ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ
ການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງແມ່ນວິທີການທີ່ມີໂຄງສ້າງເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ບຸກຄົນ, ທີມງານ ແລະ ອົງກອນຕ່າງໆຫັນປ່ຽນຈາກສະພາບປັດຈຸບັນຂອງເຂົາເຈົ້າໄປສູ່ສະພາບທີ່ຕ້ອງການ. ໃນສະພາບແວດລ້ອມທຸລະກິດທີ່ມີຈັງຫວະໄວໃນປະຈຸບັນ—ທີ່ໄດ້ຮັບອິດທິພົນຈາກການພັດທະນາເຕັກໂນໂລຢີ, ການເຄື່ອນໄຫວຂອງຕະຫຼາດ, ລະບຽບການ ແລະ ຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າ—ການປ່ຽນແປງບໍ່ແມ່ນເຫດການທີ່ເກີດຂຶ້ນເປັນບາງຄັ້ງຄາວອີກຕໍ່ໄປ ແຕ່ເປັນຄວາມຈຳເປັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການປ່ຽນແປງທີ່ມີການຄຸ້ມຄອງທີ່ບໍ່ດີມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະສ້າງຄວາມຕ້ານທານ, ຜົນຜະລິດຫຼຸດລົງ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງພາຍໃນ, ແລະ ແມ່ນແຕ່ຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງໂຄງການ. ດັ່ງນັ້ນ, ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງແມ່ນຄວາມສາມາດຂອງອົງກອນທີ່ສຳຄັນເພື່ອຮັບປະກັນການຫັນປ່ຽນທີ່ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ຍືນຍົງ.
ເປັນຫຍັງການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງຈຶ່ງມີຄວາມສຳຄັນ?
ຫຼາຍໆໂຄງການຫັນປ່ຽນລົ້ມເຫຼວບໍ່ແມ່ນຍ້ອນວ່າແນວຄວາມຄິດດັ່ງກ່າວບໍ່ດີ, ແຕ່ຍ້ອນວ່າການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງພວກມັນບໍ່ໄດ້ພິຈາລະນາເຖິງປັດໄຈມະນຸດ. ການປ່ຽນແປງມັກຈະນຳມາເຊິ່ງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ: ບົດບາດໃໝ່, ວິທີການເຮັດວຽກໃໝ່, ເປົ້າໝາຍໃໝ່, ຫຼື ເຕັກໂນໂລຊີໃໝ່. ຖ້າບໍ່ມີການສື່ສານທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ການສະໜັບສະໜູນທີ່ພຽງພໍ, ພະນັກງານສາມາດຮູ້ສຶກວ່າຖືກຄຸກຄາມ, ບໍ່ໄດ້ຮັບການຍົກຍ້ອງ, ຫຼື ບໍ່ໄດ້ກຽມພ້ອມ. ຜົນກະທົບສາມາດມີຕັ້ງແຕ່ການຕໍ່ຕ້ານຢ່າງງຽບໆ, ຄຸນນະພາບການເຮັດວຽກຫຼຸດລົງ, ແລະ ແມ່ນແຕ່ການປ່ຽນແປງທີ່ສູງ. ການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງເປັນ "ຂົວ" ທີ່ເຊື່ອມຕໍ່ຍຸດທະສາດທຸລະກິດກັບຄວາມພ້ອມຂອງມະນຸດ, ເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ, ຮັບຮອງເອົາ, ແລະ ຜະລິດຜົນປະໂຫຍດທີ່ແທ້ຈິງ.
ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ
ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນປະຕິບັດຕາມຫຼັກການສຳຄັນຫຼາຍຢ່າງ. ທຳອິດ, ການປ່ຽນແປງຕ້ອງມີເຫດຜົນທີ່ເຂັ້ມແຂງ (ຄວາມຮູ້ສຶກຮີບດ່ວນ) ແລະ ຈຸດປະສົງທີ່ຊັດເຈນ. ອັນທີສອງ, ຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ສະໝໍ່າສະເໝີແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ, ຍ້ອນວ່າພະນັກງານມັກຈະປະຕິບັດຕາມຕົວຢ່າງທີ່ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາວາງໄວ້. ອັນທີສາມ, ການສື່ສານສອງທາງແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນເພື່ອໃຫ້ອົງກອນບໍ່ພຽງແຕ່ "ປະກາດ" ການປ່ຽນແປງເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຮັບຟັງຄວາມກັງວົນ ແລະ ຄຳຕິຊົມອີກດ້ວຍ. ອັນທີສີ່, ການປ່ຽນແປງຕ້ອງໄດ້ຮັບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຜ່ານການສະໜັບສະໜູນທີ່ເປັນຮູບປະທຳ: ການຝຶກອົບຮົມ, ການໃຫ້ຄຳແນະນຳ, ຊັບພະຍາກອນ ແລະ ການປັບປຸງນະໂຍບາຍ. ອັນທີຫ້າ, ຄວາມສຳເລັດຕ້ອງໄດ້ຮັບການວັດແທກເພື່ອໃຫ້ອົງກອນສາມາດກຳນົດສິ່ງທີ່ເຮັດວຽກໄດ້ ແລະ ສິ່ງທີ່ຕ້ອງການການປັບປຸງ.
