ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ

ພື້ນຖານການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງເປັນສ່ວນໜຶ່ງທີ່ເປັນທຳມະຊາດຂອງຊີວິດມະນຸດ. ຢູ່ເຮືອນ, ຢູ່ໂຮງຮຽນ, ໃນຊຸມຊົນ, ແລະ ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ຄວາມແຕກຕ່າງທາງຄວາມຄິດເຫັນ ແລະ ຄວາມສົນໃຈມັກຈະເກີດຂຶ້ນຢ່າງຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້. ຫຼາຍຄົນເບິ່ງຂໍ້ຂັດແຍ່ງວ່າເປັນສິ່ງທີ່ບໍ່ດີ ແລະ ຄວນຫຼີກລ່ຽງ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງບໍ່ແມ່ນການທຳລາຍສະເໝີໄປ. ເມື່ອຈັດການໄດ້ດີ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງສາມາດເປັນແຫຼ່ງການຮຽນຮູ້, ປັບປຸງສາຍພົວພັນ, ເສີມຂະຫຍາຍການຕັດສິນໃຈ, ແລະ ຊຸກຍູ້ການປ່ຽນແປງໃນທາງບວກ. ດັ່ງນັ້ນ, ການເຂົ້າໃຈພື້ນຖານຂອງການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງຈຶ່ງເປັນທັກສະທີ່ສຳຄັນສຳລັບທັງບຸກຄົນ ແລະ ອົງກອນຕ່າງໆ.

ເຂົ້າໃຈຂໍ້ຂັດແຍ່ງ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ

ໂດຍທົ່ວໄປ, ຄວາມຂັດແຍ້ງສາມາດຖືກນິຍາມວ່າເປັນສະຖານະການທີ່ສອງຝ່າຍຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນມີເປົ້າໝາຍ, ຄຸນຄ່າ, ຄວາມຕ້ອງການ ຫຼື ການຮັບຮູ້ທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ແລະຄວາມແຕກຕ່າງເຫຼົ່ານີ້ສ້າງຄວາມເຄັ່ງຕຶງ. ຄວາມຂັດແຍ້ງສາມາດເປັນແບບເປີດເຜີຍ (ເຊັ່ນ: ການໂຕ້ຖຽງໂດຍກົງ) ຫຼື ແບບລັບໆ (ເຊັ່ນ: ພຶດຕິກຳທີ່ຮຸກຮານ ຫຼື ການປະຕິເສດຢ່າງງຽບໆ).

ການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງແມ່ນຂະບວນການທີ່ເປັນລະບົບສຳລັບການກຳນົດ, ຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະ ການຈັດການຂໍ້ຂັດແຍ່ງເພື່ອຄວບຄຸມຜົນກະທົບຂອງມັນ ແລະ ບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສ້າງສັນຫຼາຍຂຶ້ນ. ການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າ "ການກຳຈັດຂໍ້ຂັດແຍ່ງ" ສະເໝີໄປ, ແຕ່ແມ່ນການຄຸ້ມຄອງມັນເພື່ອເຮັດໃຫ້ມັນມີສຸຂະພາບດີ, ຍຸດຕິທຳ ແລະ ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ.

ປະເພດຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ

ການເຂົ້າໃຈປະເພດຂໍ້ຂັດແຍ່ງຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຮົາເລືອກຍຸດທະສາດການຄຸ້ມຄອງທີ່ເໝາະສົມ. ບາງປະເພດຂໍ້ຂັດແຍ່ງທົ່ວໄປແມ່ນ:

1. ຄວາມຂັດແຍ້ງພາຍໃນບຸກຄົນ
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນພາຍໃນບຸກຄົນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ຄວາມສັບສົນໃນການເລືອກບຸລິມະສິດ, ບັນຫາທາງດ້ານສິນທຳ, ຫຼື ການຂັດແຍ້ງລະຫວ່າງຄວາມປາຖະໜາ ແລະ ພັນທະ.

2. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງລະຫວ່າງບຸກຄົນ
ເກີດຂຶ້ນລະຫວ່າງບຸກຄົນສອງຄົນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ມີຮູບແບບການສື່ສານທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ຄູ່ຮ່ວມງານທີ່ມີຄຸນຄ່າທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ຫຼື ໝູ່ເພື່ອນທີ່ມີຄວາມຄາດຫວັງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.

