ການຫັນປ່ຽນຄວາມເປັນຜູ້ນຳໃນການຄຸ້ມຄອງ

ການນຳພາການຫັນປ່ຽນໃນການຄຸ້ມຄອງ

ທ່າມກາງການປ່ຽນແປງທາງທຸລະກິດທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງໄວວາ - ເຊິ່ງໄດ້ຮັບແຮງຂັບເຄື່ອນຈາກການລົບກວນທາງເທັກໂນໂລຢີ, ການເຄື່ອນໄຫວຂອງຕະຫຼາດ, ແລະ ຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າທີ່ພັດທະນາ - ອົງກອນຕ່າງໆຕ້ອງການແບບການນຳພາທີ່ບໍ່ພຽງແຕ່ສາມາດຮັກສາສະຖຽນລະພາບເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງສາມາດຂັບເຄື່ອນການປ່ຽນແປງໄດ້. ວິທີການໜຶ່ງທີ່ຖືກສົນທະນາຢ່າງກວ້າງຂວາງໃນວິທະຍາສາດການຄຸ້ມຄອງທີ່ທັນສະໄໝແມ່ນການນຳພາການຫັນປ່ຽນ. ການນຳພານີ້ເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມສາມາດຂອງຜູ້ນຳໃນການສ້າງແຮງບັນດານໃຈ, ສ້າງຄວາມມຸ່ງໝັ້ນ, ແລະ ປ່ຽນແປງວິທີທີ່ສະມາຊິກຄິດ ແລະ ກະທຳເພື່ອໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບວິໄສທັດໄລຍະຍາວ.

ເຂົ້າໃຈການນຳພາການຫັນປ່ຽນ

ຜູ້ນຳແບບການຫັນປ່ຽນແມ່ນຮູບແບບການນຳພາທີ່ສຸມໃສ່ການປ່ຽນແປງໃນທາງບວກພາຍໃນບຸກຄົນ ແລະ ອົງກອນຕ່າງໆ. ຜູ້ນຳແບບການຫັນປ່ຽນບໍ່ພຽງແຕ່ອອກຄຳສັ່ງ ຫຼື ອີງໃສ່ລຳດັບຊັ້ນເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ແທນທີ່ຈະຊຸກຍູ້ໃຫ້ສະມາຊິກໃນທີມເກີນເປົ້າໝາຍປົກກະຕິ, ປະດິດສ້າງ ແລະ ເຕີບໂຕ. ໃນສະພາບການຂອງການຄຸ້ມຄອງ, ຜູ້ນຳແບບການຫັນປ່ຽນຖືກຖືວ່າມີປະສິດທິພາບເພາະມັນສາມາດເພີ່ມແຮງຈູງໃຈພາຍໃນຂອງພະນັກງານ, ເສີມສ້າງວັດທະນະທຳການເຮັດວຽກ, ແລະ ສ້າງຄວາມຢືດຢຸ່ນຂອງອົງກອນໃນເວລາທີ່ປະເຊີນກັບຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ.

ກົງກັນຂ້າມກັບຜູ້ນຳແບບທຸລະກຳທີ່ເນັ້ນໜັກເຖິງ “ການແລກປ່ຽນ” (ລາງວັນສຳລັບຜົນງານ, ການລົງໂທດສຳລັບການລະເມີດ), ຜູ້ນຳແບບການຫັນປ່ຽນເນັ້ນໜັກໃສ່ຄວາມໝາຍຂອງວຽກງານ, ການມີສ່ວນຮ່ວມທາງດ້ານອາລົມ, ແລະ ການສ້າງຄຸນຄ່າຮ່ວມກັນ.

ລັກສະນະສຳຄັນຂອງການນຳພາການຫັນປ່ຽນ

ໃນວັນນະຄະດີການຄຸ້ມຄອງ, ການນຳພາການຫັນປ່ຽນມັກຈະຖືກອະທິບາຍຜ່ານສີ່ອົງປະກອບຫຼັກຄື:

1. ອິດທິພົນທີ່ເປັນອຸດົມຄະຕິ
ຜູ້ນຳເຮັດໜ້າທີ່ເປັນແບບຢ່າງທີ່ໜ້າເຊື່ອຖື. ຄວາມຊື່ສັດ, ຄວາມສອດຄ່ອງ, ແລະ ຄວາມຊັດເຈນຂອງຄຸນຄ່າສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈຂອງພະນັກງານ ແລະ ຊຸກຍູ້ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າປະຕິບັດຕາມທິດທາງ. ເມື່ອຜູ້ນຳຮັກສາຄຳໝັ້ນສັນຍາ ແລະ ສະແດງຄວາມກ້າຫານໃນການຕັດສິນໃຈທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ, ຄວາມໄວ້ວາງໃຈຂອງອົງກອນຈະເພີ່ມຂຶ້ນ.