ຂັ້ນຕອນທີ 1: ການວິນິດໄສ ແລະ ການວິເຄາະຄວາມພ້ອມ
ຂັ້ນຕອນທຳອິດໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດແມ່ນການເຂົ້າໃຈພື້ນຖານ. ອົງກອນຕ່າງໆຈຳເປັນຕ້ອງດຳເນີນການວິເຄາະຄວາມພ້ອມຂອງການປ່ຽນແປງ, ເຊິ່ງລວມມີວັດທະນະທຳການເຮັດວຽກ, ລະດັບທັກສະ, ປະລິມານວຽກ, ແລະ ປະຫວັດຄວາມສຳເລັດ ຫຼື ຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງການປ່ຽນແປງກ່ອນໜ້ານີ້. ໃນຂັ້ນຕອນນີ້, ການສ້າງແຜນທີ່ຜູ້ມີສ່ວນຮ່ວມແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ: ຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບໂດຍກົງ, ຜູ້ທີ່ມີອິດທິພົນທີ່ສຳຄັນ, ແລະ ຜູ້ທີ່ມີທ່າແຮງທີ່ຈະສະໜັບສະໜູນ ຫຼື ຕ້ານທານ. ການວິນິດໄສຍັງປະກອບມີການລະບຸຄວາມສ່ຽງ, ເຊັ່ນ: ຄວາມສ່ຽງດ້ານການດຳເນີນງານຍ້ອນການປ່ຽນແປງ, ຄວາມສ່ຽງດ້ານຄວາມປອດໄພຂອງຂໍ້ມູນຖ້າຈັດຕັ້ງປະຕິບັດລະບົບໃໝ່, ຫຼື ຄວາມສ່ຽງຂອງການບໍລິການລູກຄ້າທີ່ຫຼຸດລົງ.
ຜົນໄດ້ຮັບຂອງຂັ້ນຕອນນີ້ແມ່ນຮູບພາບທີ່ເປັນຈິງຂອງລະດັບຄວາມພ້ອມຂອງອົງກອນ, ຂົງເຂດທີ່ຕ້ອງການຄວາມສົນໃຈ, ແລະຍຸດທະສາດວິທີການທີ່ເໝາະສົມທີ່ສຸດ.
ຂັ້ນຕອນທີ 2: ການສ້າງວິໄສທັດ, ຂອບເຂດ ແລະ ແຜນການປ່ຽນແປງ
ຫຼັງຈາກເຂົ້າໃຈເງື່ອນໄຂເບື້ອງຕົ້ນແລ້ວ, ອົງກອນຈຳເປັນຕ້ອງພັດທະນາວິໄສທັດທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເຂົ້າໃຈງ່າຍສຳລັບການປ່ຽນແປງ. ວິໄສທັດຄວນຕອບຄຳຖາມທີ່ວ່າ: "ພວກເຮົາຢາກເປັນແນວໃດຫຼັງຈາກການປ່ຽນແປງ?" ນອກເໜືອໄປຈາກວິໄສທັດແລ້ວ, ຂອບເຂດຕ້ອງໄດ້ຮັບການຊີ້ແຈງເພື່ອຫຼີກເວັ້ນຄວາມຄາດຫວັງທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ. ຕົວຢ່າງ, ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດລະບົບ ERP ບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການຕິດຕັ້ງຊອບແວເທົ່ານັ້ນ; ມັນຍັງກ່ຽວຂ້ອງກັບການປ່ຽນແປງຕໍ່ຂະບວນການຈັດຊື້, ສິນຄ້າຄົງຄັງ, ການບັນຊີ ແລະ ການລາຍງານ.