3. ການຂັດແຍ້ງພາຍໃນກຸ່ມ
ເກີດຂຶ້ນພາຍໃນກຸ່ມ ຫຼື ທີມ, ຕົວຢ່າງ, ການສະແດງບົດບາດ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ, ຫຼື ປະລິມານວຽກທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ.

4. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງລະຫວ່າງກຸ່ມ
ເກີດຂຶ້ນລະຫວ່າງສອງກຸ່ມ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນລະຫວ່າງພະແນກຕ່າງໆໃນອົງກອນທີ່ແຂ່ງຂັນກັນເພື່ອງົບປະມານ ຫຼື ອິດທິພົນ.

5. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງດ້ານໂຄງສ້າງ ແລະ ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງດ້ານຄຸນຄ່າ
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງດ້ານໂຄງສ້າງແມ່ນເກີດຈາກລະບົບ (ກົດລະບຽບ, ການແບ່ງງານແຮງງານ, ແຮງຈູງໃຈ). ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງດ້ານຄຸນຄ່າເກີດຂຶ້ນຈາກຄວາມແຕກຕ່າງພື້ນຖານໃນຄວາມເຊື່ອ, ຈັນຍາບັນ ຫຼື ວັດທະນະທໍາ.

ສາເຫດທົ່ວໄປຂອງການຂັດແຍ້ງ

ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ ການຂັດແຍ້ງບໍ່ໄດ້ເກີດຈາກປັດໄຈດຽວ. ນີ້ແມ່ນບາງສາເຫດທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດ:

- ບັນຫາການສື່ສານ: ຂໍ້ຄວາມທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ, ການສົມມຸດຕິຖານ, ການຕີຄວາມໝາຍຜິດ, ຫຼື ແບບການສື່ສານທີ່ຮຸນແຮງເກີນໄປ.
- ຄວາມແຕກຕ່າງໃນເປົ້າໝາຍ ແລະ ຄວາມສົນໃຈ: ແຕ່ລະຝ່າຍສະແຫວງຫາຜົນໄດ້ຮັບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.
- ຊັບພະຍາກອນທີ່ຈຳກັດ: ເວລາ, ເງິນ, ພະລັງງານ ຫຼື ຂໍ້ມູນຂ່າວສານທີ່ຈຳກັດເຮັດໃຫ້ເກີດການແຂ່ງຂັນ.
- ຄວາມແຕກຕ່າງໃນບຸກຄະລິກກະພາບ ແລະ ແບບແຜນການເຮັດວຽກ: ບາງອັນເຮັດວຽກໄວ, ບາງອັນເຮັດວຽກລະອຽດ; ບາງອັນເຮັດວຽກໂດຍກົງ ແລະ ບາງອັນເຮັດວຽກລະມັດລະວັງ.
- ຄວາມບໍ່ຍຸຕິທຳ ຫຼື ຄວາມບໍ່ສະເໝີພາບ: ການແຈກຢາຍວຽກງານທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ, ລາງວັນທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ, ຫຼື ການຕັດສິນໃຈທີ່ຖືວ່າບໍ່ໂປ່ງໃສ.
- ໂຄງສ້າງອົງກອນທີ່ອ່ອນແອ: ພາລະບົດບາດທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ, ຂັ້ນຕອນທີ່ຊໍ້າຊ້ອນກັນ, ຫຼື ສາຍປະສານງານທີ່ສັບສົນ.

ໂດຍການຮັບຮູ້ສາເຫດ, ພວກເຮົາສາມາດແກ້ໄຂຮາກເຫງົ້າຂອງບັນຫາໄດ້, ບໍ່ພຽງແຕ່ອາການເທົ່ານັ້ນ.

ຜົນກະທົບຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ: ທາງລົບ ແລະ ທາງບວກ

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ບໍ່ສາມາດຄວບຄຸມໄດ້ສາມາດມີຜົນກະທົບທາງລົບໄດ້ ເຊັ່ນ: ຄວາມຕຶງຄຽດ, ຜົນຜະລິດຫຼຸດລົງ, ສາຍພົວພັນທີ່ເສຍຫາຍ, ການລາອອກຂອງພະນັກງານເພີ່ມຂຶ້ນ, ແລະ ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງຍັງສາມາດມີດ້ານບວກໄດ້ ຖ້າການຄຸ້ມຄອງຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ເຊັ່ນ:

- ເປີດການສົນທະນາກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ເຄີຍຖືກລະເລີຍມາກ່ອນ,
- ສົ່ງເສີມນະວັດຕະກໍາໂດຍຜ່ານຄວາມແຕກຕ່າງຂອງແນວຄວາມຄິດ,
- ຊີ້ແຈງກົດລະບຽບ, ພາລະບົດບາດ ແລະ ຄວາມຄາດຫວັງ,
- ເພີ່ມຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ຖ້າຫາກການຕົກລົງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງຍຸດຕິທຳ.

