Кызматкерлерди тандоодо психологияны колдонуу
Кызматкерлерди тандоо - адам ресурстарын башкаруудагы эң маанилүү процесстердин бири. Жумушка алуу боюнча туура эмес чечимдер узак мөөнөттүү кесепеттерге алып келиши мүмкүн: өндүрүмдүүлүктүн төмөндөшү, окутуу чыгымдарынын көбөйүшү, ички чыр-чатактардын көбөйүшү жана ал тургай кызматкерлердин алмашуу көрсөткүчтөрүнүн жогору болушу. Ошондуктан, көптөгөн уюмдар тандоонун тактыгын жакшыртуу үчүн психологияны - анын теорияларын да, өлчөө куралдарын да колдонушат. Психология компанияларга адамдын жүрүм-турумун түшүнүүгө, иштин натыйжалуулугун алдын ала айтууга жана талапкердин жумушка жана уюштуруу маданиятына шайкештигин объективдүү баалоого жардам берет.
Эмне үчүн психология тандоодо маанилүү?
Негизинен, жумуш жөн гана техникалык тапшырмаларды аткаруудан да көптү билдирет. Иштин натыйжалуулугуна мотивация, когнитивдик жөндөмдөр, инсандык сапат, баалуулуктар, стресске туруктуулук жана башкалар менен өз ара аракеттенүү жөндөмү таасир этет. Психология бул факторлорду картага түшүрүү үчүн илимий алкакты камсыз кылат. Туура мамиле менен тандоо көбүрөөк структуралаштырылган, жоопкерчиликтүү болуп калат жана салттуу жалдоо процесстеринде көп кездешүүчү бир жактуулукту, мисалы, өтө үстөмдүк кылган "биринчи таасирлер" же фон окшоштугуна негизделген баалоолорду азайтат.
Мындан тышкары, психология "адам-жумушка шайкештик" жана "адам-уюмга шайкештик" принциптерин да колдойт. Техникалык жактан мыкты талапкер команданын иштөө стилине, баарлашуу үлгүлөрүнө же компаниянын баалуулуктарына дал келбесе, сөзсүз түрдө ийгиликтүү болбойт. Дал ушул жерде психологиялык баалоо маанилүү болуп калат.
Психологиянын кеңири колдонулган компоненттери
1. Когнитивдик жөндөмдүүлүк тести
Талапкердин окуусун жана адаптациялануусун алдын ала айтуу үчүн когнитивдик жөндөм тесттери (мисалы, сандык ой жүгүртүү, оозеки ой жүгүртүү, логика же маселелерди чечүү) көп колдонулат. Өнөр жай жана уюштуруу психологиясы боюнча көптөгөн изилдөөлөр когнитивдик жөндөм, айрыкча татаал жумуштарда, жумуштун натыйжалуулугун алдын ала айтууда күчтүү фактор экенин көрсөттү. Күчтүү аналитикалык жөндөмгө ээ талапкерлер процедураларды тезирээк түшүнүшөт, көйгөйлөрдү чечишет жана маалыматтарга негизделген чечимдерди кабыл алышат.
Бирок, бул тесттер адилеттүүлүктү камсыз кылуу үчүн туура түзүлүшү жана өткөрүлүшү керек. Компаниялар кыйынчылык деңгээли кызматтын талаптарына дал келишин камсыз кылып, так көрсөтмөлөрдү бериши керек. Онлайн тесттерди колдонуу ошондой эле жыйынтыктардын коопсуздугун жана бүтүндүгүн камсыз кылышы керек.
2. Инсандык тест
Инсандык сапаттар адамдын жүрүм-турум үлгүлөрүн жана алардын кырдаалдарга кандай жооп кайтарарын сүрөттөйт. Эң көп колдонулган модель - бул "Чоң бештик": ачыктык, абийирдүүлүк, экстраверттик, макулдук жана эмоционалдык туруктуулук (невротизмдин төмөндүгү). Бул беш фактордун ичинен абийирдүүлүк көп учурда жумуштун натыйжалуулугу менен байланыштуу, анткени ал тартип, туруктуулук жана жоопкерчилик менен байланыштуу.