ແຜນການປ່ຽນແປງໂດຍປົກກະຕິປະກອບມີ:
1. ເປົ້າໝາຍ ແລະ ຕົວຊີ້ວັດຄວາມສຳເລັດ (ເຊັ່ນ: ຄວາມໄວຂອງຂະບວນການເພີ່ມຂຶ້ນ 30%, ຄວາມຜິດພາດຫຼຸດລົງ 20%).
2. ໄລຍະເວລາ ແລະ ຂັ້ນຕອນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ (ໂຄງການທົດລອງ, ຄ່ອຍໆນຳໃຊ້, ສະຖຽນລະພາບ).
3. ຄວາມຕ້ອງການດ້ານຊັບພະຍາກອນ (ທີມງານໂຄງການ, ງົບປະມານ, ຜູ້ຂາຍ, ຜູ້ຝຶກອົບຮົມ).
4. ຍຸດທະສາດການສື່ສານ ແລະ ການຝຶກອົບຮົມ.
5. ແຜນການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງການຕໍ່ຕ້ານ.
ແຜນການທີ່ດີເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງມີຄວາມເຂັ້ມຂຸ້ນຫຼາຍຂຶ້ນ ແລະ ປ້ອງກັນຄວາມສັບສົນໃນພາກສະໜາມ.
ຂັ້ນຕອນທີ 3: ການສື່ສານທີ່ມີໂຄງສ້າງ ແລະ ສອດຄ່ອງກັນ
ການສື່ສານແມ່ນຫົວໃຈຂອງການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ. ອົງກອນຕ່າງໆຈຳເປັນຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າຂໍ້ຄວາມຈະຖືກສົ່ງຕໍ່ຢ່າງສະໝໍ່າສະເໝີ, ກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ມີປະສິດທິພາບ. ການສື່ສານພຽງຄັ້ງດຽວບໍ່ພຽງພໍ, ຍ້ອນວ່າຄົນເຮົາຕ້ອງການການເວົ້າຊ້ຳໆເພື່ອເຂົ້າໃຈ, ຍອມຮັບ ແລະ ໃນທີ່ສຸດກໍປັບຕົວເຂົ້າກັນໄດ້.
ບາງຈຸດຂອງການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິພາບປະກອບມີ:
- ເຫດຜົນທີ່ມີການປ່ຽນແປງ (ເຫດຜົນທາງທຸລະກິດ, ສິ່ງທ້າທາຍ, ໂອກາດ).
– ສິ່ງທີ່ປ່ຽນແປງ ແລະ ສິ່ງທີ່ຍັງຄົງຄືເກົ່າ (ການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ).
- ຜົນກະທົບຕໍ່ພາລະບົດບາດ ແລະ ວຽກເຮັດງານທຳ (ທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເປັນຮູບປະທຳ).
- ມີການຊ່ວຍເຫຼືອ (ການຝຶກອົບຮົມ, ການຊ່ວຍເຫຼືອ, ຄູ່ມື).
- ການປ່ຽນແປງຈະເກີດຂຶ້ນເມື່ອໃດ (ຕາຕະລາງເວລາ ແລະ ຈຸດສຳຄັນ).
ນອກເໜືອໄປຈາກຊ່ອງທາງທາງການເຊັ່ນ: ອີເມວຂອງບໍລິສັດ, ຫໍປະຊຸມເມືອງ, ຫຼື ອິນທຣາເນັດ, ການສື່ສານທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ - ຜ່ານຫົວໜ້າທີມ ແລະ ຜູ້ສະໜັບສະໜູນການປ່ຽນແປງ - ມັກຈະມີປະສິດທິພາບຫຼາຍກວ່າ ເພາະມັນຮູ້ສຶກໃກ້ຊິດ ແລະ ສາມາດຮອງຮັບຄຳຖາມໂດຍກົງໄດ້.