ກຸນແຈສຳຄັນບໍ່ແມ່ນ “ຈະມີການຂັດແຍ້ງຫຼືບໍ່”, ແຕ່ແມ່ນ “ວິທີການຕອບສະໜອງຕໍ່ການຂັດແຍ້ງ”.

ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ

ມີຫຼັກການພື້ນຖານຫຼາຍຢ່າງທີ່ເປັນພື້ນຖານຂອງການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ມີປະສິດທິພາບ:

1. ໃຫ້ສຸມໃສ່ບັນຫາ, ບໍ່ແມ່ນການໂຈມຕີສ່ວນຕົວ.
ການໂຈມຕີສ່ວນຕົວເຮັດໃຫ້ອີກຝ່າຍໜຶ່ງຕ້ອງປ້ອງກັນຕົວ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການສົນທະນາກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳ ແລະ ຂໍ້ເທັດຈິງຈະເປັນປະໂຫຍດຫຼາຍກວ່າໃນການຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂ.

2. ແຍກຂໍ້ເທັດຈິງ, ການຕີຄວາມ ແລະ ອາລົມອອກຈາກກັນ
ຂໍ້ເທັດຈິງແມ່ນສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນ. ການຕີຄວາມໝາຍແມ່ນຄວາມໝາຍທີ່ພວກເຮົາໃຫ້ພວກເຂົາ. ອາລົມແມ່ນປະຕິກິລິຍາຂອງພວກເຮົາ. ທັງສາມຢ່າງຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຮັບຮູ້ເພື່ອການສົນທະນາທີ່ຊັດເຈນກວ່າ.

3. ຟັງເພື່ອເຂົ້າໃຈ, ບໍ່ແມ່ນເພື່ອຕອບ
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງຫຼາຍຢ່າງຮ້າຍແຮງຂຶ້ນຍ້ອນວ່າແຕ່ລະຝ່າຍພຽງແຕ່ລໍຖ້າໃຫ້ເຖິງຄິວຂອງຕົນເອງເວົ້າ. ການຮັບຟັງຢ່າງຕັ້ງໃຈຈະຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມເຄັ່ງຕຶງ.

4. ຊອກຫາຜົນປະໂຫຍດທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງຕຳແໜ່ງ
ຕຳແໜ່ງແມ່ນ "ສິ່ງທີ່ຖືກຮ້ອງຂໍ," ໃນຂະນະທີ່ຄວາມສົນໃຈແມ່ນ "ເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງຖືກຮ້ອງຂໍ?" ສອງຝ່າຍອາດຈະມີທ່າທີທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ແຕ່ພວກເຂົາອາດມີຜົນປະໂຫຍດທີ່ສາມາດປະນີປະນອມກັນໄດ້.

5. ສ້າງວິທີແກ້ໄຂທີ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດທຸກຄັ້ງທີ່ເປັນໄປໄດ້.
ວິທີແກ້ໄຂທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ເປັນຈິງແມ່ນງ່າຍຕໍ່ການປະຕິບັດຕາມ ແລະ ຮັກສາສາຍພົວພັນໄລຍະຍາວ.

ຮູບແບບການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ

ກອບທີ່ໄດ້ຮັບຄວາມນິຍົມອັນໜຶ່ງແມ່ນຮູບແບບການຈັດການຂໍ້ຂັດແຍ່ງຫ້າຢ່າງ, ເຊິ່ງມັກຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບຮູບແບບ Thomas-Kilmann:

1. ການຫຼີກລ່ຽງ
ເໝາະສຳລັບບັນຫາເລັກນ້ອຍ, ອາລົມຮ້ອນ, ຫຼື ເມື່ອທ່ານຕ້ອງການເວລາເພື່ອສະຫງົບລົງ. ຄວາມສ່ຽງ: ບັນຫາຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ ແລະ ອາດຈະກອງຊ້ອນກັນຫຼາຍຂຶ້ນ.