2. ແຮງຈູງໃຈທີ່ເປັນແຮງບັນດານໃຈ
ຜູ້ນຳສາມາດສື່ສານວິໄສທັດທີ່ໜ້າສົນໃຈ ແລະ ສົ່ງເສີມຄວາມຄິດໃນແງ່ດີ. ວິໄສທັດບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄຳຂວັນເທົ່ານັ້ນ; ມັນແປເປັນເປົ້າໝາຍທີ່ເຂົ້າໃຈງ່າຍ, ກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ມີແຮງຈູງໃຈ. ​​ໃນການປະຕິບັດການຄຸ້ມຄອງ, ສິ່ງນີ້ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນເມື່ອຜູ້ນຳສາມາດເຮັດໃຫ້ສະມາຊິກໃນທີມເຂົ້າໃຈ "ເຫດຜົນ" ຂອງການປ່ຽນແປງ.

3. ການກະຕຸ້ນທາງປັນຍາ
ຜູ້ນຳສົ່ງເສີມການຄິດຢ່າງມີວິຈາລະນະຍານ ແລະ ມີນະວັດຕະກໍາ. ຄວາມຜິດພາດຖືກເບິ່ງວ່າເປັນໂອກາດການຮຽນຮູ້, ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຄວນລົງໂທດ. ສິ່ງນີ້ຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານມີຄວາມໝັ້ນໃຈຫຼາຍຂຶ້ນໃນການສະເໜີແນວຄວາມຄິດ, ການປະເມີນຂະບວນການເຮັດວຽກ, ແລະ ການປັບປຸງຂັ້ນຕອນການເຮັດວຽກທີ່ເຂັ້ມງວດຂອງລັດຖະກອນ.

4. ການພິຈາລະນາສ່ວນບຸກຄົນ
ຜູ້ນຳເອົາໃຈໃສ່ຕໍ່ຄວາມຕ້ອງການ, ທ່າແຮງ ແລະ ການພັດທະນາຂອງແຕ່ລະຄົນ. ພວກເຂົາເຮັດໜ້າທີ່ເປັນຄູຝຶກ ຫຼື ຜູ້ໃຫ້ຄຳປຶກສາ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາເທົ່ານັ້ນ. ວິທີການນີ້ແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍໃນການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ເພາະມັນຊ່ວຍເພີ່ມຄວາມຈົງຮັກພັກດີ, ຫຼຸດຜ່ອນການປ່ຽນແປງພະນັກງານ, ແລະ ພັດທະນາພອນສະຫວັນຢ່າງຍືນຍົງ.

ບົດບາດຂອງການນຳພາການຫັນປ່ຽນໃນການຄຸ້ມຄອງ

ໃນອົງກອນຕ່າງໆ, ການຄຸ້ມຄອງບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການວາງແຜນ, ການຈັດຕັ້ງ, ການຊີ້ນຳ ແລະ ການຄວບຄຸມເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງກ່ຽວຂ້ອງກັບການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງອີກດ້ວຍ. ການນຳພາແບບການຫັນປ່ຽນມີບົດບາດໃນດ້ານສຳຄັນຕໍ່ໄປນີ້:

1. ການສ້າງວິໄສທັດຍຸດທະສາດ
ຜູ້ນຳທີ່ມີການຫັນປ່ຽນຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນຕ່າງໆສ້າງທິດທາງທີ່ຊັດເຈນ. ວິໄສທັດຍຸດທະສາດບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນເປົ້າໝາຍທາງດ້ານການເງິນເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເປັນພາບທີ່ໜ້າສົນໃຈຂອງອະນາຄົດ: ມູນຄ່າທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການບັນລຸ, ຜົນກະທົບທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການສ້າງ, ແລະວິທີທີ່ອົງກອນຈະແຕກຕ່າງຈາກຄູ່ແຂ່ງ. ວິໄສທັດທີ່ເຂັ້ມແຂງຊ່ວຍໃຫ້ຝ່າຍບໍລິຫານສາມາດຈັດລຳດັບຄວາມສຳຄັນຂອງໂຄງການ, ຈັດສັນຊັບພະຍາກອນ, ແລະອອກແບບໂຄງສ້າງອົງກອນ.