ຂັ້ນຕອນທີ 4: ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງຜູ້ມີສ່ວນຮ່ວມຫຼັກ ແລະ ຜູ້ສະໜັບສະໜູນການປ່ຽນແປງ
ການປ່ຽນແປງຈະໄດ້ຮັບການຍອມຮັບໄດ້ງ່າຍກວ່າຖ້າພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າມີສ່ວນຮ່ວມ. ການມີສ່ວນຮ່ວມນີ້ສາມາດຢູ່ໃນຮູບແບບຂອງກອງປະຊຸມສົນທະນາ, ກອງປະຊຸມການອອກແບບຂະບວນການ, ການທົດລອງລະບົບ, ຫຼື ເວທີປຶກສາຫາລືຄຳຕິຊົມ. ຜ່ານການມີສ່ວນຮ່ວມ, ອົງກອນຕ່າງໆບໍ່ພຽງແຕ່ໄດ້ຮັບການປະກອບສ່ວນທີ່ມີຄຸນຄ່າເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງສ້າງຄວາມຮູ້ສຶກເປັນເຈົ້າຂອງອີກດ້ວຍ.
ວິທີປະຕິບັດທົ່ວໄປອັນໜຶ່ງແມ່ນການສ້າງເຄືອຂ່າຍຂອງຜູ້ສະໜັບສະໜູນການປ່ຽນແປງ: ພະນັກງານທີ່ຖືກຄັດເລືອກຈາກໜ່ວຍງານຕ່າງໆທີ່ເຮັດໜ້າທີ່ເປັນຜູ້ປະສານງານລະຫວ່າງທີມງານໂຄງການ ແລະ ຜູ້ໃຊ້ພາກສະໜາມ. ຜູ້ສະໜັບສະໜູນການປ່ຽນແປງຊ່ວຍເຊື່ອມໂຍງການປ່ຽນແປງ, ລະບຸບັນຫາໄດ້ໄວຂຶ້ນ, ແລະ ເປັນແບບຢ່າງໃນການຮັບເອົາພຶດຕິກຳໃໝ່ໆ.
ຂັ້ນຕອນທີ 5: ການຝຶກອົບຮົມ, ການໃຫ້ຄຳປຶກສາ ແລະ ການປັບຕົວຂອງຂະບວນການ
ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການປ່ຽນແປງມັກຈະລົ້ມເຫຼວເພາະວ່າຜູ້ຄົນບໍ່ມີຄວາມພ້ອມທີ່ຈະປະຕິບັດມັນ. ການຝຶກອົບຮົມຄວນໄດ້ຮັບການປັບແຕ່ງໃຫ້ເໝາະສົມກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງຜູ້ໃຊ້, ຜູ້ຄວບຄຸມ, ແລະຜູ້ບໍລິຫານລະບົບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ເອກະສານການຝຶກອົບຮົມຄວນຈະໃຊ້ໄດ້ຈິງ, ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານປະຈຳວັນ, ແລະລວມມີກໍລະນີສຶກສາ.
ນອກເໜືອໄປຈາກການຝຶກອົບຮົມ, ການໃຫ້ຄຳປຶກສາ ແລະ ການສະໜັບສະໜູນຫຼັງການປະຕິບັດແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ:
- ສູນຊ່ວຍເຫຼືອ ຫຼື ສູນຊ່ວຍເຫຼືອ,
- ຄູ່ມືການເຮັດວຽກ ແລະ ວິດີໂອສອນ
- ກອງປະຊຸມຄລີນິກປະຈຳອາທິດ,
- ກົນໄກການຍົກລະດັບບັນຫາ.
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ຂະບວນການ ແລະ ນະໂຍບາຍຂອງອົງກອນຈຳເປັນຕ້ອງມີຄວາມສອດຄ່ອງກັນ. ຖ້າບໍລິສັດຕ້ອງການວິທີການເຮັດວຽກແບບໃໝ່, ແຕ່ KPIs, SOPs, ຫຼື ໂຄງສ້າງແຮງຈູງໃຈຍັງຄົງລ້າສະໄໝ, ການປ່ຽນແປງດັ່ງກ່າວຈະຍາກທີ່ຈະຮັກສາໄວ້ໄດ້.