2. ການຮອງຮັບ
ເອົາຄວາມຕ້ອງການຂອງຄົນອື່ນໄວ້ກ່ອນ. ເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ການຮັກສາສາຍພົວພັນ ຫຼື ເມື່ອພວກເຮົາເຮັດຜິດ. ຄວາມສ່ຽງ: ຖ້າເຮັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ມັນສາມາດນໍາໄປສູ່ຄວາມຮູ້ສຶກບໍ່ຍຸດຕິທໍາ.

3. ການແຂ່ງຂັນ
ການບັງຄັບການຕັດສິນໃຈເພື່ອຈຸດປະສົງສະເພາະ. ເປັນປະໂຫຍດໃນກໍລະນີສຸກເສີນ ຫຼື ການຕັດສິນໃຈຢ່າງວ່ອງໄວ. ຄວາມສ່ຽງ: ການສ້າງການຕໍ່ຕ້ານ ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ສາຍພົວພັນ.

4. ການປະນີປະນອມ
ທັງສອງຝ່າຍຍອມຮັບບາງສ່ວນ. ມັນໃຊ້ໄດ້ຈິງ ແລະ ໄວ, ແຕ່ບາງຄັ້ງມັນກໍ່ບໍ່ໄດ້ແກ້ໄຂຮາກເຫງົ້າຂອງບັນຫາ.

5. ການຮ່ວມມື
ການຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂທີ່ພໍໃຈທຸກຝ່າຍແມ່ນດີທີ່ສຸດ, ແຕ່ມັນຕ້ອງໃຊ້ເວລາ, ການສື່ສານທີ່ດີ, ແລະ ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນ.

ບໍ່ມີແບບໃດທີ່ຖືກຕ້ອງສະເໝີໄປ. ການຄຸ້ມຄອງຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ດີແມ່ນຄວາມສາມາດໃນການເລືອກວິທີການທີ່ເໝາະສົມກັບສະພາບການ.

ຂັ້ນຕອນປະຕິບັດໄດ້ຈິງເພື່ອຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ

ນີ້ແມ່ນວິທີການງ່າຍໆທີ່ສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້ໃນຫຼາຍໆສະຖານະການ:

1. ລະບຸບັນຫາຢ່າງຈະແຈ້ງ
ມີຫຍັງແນ່ທີ່ໜ້າເປັນຫ່ວງ? ມັນເລີ່ມຕົ້ນຕອນໃດ? ໃຜມີສ່ວນຮ່ວມ?

2. ຈັດການອາລົມ ແລະ ສ້າງພື້ນທີ່ທີ່ປອດໄພ
ຖ້າສະຖານະການຮ້ອນແຮງຂຶ້ນ, ທ່ານຄວນຢຸດຊົ່ວຄາວ. ໃຊ້ພາສາທີ່ສະຫງົບ ແລະ ຫຼີກລ່ຽງພາສາທີ່ກໍ່ໃຫ້ເກີດການວິພາກວິຈານ.

3. ຮັບຟັງທັງສອງຝ່າຍຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ
ຖາມເຖິງທັດສະນະ, ຄວາມຕ້ອງການ ແລະ ຄວາມກັງວົນ. ໃຊ້ຄຳຖາມທີ່ເປີດກວ້າງເຊັ່ນ “ສິ່ງໃດທີ່ລົບກວນເຈົ້າຫຼາຍທີ່ສຸດກ່ຽວກັບສະຖານະການນີ້?”

4. ການສ້າງເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນ
ຕົວຢ່າງ: ເຮັດວຽກໃຫ້ສຳເລັດຕາມເວລາກຳນົດ, ຮັກສາສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກ, ຫຼື ປັບປຸງການປະສານງານ.

5. ຊອກຫາທາງເລືອກໃນການແກ້ໄຂ
ລະດົມສະໝອງຫຼາຍໆທາງເລືອກໂດຍບໍ່ຕ້ອງຕັດສິນທັນທີ. ຈາກນັ້ນ, ເລືອກທາງເລືອກທີ່ເປັນຈິງ ແລະ ຍຸດຕິທຳທີ່ສຸດ.