2. ການຂັບເຄື່ອນການປ່ຽນແປງວັດທະນະທໍາອົງກອນ
ຫຼາຍໆການລິເລີ່ມທາງຍຸດທະສາດລົ້ມເຫຼວບໍ່ແມ່ນຍ້ອນການວາງແຜນທີ່ບໍ່ດີ, ແຕ່ຍ້ອນວັດທະນະທໍາທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນ. ການນໍາພາແບບຫັນປ່ຽນມີປະສິດທິພາບໃນການສ້າງວັດທະນະທໍາທີ່ມີການປັບຕົວ, ການຮ່ວມມື, ແລະ ມຸ່ງເນັ້ນການເຕີບໂຕຫຼາຍຂຶ້ນ. ຕົວຢ່າງ, ວັດທະນະທໍາ "ພຽງແຕ່ຫຼິ້ນຢ່າງປອດໄພ" ສາມາດປ່ຽນໄປເປັນວັດທະນະທໍາທີ່ສະໜັບສະໜູນການທົດລອງທີ່ວັດແທກໄດ້ ແລະ ການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

3. ປັບປຸງປະສິດທິພາບ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ
ພະນັກງານທີ່ຮູ້ສຶກວ່າມີຄຸນຄ່າ ແລະ ເຂົ້າໃຈຄວາມໝາຍຂອງວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າມັກຈະມີສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍຂຶ້ນ. ຜູ້ນຳທີ່ມີການປ່ຽນແປງຊ່ວຍສ້າງສາຍພົວພັນນີ້ຜ່ານການສື່ສານທີ່ເປີດເຜີຍ, ການຊື່ນຊົມຢ່າງແທ້ຈິງ, ແລະ ໂອກາດໃນການເຕີບໂຕ. ໃນການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບ, ການຊຸກຍູ້ແບບນີ້ສາມາດເພີ່ມຜົນຜະລິດ ແລະ ຄຸນນະພາບຜົນຜະລິດ.

4. ສົ່ງເສີມນະວັດຕະກໍາ ແລະ ການຮຽນຮູ້ຂອງອົງກອນ
ອົງກອນທີ່ຈະເລີນຮຸ່ງເຮືອງແມ່ນອົງກອນທີ່ຮຽນຮູ້ໄດ້ໄວກວ່າການປ່ຽນແປງພາຍນອກ. ຜ່ານການກະຕຸ້ນທາງປັນຍາ, ຜູ້ນຳທີ່ມີການປ່ຽນແປງຈະສົ່ງເສີມສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີນະວັດຕະກໍາ. ພວກເຂົາຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີການສົນທະນາຂ້າມໜ້າທີ່, ການປະເມີນຜົນຂະບວນການ, ແລະ ການນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນເພື່ອການຕັດສິນໃຈ. ການຮຽນຮູ້ກາຍເປັນເລື່ອງປົກກະຕິ, ບໍ່ແມ່ນເລື່ອງບັງເອີນ.

5. ເສີມສ້າງການຮ່ວມມື ແລະ ຄວາມເປັນຜູ້ນຳໃນທຸກລະດັບ
ການນຳພາການຫັນປ່ຽນບໍ່ແມ່ນການນຳພາຈາກເທິງລົງລຸ່ມສະເໝີໄປ. ຜູ້ນຳທີ່ດີຕົວຈິງແລ້ວແມ່ນຜູ້ສ້າງຜູ້ນຳໃນອະນາຄົດ. ຜ່ານການຝຶກສອນ ແລະ ການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງ, ສະມາຊິກໃນທີມໄດ້ຮັບການຊຸກຍູ້ໃຫ້ຮັບຜິດຊອບ, ນຳພາໂຄງການຕ່າງໆ, ແລະ ກາຍເປັນຕົວແທນຂອງການປ່ຽນແປງ. ດັ່ງນັ້ນ, ອົງກອນຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ຂຶ້ນກັບບຸກຄົນໃດບຸກຄົນໜຶ່ງ.