ຂັ້ນຕອນທີ 6: ການຄຸ້ມຄອງການຕໍ່ຕ້ານ ແລະ ຄວາມຂັດແຍ້ງ
ການຕໍ່ຕ້ານແມ່ນເລື່ອງທຳມະຊາດ, ບໍ່ແມ່ນສັດຕູ. ມັນມັກຈະເກີດຂື້ນຈາກຄວາມຢ້ານກົວທີ່ຈະສູນເສຍການຄວບຄຸມ, ຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດ, ຫຼືປະສົບການທາງລົບໃນອະດີດ. ຍຸດທະສາດການຄຸ້ມຄອງການຕໍ່ຕ້ານປະກອບມີ:
- ຮັບຟັງຄຳຮ້ອງທຸກ ແລະ ໃຫ້ຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງກ່ຽວກັບຂໍ້ມູນ,
- ໃຫ້ຝ່າຍກົງກັນຂ້າມມີສ່ວນຮ່ວມໃນການແກ້ໄຂບັນຫາ,
- ໃຫ້ການສະໜັບສະໜູນເພີ່ມເຕີມແກ່ໜ່ວຍງານທີ່ມີບັນຫາ,
- ຮັບປະກັນວ່າຜູ້ບັງຄັບບັນຊາໂດຍກົງແມ່ນແບບຢ່າງທີ່ດີ.
ມັນຍັງມີຄວາມສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງແຍກແຍະລະຫວ່າງການຕໍ່ຕ້ານທາງດ້ານອາລົມ ແລະ ການຕໍ່ຕ້ານໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ເທັດຈິງ. ຖ້າຄວາມກັງວົນນັ້ນຖືກຕ້ອງ (ເຊັ່ນ: ການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງປະລິມານວຽກ), ອົງກອນຈະຕ້ອງປັບແຜນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ.
ຂັ້ນຕອນທີ 7: ການຕິດຕາມກວດກາ, ການປະເມີນຜົນ ແລະ ການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງທາງດ້ານວັດທະນະທໍາ
ການປ່ຽນແປງບໍ່ສົມບູນເມື່ອລະບົບໃໝ່ຖືກເປີດຕົວ ຫຼື ໂຄງສ້າງໃໝ່ຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ. ຂັ້ນຕອນທີ່ສຳຄັນເກີດຂຶ້ນຫຼັງຈາກການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໃນເບື້ອງຕົ້ນ, ເມື່ອອົງກອນຕ່າງໆຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າການປ່ຽນແປງຈະກາຍເປັນນິໄສ. ການຕິດຕາມກວດກາແມ່ນດຳເນີນຜ່ານຕົວຊີ້ວັດປະສິດທິພາບ, ການສຳຫຼວດຄວາມພໍໃຈຂອງຜູ້ໃຊ້, ການກວດສອບຂະບວນການ, ຫຼື ການປະເມີນຄຸນນະພາບການບໍລິການ.
ການເສີມແຮງສາມາດເຮັດໄດ້ໂດຍ:
- ສະເຫຼີມສະຫຼອງໄຊຊະນະທີ່ວ່ອງໄວ,
- ໃຫ້ລາງວັນທີມທີ່ຮັບຮອງເອົາສຳເລັດຜົນ,
- ປັບປຸງກົດລະບຽບ ແລະ ຂັ້ນຕອນຕ່າງໆໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບວິທີການເຮັດວຽກແບບໃໝ່
- ລວມເອົາພຶດຕິກຳໃໝ່ເຂົ້າໃນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ.
ເມື່ອການປ່ຽນແປງຖືກປະສົມປະສານເຂົ້າໃນວັດທະນະທໍາອົງກອນ, ຜົນປະໂຫຍດຈະມີຄວາມໝັ້ນຄົງແລະຍາວນານຫຼາຍຂຶ້ນ.
Penutup
ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງແມ່ນຂະບວນການຍຸດທະສາດທີ່ຕ້ອງການການວາງແຜນ, ຄວາມເປັນຜູ້ນຳ, ແລະ ການສຸມໃສ່ຄົນ. ອົງກອນທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງບໍ່ພຽງແຕ່ສາມາດເປີດຕົວໂຄງການຫັນປ່ຽນເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງຮັບປະກັນວ່າການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານັ້ນຖືກເຂົ້າໃຈ, ຍອມຮັບ, ແລະ ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຈົນກວ່າມັນຈະກາຍເປັນມາດຕະຖານໃໝ່. ດ້ວຍການວິນິດໄສທີ່ຖືກຕ້ອງ, ການສື່ສານທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ, ການຝຶກອົບຮົມທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ແລະ ການເສີມສ້າງຫຼັງການປະຕິບັດ, ບໍລິສັດຕ່າງໆສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຕ້ານທານ, ເພີ່ມຄວາມສຳເລັດຂອງໂຄງການ, ແລະ ສ້າງອົງກອນທີ່ສາມາດປັບຕົວເຂົ້າກັບສິ່ງທ້າທາຍໃນອະນາຄົດ.