Инсандык тесттер талапкердин иштөө стилин аныктоого жардам берет: алар кылдат же тез темпте иштейби, өз алдынча же биргелешип иштөөгө ыңгайлуубу, өзгөрүүлөргө ыңгайлаша алабы же түзүмдү артык көрөбү. Алар чечим кабыл алуу үчүн жалгыз негиз болбошу керек, бирок алар ролдордун дал келбестиги коркунучун азайтуу үчүн пайдалуу, айрыкча стресске туруктуулукту, интенсивдүү өз ара аракеттенүүнү же лидерликти талап кылган кызматтарда.
3. Кызыкчылык жана жумуш баалуулуктарын текшерүү
Жумушка болгон кызыгуулар жана баалуулуктар адамдын туруктуулугуна жана гүлдөп-өнүгүшүнө эмне түрткү болорун түшүнүүгө мүмкүндүк берет. Айрым талапкерлер жетишкендиктерге шыктанышат, ал эми башкалары туруктуулукка, таанылууга же социалдык салымга көбүрөөк көңүл бурушат. Эгерде жеке баалуулуктар жумуштун реалдуулугуна карама-каршы келсе — мисалы, талапкер ийкемдүүлүктү баалайт, бирок кызмат орду өтө катуу болсо — анда нааразычылык жана кадрлардын алмашуу коркунучу жогорулайт.
Кызыкчылыктардын жана баалуулуктардын тизмеси аркылуу компаниялар сунушталып жаткан кызмат талапкердин мотивацияларына дал келерин баалай алышат, бул туруктуураак жумушчу мамилелерди түзөт.
4. Жүрүм-турумдук структуралаштырылган маектер
Маектешүүлөр эң кеңири таралган тандоо куралы болуп саналат, бирок алардын сапаты алардын дизайнына абдан көз каранды. Психология бир жактуулукка жакын эркин формадагы маектешүүлөрдүн ордуна структураланган маектешүүлөрдү сунуштайт. Структураланган маектешүүлөрдө ар бир талапкерге бирдей суроолор берилет жана баалоочу баалоо рубрикасын колдонот.
Натыйжалуу формалардын бири - STAR (Кырдаал, Тапшырма, Аракет, Жыйынтык) ыкмасын колдонуу менен жүрүм-турумдук маектешүү. Талапкерлерден өткөндөгү реалдуу жашоодогу тажрыйбаны сүрөттөп берүү суралат, анткени мурунку жүрүм-турум көбүнчө келечектеги жүрүм-турумду көрсөтүп турат. Мисалы: "Кесиптешиңиз менен чыр-чатакка туш болгон учуруңуз жөнүндө айтып бериңизчи. Эмне кылдыңыз жана натыйжасы кандай болду?" Талапкерлердин жоопторун баарлашуу көндүмдөрүнө, эмпатияга жана көйгөйлөрдү чечүү жөндөмдөрүнө жараша баалоого болот.
5. Жумуш симуляциясы жана баалоо борбору
Жумуш үлгүлөрү жана баалоо борборлору - бул жумуштун реалдуулугуна абдан окшош ыкмалар. Талапкерлерден күнүмдүк жумушту туураган тапшырмаларды аткаруу суралат: отчетторду жазуу, кардарлардын электрондук каттарына жооп берүү, презентацияларды көрсөтүү, ролдук оюндарды сүйлөшүү же бизнес-кейс-стадилерди жүргүзүү.
Психологиялык көз караштан алганда, бул ыкманын артыкчылыгы анын жогорку валиддүүлүгүндө, анткени ал жөндөмдөрдү реалдуу дүйнөдөгү шарттарда өлчөйт. Баалоо борборлору жетекчилик кызматтар үчүн да көп колдонулат, анткени алар бир эле учурда бир нече иш-аракеттер аркылуу лидерликти, чечим кабыл алууну жана командалык иш компетенттүүлүктөрүн баалай алышат.
6. Бүтүндүктү жана чынчылдыкты текшерүү
Айрым уюмдар маалыматтарды манипуляциялоо, эрежелерди бузуу же активдерди мыйзамсыз пайдалануу сыяктуу этикага туура келбеген жүрүм-турумдун ыктымалдыгын өлчөө үчүн бүтүндүк тесттерин же башка куралдарды колдонушат. Максат - "баалоо" эмес, тескерисинче, уюмга келтирилген зыяндын коркунучун азайтуу жана дени сак жумуш маданиятын сактоо. Бул тесттерди ишке ашырууда компаниялар ачык-айкын болушу, ишке тиешелүүлүгүн камсыз кылышы жана юридикалык жана этикалык стандарттарды сакташы керек.
