະລວມວິທີການເຫຼົ່ານີ້ເຂົ້າກັນເພື່ອໃຫ້ໄດ້ພາບລວມຂອງການປະຕິບັດທີ່ຄົບຖ້ວນ ແລະ ເປັນກາງຫຼາຍຂຶ້ນ.
ການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບຜ່ານວິທີການປະເມີນຜົນທີ່ເໝາະສົມສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບໃນທາງບວກຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ຄວາມພໍໃຈໃນວຽກງານຂອງພະນັກງານ, ຜົນຜະລິດທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ, ແລະ ການບັນລຸເປົ້າໝາຍຂອງອົງກອນໃນໄລຍະຍາວ. ດັ່ງນັ້ນ, ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນສຳລັບຝ່າຍບໍລິຫານທີ່ຈະປະເມີນ ແລະ ປັບປຸງວິທີການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດທີ່ນຳໃຊ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເພື່ອຮັບປະກັນວ່າພວກມັນຍັງຄົງກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ມີປະສິດທິພາບ.