ຕົວຢ່າງຂອງການນຳໃຊ້ໃນໂລກຂອງການເຮັດວຽກ

ການນຳໃຊ້ການນຳພາແບບຫັນປ່ຽນສາມາດເຫັນໄດ້ໃນສະຖານະການການຄຸ້ມຄອງຕ່າງໆ. ຕົວຢ່າງ, ເມື່ອບໍລິສັດຕ້ອງການດຳເນີນການຫັນປ່ຽນແບບດິຈິຕອນ, ຜູ້ນຳແບບຫັນປ່ຽນບໍ່ພຽງແຕ່ຊື້ລະບົບໃໝ່ເທົ່ານັ້ນ. ກ່ອນອື່ນໝົດພວກເຂົາສ້າງເລື່ອງລາວການປ່ຽນແປງ: ເປັນຫຍັງການຫັນເປັນດິຈິຕອນຈຶ່ງມີຄວາມສຳຄັນ, ມັນຈະມີຜົນກະທົບແນວໃດຕໍ່ລູກຄ້າ ແລະ ພະນັກງານ, ແລະ ວິທີທີ່ອົງກອນຈະສະໜັບສະໜູນຂະບວນການປັບຕົວ. ພວກເຂົາຍັງກະກຽມການຝຶກອົບຮົມ, ໃຫ້ຄຳຕິຊົມ, ແລະ ໃຫ້ຕົວຢ່າງກ່ຽວກັບວິທີການນຳໃຊ້ເຕັກໂນໂລຢີໃນວຽກງານປະຈຳວັນ.

ໃນກໍລະນີອື່ນໆ, ເມື່ອທີມປະສົບກັບການຫຼຸດລົງຂອງປະສິດທິພາບ, ຜູ້ນຳທີ່ມີການປ່ຽນແປງບໍ່ພຽງແຕ່ເຂັ້ມງວດການຊີ້ນຳເທົ່ານັ້ນ. ພວກເຂົາວິເຄາະສາເຫດຕົ້ນຕໍ, ປັບປຸງຂະບວນການ, ເສີມສ້າງການສື່ສານ, ແລະ ສ້າງຄວາມໝັ້ນໃຈຂອງທີມຄືນໃໝ່ໂດຍຜ່ານເປົ້າໝາຍທີ່ເປັນຈິງ ແລະ ເພີ່ມຂຶ້ນເທື່ອລະກ້າວ. ວິທີການນີ້ມັກຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ການຟື້ນຟູທີ່ຍືນຍົງກວ່າຄວາມກົດດັນໃນໄລຍະສັ້ນ.

ສິ່ງທ້າທາຍ ແລະ ຄວາມສ່ຽງຂອງການນຳພາການຫັນປ່ຽນ

ເຖິງວ່າຈະມີຂໍ້ດີຫຼາຍຢ່າງ, ການນຳພາແບບຫັນປ່ຽນກໍ່ຍັງມີສິ່ງທ້າທາຍອີກດ້ວຍ. ຫນ້າທໍາອິດ, ແບບນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີທັກສະການສື່ສານທີ່ເຂັ້ມແຂງ ແລະ ຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມ. ບໍ່ແມ່ນຜູ້ນໍາທຸກຄົນສາມາດດົນໃຈ ແລະ ນໍາພາບຸກຄົນທີ່ມີຄວາມຕ້ອງການທີ່ຫຼາກຫຼາຍໄດ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ອັນທີສອງ, ຖ້າວິໄສທັດມີຄວາມເປັນອຸດົມການເກີນໄປໂດຍບໍ່ມີການສະໜັບສະໜູນຈາກລະບົບ ແລະ ຊັບພະຍາກອນ, ການຫັນປ່ຽນສາມາດກາຍເປັນຄໍາຂວັນທີ່ຫວ່າງເປົ່າ.