Илимий принциптер: жарактуулугу, ишенимдүүлүгү жана адилеттүүлүгү
Психологияны колдонуу чындап пайдалуу болушу үчүн, тандоо куралдары өлчөөнүн негизги принциптерине жооп бериши керек:
1. Жарактуулугу: тест чындыгында өлчөөгө арналган нерсени өлчөйбү жана иштин натыйжалуулугун алдын ала айта алабы?
2. Ишенимдүүлүк: окшош шарттарда кайталанганда натыйжалар ырааттуубу?
3. Адилеттүүлүк: курал белгилүү бир топторго карата басмырлоо жасабайбы жана этикалык жактан жоопкерчиликке тартылышы мүмкүнбү?
Компаниялар текшерилген, тиешелүү стандарттарга ээ жана компетенттүү тараптар (мисалы, психологдор же окутулган адистер) тарабынан башкарылган өлчөө куралдарын колдонушу керек. Жыйынтыктарды чечмелөө да жөн гана "жогорку упай кабыл алынат" дегенге негизделбестен, кылдаттык менен жүргүзүлүшү керек.
Тандоодо бир жактуулукту азайтуу
Бир жактуулук – натыйжалуу тандоонун негизги душманы. Психология көптөгөн кеңири таралган бир жактуулуктарды тааныйт: гало эффектиси (өзүнүн күчтүү жактарына таасирленүү), окшоштук бир жактуулук (маектешүүчүгө окшош нерселерди артык көрүү), ырастоо бир жактуулук (баштапкы таасирлерди колдогон далилдерди издөө) жана ал тургай жаш курагына, жынысына же билим деңгээлине негизделген стереотиптер.
Маектешүү рубрикалары, компетенттүүлүккө негизделген баалоо жана бир нече баалоочуларды колдонуу сыяктуу структуралаштырылган психологиялык ыкмалар бир жактуулукту азайта алат. Чечим кабыл алуу интуицияга гана таянбай, жөндөм тесттери, маектешүүлөр жана жумуш симуляциялары сыяктуу бир нече маалымат ыкмаларын (бир нече ыкмаларды) айкалыштыруу менен жүргүзүлгөндө да жакшыраак болот.
Этика жана купуялуулук
Психологиялык баалоо жеке маалыматтарды камтыйт, андыктан этикалык аспектилерге артыкчылык берилиши керек. Талапкерлерге тесттин максаты, жыйынтыктар кантип колдонулаары жана купуялуулук кепилдениши керек. Психологиялык маалыматтар жумушка байланыштуу чечимдерди кабыл алуу үчүн гана колдонулушу керек, талапкерге зыян келтириши мүмкүн болгон башка максаттарда колдонулбашы керек. Андан тышкары, компаниялар маалыматтарга коопсуз жетүүнү камсыз кылып, тиешелүү маалыматтарды коргоо эрежелерин сакташы керек.
Penutup
Кызматкерлерди тандоодо психологияны колдонуу уюмдарга жумушка алуу боюнча объективдүү, так жана адилеттүү чечимдерди кабыл алууга жардам берет. Когнитивдик жөндөмдүүлүк тесттери, инсандык тесттер, баалуулуктарды инвентаризациялоо, структураланган маектешүүлөр жана ал тургай жумуш симуляциялары талапкердин потенциалы жана жарамдуулугу жөнүндө ар тараптуу көз карашты камсыз кылат. Бирок, алардын натыйжалуулугу өлчөө куралдарынын сапатына, баалоочунун компетенттүүлүгүнө жана компаниянын этикага жана адилеттүүлүккө болгон берилгендигине жараша болот.
Акыр-аягы, тандоо жөн гана "эң акылдуусун" тандоо эмес, тескерисинче, жакшы иштей ала турган, өнүгө ала турган жана уюштуруу маданиятына оң салым кошо ала турган адамдарды табуу жөнүндө. Туура психологиялык мамиле менен компаниялар компетенттүү кызматкерлерди гана жалдабастан, дени сак жана туруктуу жумушчу күчүнүн пайдубалын да курушат.