6. ຕົກລົງເຫັນດີກ່ຽວກັບການກະທຳ ແລະ ວັນເວລາກຳນົດ
ຂໍ້ຕົກລົງຕ້ອງເປັນຮູບປະທຳ: ໃຜຈະເຮັດຫຍັງ, ເວລາໃດ, ແລະ ຕົວຊີ້ບອກເຖິງຄວາມສຳເລັດ.

7. ການປະເມີນຜົນ ແລະ ການຕິດຕາມຜົນ
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງມັກຈະເກີດຂຶ້ນອີກຖ້າບໍ່ໄດ້ຮັບການປະເມີນຜົນ. ກຳນົດເວລາຕິດຕາມເພື່ອຮັບປະກັນວ່າຂໍ້ຕົກລົງດັ່ງກ່າວໃຊ້ໄດ້ຜົນ.

ບົດບາດຂອງການສື່ສານທີ່ໝັ້ນໃຈ

ການສື່ສານແບບຢືນຢັນແມ່ນຄວາມສາມາດໃນການສະແດງຄວາມຕ້ອງການ ແລະ ຄວາມຄິດເຫັນຢ່າງຊັດເຈນ ພ້ອມທັງຮັກສາຄວາມເຄົາລົບນັບຖືຜູ້ອື່ນ. ມັນແຕກຕ່າງຈາກການສື່ສານແບບຮຸກຮານ (ໂຈມຕີ) ແລະ ການສື່ສານແບບບໍ່ຕັ້ງໃຈ (ຫຼີກລ່ຽງ). ເຕັກນິກງ່າຍໆອັນໜຶ່ງແມ່ນການໃຊ້ “ຄຳຖະແຫຼງຕົວຕົນ”:

– “ຂ້ອຍຮູ້ສຶກ… ເມື່ອ… ເພາະວ່າ… ຂ້ອຍຫວັງ…”

ຕົວຢ່າງ: "ຂ້ອຍຮູ້ສຶກສັບສົນຫຼາຍເມື່ອຂ້ອຍໄດ້ຮັບໜ້າວຽກພິເສດຢ່າງກະທັນຫັນ ເພາະວ່າຂ້ອຍກຳລັງເຮັດວຽກຕາມເສັ້ນຕາຍ. ຂ້ອຍຫວັງວ່າພວກເຮົາສາມາດສົນທະນາກ່ຽວກັບບຸລິມະສິດໄດ້ໄວກວ່ານີ້."

ປະໂຫຍກເຫຼົ່ານີ້ຊ່ວຍຖ່າຍທອດຄຳຮ້ອງທຸກໂດຍບໍ່ຕ້ອງຕຳນິ.

Penutup

ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງເນັ້ນໜັກວ່າ ຂໍ້ຂັດແຍ່ງບໍ່ແມ່ນສັດຕູທີ່ຄວນຫຼີກລ່ຽງ, ແຕ່ເປັນປະກົດການປົກກະຕິທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງ. ໂດຍການເຂົ້າໃຈປະເພດ ແລະ ສາເຫດຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ການນຳໃຊ້ຫຼັກການສື່ສານທີ່ດີຕໍ່ສຸຂະພາບ, ແລະ ການເລືອກຮູບແບບການແກ້ໄຂທີ່ເໝາະສົມ, ພວກເຮົາສາມາດປ່ຽນຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃຫ້ກາຍເປັນໂອກາດໃນການປັບປຸງ. ໃນໂລກທີ່ເຕັມໄປດ້ວຍຄວາມແຕກຕ່າງ, ຄວາມສາມາດໃນການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງແມ່ນທັກສະທີ່ສຳຄັນສຳລັບການສ້າງສາຍພົວພັນທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ການຕັດສິນໃຈທີ່ດີຂຶ້ນ, ແລະ ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ ແລະ ສັງຄົມທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ.

ຖ້າທ່ານຕ້ອງການ, ຂ້ອຍສາມາດດັດແປງບົດຄວາມນີ້ໃຫ້ເໝາະສົມກັບສະພາບການສະເພາະ (ເຊັ່ນ: ຄວາມຂັດແຍ້ງໃນອົງກອນ, ໂຮງຮຽນ, ຫຼື ຄອບຄົວ) ຫຼື ເພີ່ມກໍລະນີສຶກສາ ແລະ ຕົວຢ່າງກ່ຽວກັບວິທີການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂັ້ນຕອນຕ່າງໆ.