ຄວາມສ່ຽງອີກອັນໜຶ່ງແມ່ນການເພິ່ງພາອາໄສຄວາມສາມາດພິເສດຂອງຜູ້ນຳ. ໃນບາງອົງກອນ, ອິດທິພົນທີ່ເປັນອຸດົມການສາມາດເຮັດໃຫ້ພະນັກງານເພິ່ງພາອາໄສບຸກຄົນໃດໜຶ່ງຫຼາຍເກີນໄປ. ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ນຳທີ່ມີຄວາມກ້າວໜ້າໃນການຫັນປ່ຽນຈຳເປັນຕ້ອງສ້າງລະບົບ, ຂະບວນການ ແລະ ພະນັກງານເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການປ່ຽນແປງຈະສືບຕໍ່ດຳເນີນຕໍ່ໄປເຖິງວ່າຈະມີການປ່ຽນແປງຂອງຜູ້ນຳ.

ຍຸດທະສາດສຳລັບການພັດທະນາຜູ້ນຳການຫັນປ່ຽນ

ເພື່ອນຳໃຊ້ຮູບແບບການນຳພາແບບຫັນປ່ຽນໃນການຄຸ້ມຄອງ, ມີຫຼາຍຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນປະໂຫຍດສາມາດປະຕິບັດໄດ້:

1. ເສີມສ້າງວິໄສທັດ ແລະ ຄຸນຄ່າຫຼັກຂອງທ່ານ, ຈາກນັ້ນສື່ສານພວກມັນຢ່າງສະໝໍ່າສະເໝີຜ່ານການຕັດສິນໃຈ ແລະ ການກະທຳທີ່ເປັນຮູບປະທຳ.
2. ສ້າງວັດທະນະທໍາການໃຫ້ຄໍາຕິຊົມ, ທັງຈາກຜູ້ບັງຄັບບັນຊາໄປຫາຜູ້ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາ ແລະ ໃນທາງກັບກັນ, ເພື່ອໃຫ້ການຮຽນຮູ້ເປັນໄປທັງສອງທາງ.
3. ຝຶກຝົນການຝຶກສອນ ແລະ ການໃຫ້ຄຳປຶກສາ, ເພາະວ່າການເອົາໃຈໃສ່ເປັນສ່ວນບຸກຄົນແມ່ນອົງປະກອບສຳຄັນຂອງແບບນີ້.
4. ສົ່ງເສີມນະວັດຕະກໍາທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຜ່ານໂຄງການປັບປຸງຂະບວນການ, ເວທີປຶກສາຫາລືແນວຄວາມຄິດ, ຫຼື ການທົດລອງຂະໜາດນ້ອຍທີ່ມີການປະເມີນຜົນຢ່າງວ່ອງໄວ.
5. ພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳຮ່ວມກັນ, ໂດຍການມອບໝາຍຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ໃຫ້ພະນັກງານມີພື້ນທີ່ໃນການນຳພາກິດຈະກຳຕ່າງໆ.

ສະຫຼຸບ

ຜູ້ນຳການຫັນປ່ຽນໃນການຄຸ້ມຄອງແມ່ນວິທີການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງເພື່ອແກ້ໄຂຄວາມຕ້ອງການ ແລະ ຄວາມຊັບຊ້ອນທີ່ປ່ຽນແປງຂອງອົງກອນທີ່ທັນສະໄໝ. ໂດຍການເນັ້ນໜັກໃສ່ວິໄສທັດທີ່ດົນໃຈ, ຕົວຢ່າງດ້ານສິນທຳ, ການກະຕຸ້ນທາງປັນຍາ, ແລະ ການເອົາໃຈໃສ່ຕໍ່ການພັດທະນາບຸກຄົນ, ຜູ້ນຳການຫັນປ່ຽນສາມາດສ້າງວັດທະນະທຳການເຮັດວຽກທີ່ສາມາດປັບຕົວໄດ້ ແລະ ປັບປຸງປະສິດທິພາບໃນໄລຍະຍາວ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຄວາມສຳເລັດຂອງມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມສອດຄ່ອງ, ລະບົບການສະໜັບສະໜູນ, ແລະ ຄຳໝັ້ນສັນຍາທີ່ແທ້ຈິງເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການຫັນປ່ຽນບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄຳເວົ້າເທົ່ານັ້ນ. ເມື່ອຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຢ່າງເໝາະສົມ, ຜູ້ນຳການຫັນປ່ຽນຈະກາຍເປັນແຮງຂັບເຄື່ອນທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນເຕີບໂຕ, ປະດິດສ້າງ, ແລະ ຢູ່ລອດໃນສະພາບແວດລ້ອມການແຂ່ງຂັນທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວ.